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M. [L] [T] a été embauché par la société So'Fun (ci-après'la Société') en qualité d'agent de maintenance à compter du 1er septembre 2000. Suite à plusieurs arrêts de travail, et dans le cadre de la visite de reprise, M. [T] a été déclaré « inapte au poste, apte à un autre : tous travaux ne nécessitant pas l'utilisation en force et précision avec la main gauche », au terme d'un « avis d'inaptitude » du médecin du travail le 24 février 2021. Par requête en date du 27 juillet 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Sens aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail. Par acte d'huissier en date du 14 décembre 2021, M. [T] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Sens aux fins de voir condamner

M. [X] a été embauché par l'hôtel [Adresse 2] B.V à compter du 28 novembre 2005 en qualité de second équipier, statut employé, classe II, échelon 2 selon un contrat de travail à durée indéterminée du 25 novembre 2005 pour un emploi à temps plein de 35 heures par semaine et pour une rémunération mensuelle brute de 1.835,65 €. Les dispositions de la convention collectives nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) sont applicables au contrat de travail. Par avenant au contrat de travail du 18 juin 2007 à effet au 1er juin 2007, M. [X] recevait la qualification de valet de chambre statut employé, classe III, echelon 1. Par avenant en date du 9 avril 2011 à effet du 9 avril 2011, M. [X] redevenait second équipier classe II, échelon 2, pour ue rémunération brute mensuelle de 2.128,14 €.

La société SANI BEAUNE est une entreprise de travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation comptant plus de 11 salariés. M. [T] [M] a été embauché en qualité de plombier par contrat à durée indéterminée à temps complet du 12 février 1996. Au dernier état de la relation de travail il exerçait les fonctions de technicien de dépannage. Il a été placé en arrêt de travail le 5 octobre 2015 et déclaré inapte le 15 mars 2016. Par requête du 16 mars 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à, notamment, lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts

Par contrat de travail à durée déterminée du 11 février 2014, avec effet jusqu'au 10 février 2015, Mme [M] [S] a été embauchée par l'association Fondation Auteuil Asprocep en qualité d'agent d'accueil et d'accompagnement. Ce contrat a été suivi d'un second contrat à durée déterminée, avec effet jusqu'au 10 février 2017, puis a été prolongé par un contrat à durée indéterminée conclu le 11 février 2017, Mme [S] étant affectée au poste d'assistante administrative, avant d'être promue assistante de gestion par avenant du 21 août 2017. A compter du 10 février 2018, le contrat de travail a été suspendu pour maladie. Le 21 février 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail estimant en outre que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [R] [U] a été embauchée par la société JCP1, à compter du 22 novembre 1996, en qualité de coiffeuse, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au mois de juin 2010, le fonds de commerce de la société JPC.1, un salon de coiffure installé dans un centre commercial à [Localité 6] (Rhône), était cédé à la S.A.R.L. Cyllène. Par un avenant daté 16 juin 2010, il était convenu que le contrat de travail de Mme [U] était transféré, à compter du 28 juin 2010, à la société Cyllène, qui dès lors devenait son employeur. La société Cyllène fait application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Elle employait huit salariés au cours des années 2010 et 2011. Le 31 janvier 2011, le médecin du travail a établi un premier avis d'inaptitude de la salariée à son poste de coiffeuse.

La société Ceobus dont le siège social est situé [Adresse 3], [Localité 5] est spécialisée dans le secteur d'activité des transports routiers réguliers de voyageurs. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. M. [J] [Y], né le 10 avril 1958, a été engagé par la société Cars Giraux ' aux droits de laquelle intervient aujourd'hui la société Ceobus ' par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2000 en qualité de conducteur receveur. Le 20 mars 2015, M. [Y] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle. Le 12 juillet 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a fixé la date de consolidation de l'état de santé de M.

Mme [A] [P] a été engagée par la société Gaudel Nice, à compter du 1er juin 2001 en qualité de secrétaire commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, contrat transféré à la SAS Automotiv courant 2005. Par avenant au contrat de travail, Mme [P] s'est vue confier des fonctions d'assistante de direction à compter du 1er mars 2011. A la date de la rupture du contrat de travail, elle percevait une rémunération brute mensuelle de 2 723, 24 euros. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. Mme [P] s'est trouvée placée en arrêt de travail pour maladie de droit commun à compter du 25 août 2016. Le 1er juillet 2017 la caisse primaire d'assurance maladie l'a informée de l'arrêt du versement de ses indemnités journalières.

M. [O] -[G] (le salarié) a été embauché en qualité d'éducateur spécialisé à temps complet par l'association la Croix-Rouge française, (l'association) au sein de son établissement IME Mirasol sur plusieurs périodes : du 21 au 26 juin 2004 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, du 6 septembre au 26 octobre 2007 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel pour remplacement d'un salarié absent, à compter du 1er octobre 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, au poste d'éducateur technique spécialisé, position 6, palier 2, coefficient 500 ; par avenant M. [O] -[G] a occupé un poste de travail à temps complet du 1er octobre 2017 au 11 juillet 2008 pour un remplacement partiel.

Mme [E] a été embauchée par la société Magnolia en 2003 en qualité de femme de chambre. Le 1er janvier 2009, le contrat de travail de Mme [E] est transféré à la société Reine. Le 9 avril 2009, Mme [E] est victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail. Le 31 août 2016, Mme [E] est déclarée inapte au poste de femme de chambre par la médecine du travail. Le 15 septembre 2016, l'inaptitude au poste est confirmée. Le 10 octobre 2016, le contrat de travail de Mme [E] est transféré à la société Hôtel de la plage. Par courrier du 22 novembre 2016, reçu en mains propres et signé le 29 novembre 2022 par Mme [E], la société Hôtel de la plage convoquait sa salariée à un entretien préalable au licenciement le jour même. Le 2 décembre 2016, la société Hôtel de la plage notifiait à Mme [E] son licenciement pour inaptitude.

M. [D] a été embauché par la société Produits et Revêtement du Bâtiment (PRB) en qualité de responsable du dépôt logistique de [Localité 3] classification 6-1 CCN UNICEM selon contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2010 au 31 janvier 2011 à temps complet à raison de 35.heures par semaine moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 800 €. A compter du 1er septembre 2011, M. [D] est embauché selon contrat de travail à durée indéterminée dans les mêmes conditions, sa rémunération étant portée à la somme brute de 1 870 €. Du 23 février 2013 au 17 septembre 2013, M. [D] est placé en arrêt de travail. Le 25 septembre 2013, la médecine du travail déclare M. [D] apte à reprendre ses fonctions. Le 14 février 2014, M. [D] adresse un courrier à son employeur sollicitant une rupture conventionnelle.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [D] épouse [Z] a été engagée par la société Contenur en qualité d'ingénieur d'affaires, par contrat écrit à durée indéterminée en date du 2 décembre 2014, à compter du 10 décembre 2014. La convention collective nationale de la plasturgie est applicable. Le 3 janvier 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Dans le courrier qu'elle a adressé à son employeur, le 4 janvier 2018, Mme [Z] a fait état d'un harcèlement moral subi. L'employeur a indiqué confier une enquête au CHSCT. La société Contenur a indiqué à Mme [Z] que l'enquête avait conclu à une absence de harcèlement moral. Par courrier du 5 février 2018, Mme [Z] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Monsieur [J] [Z], né en 1967, a été engagé en qualité de grutier, par la société Groupe Donitian par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics. Le 27 mai 2016, M. [Z] a été victime d'un accident de trajet. Le 3 juin 2016, la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM) a reconnu le caractère professionnel de l'accident de trajet de M. [Z]. M. [Z] a été en arrêt de travail du 30 mai 2016 au 30 juin 2017, pris en charge par la CPAM au titre de la réglementation professionnelle, puis en arrêt pour maladie 'ordinaire' à compter du 4 juillet 2017. Le 3 juillet 2017, le médecin du travail a

Monsieur [O] [U], né en 1960, a été engagé en qualité de soudeur par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 juillet 1987 par la société Monta-Tub. Un contrat à durée indéterminée a ensuite été conclu entre les parties à compter du 1er novembre 1987. A partir de 2006, la société Monta-Tub est devenue la société Endel, dans des conditions non précisées. Cette société est spécialisée dans la maintenance des sites industriels et nucléaires. En dernier lieu, M. [U] y occupait le poste de chef d'équipe moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.790 euros. *** Dans le cadre de ses fonctions, M. [U], qui a toujours été domicilié en Gironde pendant la durée de la relation contractuelle, a été amené à effectuer des

l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que le salarié avait demandé à son employeur d'envisager des possibilités de reclassement sur la région de Languedoc-Roussillon (arrêt p. 3 § 6, production n° 8) ; que, pour considérer que l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il n'avait pas sollicité les sociétés du groupe sur leurs possibilités de reclassement, lesquelles avaient cependant procédé à 64 embauches sur des postes d'assistant administratif, d'assistant documentaire, de secrétaires d'exploitation dans les bouches du Rhône ; qu'en statuant de la sorte, quand le salarié avait

il résulte des constatations de l'arrêt que si l'employeur rapportait avoir accompli de vagues diligences auprès de plusieurs entreprises partenaires de la société Val'Horizon entre le 11 mai 2010 et le 8 juin 2010, sa démarche de reclassement, effectuée dans un si bref délai et sans aucune proposition concrète adressée à M. [G], ne saurait cependant constituer une offre de preuve probante de la conduite sérieuse et loyale à laquelle il est légalement tenu ; qu'en jugeant cependant que « l'employeur justifie de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de reclasser M. [G] après avoir, postérieurement au second examen médical de reprise, recherché des possibilités de reclassement interne et externe du salarié au sein des entreprises du groupe mais dont il résulte des pièces produites qu'aucun poste correspondant à ses capacités n'était disponible » (arrêt, p.

l'employeur n'est pas tenu de rechercher des possibilités de reclassement dans toutes les entreprises du groupe auquel il appartient, mais seulement dans les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'exercice d'une activité identique ou connexe par deux entreprises unies par les liens capitalistiques ne suffit pas à caractériser la permutabilité de tout ou partie de leur personnel ; qu'en se bornant en l'espèce à relever que, selon son site internet, la société Fedex Trade Networks Transport et Douane « propose des services de transit du fret » et « intègre le transit du fret international,

l'employeur n'est tenu de rechercher un reclassement qu'au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il incombe au salarié de démontrer l'existence de possibilités de permutation entre l'employeur et les sociétés non consultées sur son reclassement, compte tenu de leurs activités, de leur organisation ou du lieu d'exploitation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société Seg Fayat avait interrogé 15 sociétés du groupe ou partenaires sur leurs possibilités de reclassement et que M. [K] alléguait que l'ensemble du groupe n'avait pas été sollicité ; qu'en reprochant à la société Seg Fayat de ne pas démontrer en

par courrier du même jour (conclusions d'appel de Mme [C], page 16) ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse puisque, par courrier du 14 janvier 2016, la société Axcess lui avait proposé deux postes chez ses clients, « propositions qui n'avaient pas été acceptées par la salariée » (arrêt page 8, dernier al.) sans répondre aux conclusions susvisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

il résulte du registre des entrées et des sorties du personnel, qu'au sein de la SARL Hidem, comportant huit salariés hormis l'intimée, il n'existait pas d'emploi disponible au moment de la rupture du contrat de travail », sans rechercher ni si un poste ne pouvait pas être aménagé, ni si les compétences de l'exposante auraient pu être adaptées à un poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable, ensemble l'article L. 1235-1 dudit Code ; 2°) Alors que l'autorité de la chose jugée au pénal ne s'impose que sur ce qui constitue le litige soumis au juge pénal et l'objet de son jugement ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que son arrêt de travail résultait d'un burn out liés à ses conditions de travail et à l'ampleur exagérée de son volume horaire de travail (V.

l'employeur à payer au salarié les sommes de 21 074,25 euros au titre de l'indemnité de préavis, et de 2 107,42 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes produisant des intérêts au taux légal à compter du 3 août 2016, de 42 148,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, et d'AVOIR ordonné d'office à l'employeur le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnisation, ALORS QUE dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur est seulement tenu, à l'issue des visites ayant constaté l'inaptitude définitive du salarié, de lui proposer les postes disponibles compatibles avec son état de santé et correspondant à ses compétences et aptitudes ;