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interne » relevé par les élues du comité social et économique lors d'une réunion du 14 septembre 2023 en ces termes : « Elles constatent que, depuis le départ à la retraite de Mme [Z] [OZ] (il y a environ 8 ans), six personnes se sont succédées à ce poste : Mme [WZ] [S] (démissionnaire), Mme [K] [N] (partie d'elle-même après environ une semaine durant sa période d'essai), Mme [G] [GS] (embauchée en CDD qui a refusé le poste en CDI), Mme [E] [B] (licenciée pour inaptitude), M. [T] [TV] (démissionnaire) », comme sur le fait que l'inspectrice du travail s'inquiète du départ de plus de 50 salariés dont 5 licenciés pour inaptitude depuis 2018 et de l'existence de plus de 30 arrêts maladie depuis 2022.

si ce comportement était normal! » ; elle décrit encore ce qu'elle a vécu elle-même, par exemple : « Lorsqu'il recevait quelqu'un, il nous demandait à ce que nous les secrétaires lui apportions du café. Il demandait ce service en claquant des doigts, en disant 2 kawas, pas de s'il vous plaît » -l'attestation de Mme [V] [R], qui déclare avoir mis fin à sa période d'essai en raison du fonctionnement toxique instauré par M. [MG] et qui se dit profondément choquée par sa courte expérience, au cours de laquelle elle a croisé de nombreuses personnes en état de souffrance morale -l'attestation de Mme [JI] [W], qui évoque l'état de stress et d'angoisse d'une autre salariée, Mme [L] [I], en raison du management de M. [MG].

L'article L 1251-38 du code du travail énonce : 'Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.' M. [Y] a été employé par la société Actual [Localité 4] (société d'intérim) et mis à disposition de la société Deltisol avant d'être embauché à titre définitif par cette dernière le 1er avril 2018. M.

L'affaire a été mise en délibéré au 28 mai 2024, puis prorogé au 17 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 17 septembre 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [B] [F], né le 17 septembre 1985, a été embauché le 12 mars 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) Snef en qualité de chef de projet, statut cadre, avec une période d'essai de quatre mois. Le contrat est soumis à la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Dans le cadre du transfert de l'activité Internet of Things (IOT) de la société Snef à la société Maintenance information organisation et services (Mios), le contrat de travail de M. [B] [F] a été transféré le 30 novembre 2018 à la société Mios, désormais dénommée Snef technologies, filiale du groupe Snef, exerçant sous la dénomination commerciale « Mios by Snef ».

cause la Chambre auprès de l'lnspection du travail et avez porté atteinte à l'image et à la réputation de Madame [L] [V] [N]. Vous avez, au surplus, laissé entendre que vous souhaitiez le départ de votre supérieure hiérarchique en soulignant, aussi bien auprès de l'lnspection du Travail qu'auprès d'agents de la Chambre, que cette dernière était toujours en période d'essai. Vos propos laissent supposer que l'objectif de votre démarche auprès de l'inspection du travail était en réalité de provoquer le départ de Madame [L] [V] [N], ce qui serait parfaitement inacceptable. Vous avez d'ailleurs traité Madame [L] [V] [N] de « manipulatrice '' dans un message téléphonique que vous avez adressé en janvier 2020 à Madame [W] [S], votre assistante, en lui précisant que Madame [L] [V] [N] l'aurait « dominée '' et « bouléguée '' et qu'elle devait se méfier d'elle.

des heures complémentaires qu peuvent être réalisées. En l'espèce, le contrat de travail conclu par les parties ne comporte aucune indication de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, le libellé de l'article 4 qui y est consacré mentionnant simplement , ' Un forfait horaire est établi pour chaque secteur de livraison. Pendant la période d'essai la durée du travail setra rémunérée en fonction du nombre de tournées effectuées exclusivement. Pour un contrat CDI définitif, après une période d'essai. Un planning sera établi (chaque mois) en accord des parties en fonction de la formation des tournées de livraisons acquises'. Il est en conséquence présumé à temps plein. Pour renverser cette preuve, l'employeur verse aux débats: - une Attestation procédure des tournées non datée cosignée par M. [I], M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 avril 2022), M. [O] a été engagé en qualité de directeur commercial par la société Holding financière Belland le 6 janvier 2015, avec une période d'essai de six mois renouvelable une fois. 2. L'employeur a mis fin à la période d'essai le 24 juillet 2015. 3. Le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. Examen des moyens Sur le premier moyen Énoncé du moyen 4.

Elle fait application de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (IDCC 1686). Elle a embauché Mme [S] [O] [G] dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour une durée déterminée, à compter du 18 octobre 2017 et jusqu'au 31 août 2019, en qualité d'assistante administrative et commerciale. La salariée suivait alors une formation en alternance. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours, que la société SIECOM indiquait, par courrier du 30 novembre 2017, renouveler jusqu'au 29 décembre 2017. Par lettre recommandée du 29 décembre 2017, la société SIECOM a mis fin à la période d'essai de Mme [O] [G], rompant ainsi le contrat de professionnalisation avec effet le jour même.

La société Radiotel Auvergne exploite des magasins sous l'enseigne SFR. Elle est composée d'un effectif de plus de 20 salariés et relève de la convention collective de l'électronique, l'audiovisuel et l'équipement ménager. M. [D] a été embauché par cette société en qualité de vendeur à compter du 18 février 2020 et affecté au magasin de [Localité 5]. Son contrat a été rompu par l'employeur au cours de la période d'essai, dans un contexte de confinement et d'activité partielle depuis le 13 mars 2020, et a expiré le 30 mai 2020. M. [D] a de nouveau été embauché par la société Radiotel à compter du 10 juillet 2020, en qualité de vendeur, et également affecté au magasin de [Localité 5]. Il a été nommé responsable de point de vente à compter du 1er mars 2022 et affecté à [Localité 4]. Il a ensuite été muté à [Localité 6], à compter du 22 août 2022. Par courrier en date du 31 janvier 2023, M.

du 8 décembre 2014 signé par les parties comporte en préambule la mention : « le présent contrat est établi dans le cadre d'un remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie », qu'il prendra effet à compter du 8 décembre 2014 et est conclu pour une durée déterminée de six mois jusqu'au 7 juin 2015 avec une période de formation et une période d'essai, qu'il a été renouvelé le 8 juin 2015 pour une période de six mois et que cette nouvelle convention signée entre les parties comporte la mention : « le reste du contrat initial demeure sans changement », toutes les clauses du contrat initial y compris celles concernant le remplacement d'un salarié absent étant maintenues. 28.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 juin 2021), Mme [S] a été engagée en qualité d'infirmière par la société Euromed cardio suivant trois contrats à durée déterminée du 18 au 31 mai 2017, du 1er juin au 30 juin 2017 et du 1er août au 30 août 2017, puis par contrat à durée indéterminée du 4 septembre 2017, ce dernier contrat prévoyant une période d'essai de deux mois. 2. L'employeur a notifié à la salariée la rupture de la période d'essai le 15 septembre 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 3.

.2.2. du chapitre 7 de la convention d'entreprise du personnel navigant technique, ''l'officier navigant quittant la Compagnie pour inaptitude physique définitive perçoit, outre l'indemnité éventuelle de préavis non respecté : a) une indemnité de licenciement pour perte de licence, fixée forfaitairement : - jusqu'à douze ans d'ancienneté administrative PNT, période d'essai incluse, à un mois de salaire défini au dernier alinéa du présent article, par année complète d'ancienneté administrative, - au-delà de douze années d'ancienneté administrative PNT, et en plus de l'indemnité calculée d'après les dispositions de l'alinéa ci-dessus, à un demi-mois de salaire par année complète d'ancienneté en sus de douze. Pour les officiers navigants ayant plus de 50 ans cette indemnité est plafonnée à 18,5 mois'' ; que, pour limiter le montant du solde d'indemnité conventionnelle de licenciement de M.

licenciement, qu'à compter du jour ou l'employeur a eu connaissance des faits de harcèlement et de discrimination dénoncés par le salarié (15 novembre 2019) ainsi que de son statut de travailleur handicapé (le 25 novembre 2019), ce dernier à tout mis en 'uvre afin de l'évincer, que le 22 novembre 2019, que M. [K] a informé le salarié de la rupture de sa période d'essai, ce qui était juridiquement faux, que le 26 novembre 2019 Mme [D], responsable des ressources humaines, a tenté d'imposer au salarié une rupture conventionnelle sous la menace d'un licenciement.

Cependant, il ressort des pièces produites que dès le mois de juin 2018, la SASU GIP SECURITE était informée des agissements de Monsieur [L] par : - le courriel de Monsieur [O] du 26 juin 2018 : « Suite à ma discussion avec vous ce matin je vous confirme ma demande de rencontrer Monsieur [I] avec [C] au sujet des nombreux soucis que nous rencontrons avec Monsieur [X] [L], menaces et pressions sur les agents, chantage au travail (mettre fin à la période d'essai ou virer certain du site et les envoyer au musée comme signe de punition) caméra braquée sur certains agents portails pour mieux les surveiller' des agents envisagent de porter plainte pour harcèlement moral. Aucune considération pour les agents de sécurité par exemple obligation de prendre les pauses dans la salle prévue à cet effet interdiction d'être en pause dehors pour ne pas être à la vue des étudiants et des administrés.

médicales en lien avec un début de grossesse difficile, - le fait qu'elle a été dispensée de présence dans l'entreprise jusqu'au 8 septembre, date de la visite médicale de reprise, - le fait que dès le 9 septembre 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement alors qu'elle n'avait jamais auparavant fait l'objet de recadrages et que sa période d'essai avait été validée sans réserve le 19 mai" et que ces faits étaient établis ; qu'elle a également constaté que l'insuffisance professionnelle invoquée à l'appui du licenciement n'était pas caractérisée ; qu'en retenant néanmoins que les faits susvisés ne font […] pas présumer une discrimination" quand il résultait de ses constatations une présomption de discrimination fondée sur l'état de santé, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L.

de travail. Cette durée d'un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise" ; que l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, alors en vigueur, prévoit quant à lui qu' "après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de (…) classe 1 et classe 2 : 1 mois, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, classe 3 et classe 4 : 2 mois" ; qu'en faisant éventuellement application de ce dernier texte, après avoir pourtant constaté que le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d'assurance, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile.

Madame [B] [G] sollicite la condamnation de l'association Hygident Colin au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au visa des dispositions de l'article 1240 du code civil. Il apparaît au regard des pièces produites aux débats que l'association Hygident Colin a tenté de manière inappropriée de rompre la période d'essai de Madame [B] [G] alors même que cela était légalement impossible en sorte qu'il peut lui être reproché effectivement une exécution déloyale du contrat de travail qui a causé un préjudice moral à sa salariée, qui avait quitté la France métropolitaine pour venir s'installer en Guadeloupe accompagnée de ses enfants avec tout ce que cela implique de bouleversements et de contraintes.

Quant aux conséquences, en considération du salaire qui était celui de M. [V] avant les périodes d'arrêt de maladie (4 221,58 euros), de son âge au jour de la rupture (50 ans), de son ancienneté (4 années complètes), des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail et de la justification d'une période de chômage jusqu'au 1er décembre 2020, la rupture ultérieure d'une période d'essai ne pouvant être considérée comme directement rattachable à ce litige, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 30 000 euros. M. [V] peut également prétendre à l'indemnité de préavis, correspondant au salaire qui aurait été le sien pendant la période (fixe et variable) soit la somme de 8 443,17 euros outre 844,31euros au titre des congés payés afférents. M.

En l'espèce, à défaut de dispositions légales fixant la durée du préavis pour cette catégorie de salariée, il convient de se référer aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, laquelle stipule en son article 25 que : § 1. Préavis Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit : A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ; B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1mois ; Au vu de l'ancienneté de la salariée supérieure à six mois et inférieure à deux ans, le préavis à sa charge est d'un mois de salaire, soit la somme de 1727,52 euros.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Papeete, 24 février 2022), et les productions, M. [G] a été engagé à compter du 1er avril 2018 en qualité d'agent de bureau principal par la Caisse de prévoyance sociale (CPS) de la Polynésie française. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable. 2. Par avenant du 11 juin 2018, la période d'essai a été reconduite et l'employeur a rompu le contrat le 31 août 2018. 3. Contestant les conditions de cette rupture, le salarié a saisi le la juridiction prud'homale le 7 janvier 2019. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.