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Mme [T] [N] a été engagée par la société [2], dénommée ensuite [1], (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 12 avril 2005 en qualité de responsable commerciale, cadre position II, ce à compter du 11 avril. Par avenant du 17 octobre 2013, Mme [N] a été nommée en qualité de manager d'unité, cadre position II, coefficient 130 ; par avenant du 13 avril 2017, elle a été nommée en qualité de directrice régionale Ile de France. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et la société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 10 juillet 2020, Mme [N

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [K], née en 1954, a été engagée par la SARL Services à la maison, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 31 janvier 2019 puis à durée indéterminée à temps partiel, pour une durée de travail garantie de 86 heures, à compter du 02 septembre 2019, en qualité d'aide à domicile. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Par lettre datée du 26 octobre 2020 Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 novembre 2020 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 16 novembre 2020, son employeur lui reprochant : - de ne pas s'être présentée

M. [O] [E], né en 1977, a été engagé par la SASU [1] suivant un contrat à durée indéterminée signé le 2 janvier 2019 en qualité de « directeur artistique image / étalonneur senior », statut cadre, catégorie 8. Le salarié a néanmoins travaillé pour la société dès le mois de mars 2018, son salaire relatif à la période du 1er mars au 31 mars 2018 lui ayant été payé en septembre 2020. La durée de travail de M. [E] était soumise à une convention de forfait-jours de 218 jours annuels. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant que celle-ci doit

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [L] [V], née en 1964, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2008 en qualité de secrétaire d'exploitation, statut agent de maitrise. Au dernier état de la relation contractuelle elle exerçait les fonctions de Responsable TS et vitrerie, statut cadre, niveau Ca, échelon 2. Mme [V] soutient qu'elle bénéficiait à l'occasion de son embauche d'une reprise d'ancienneté au 24 octobre 1990. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par courrier du 17 novembre 2020, Mme [V] a alerté son employeur au sujet du comportement inadapté de son directeur, M. [

M. [V] [C], né en 1992, a été engagé par la EURL [1], exerçant sous le nom commercial « [2] », par un contrat de travail à durée déterminée du 21 juillet 2017 au 20 octobre 2017, renouvelé jusqu'au 08 janvier 2018, en qualité de plombier chauffagiste, statut ouvrier, niveau I, position 1, coefficient 150 de la convention collective. Par la suite, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée non formalisé à l'écrit. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du bâtiment ' ouvriers, région parisienne. Du 06 août au 20 septembre 2020, M. [C] a été placé en arrêt de travail. Par courriel du 30 septembre 2020 la société [1] a indiqué à M. [C

M. [H] [G] a été engagé par la société [2] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2004 en qualité d'agent cynophile. Ce contrat de travail a été transféré à la société [R] gardiennage devenue [R] [3] le 15 septembre 2009. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société [R] [3] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [G] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 3 mai 2017. Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 juin 2022, la société lui a rappelé que sa carte professionnelle expirait le 21 juillet.

Par jugement du 04 juin 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1]. Par jugement du 12 mai 2022, le tribunal de commerce de Paris a arrêté un plan de continuation et a désigné la société [2], prise en la personne de M. [I], en qualité de commissaire à l'exécution du plan et la société [4] [Y] [Z], prise en la personne de M. [Y] [Z], en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 27 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de Prud'hommes de Paris, saisi par M. [L] d'une demande de requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à durée

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel en date du 3 janvier 2000, Mme [J] [P] a été engagée par la société [2], devenue la société [3], puis en dernier la société [4], en qualité d'employée de bureau, à raison de 17,5 heures par semaine. Par un premier avenant en date du 1er septembre 2000, la durée de travail de Mme [J] [P] a été portée à 24 heures par semaine, puis à temps complet selon un deuxième avenant en date du 19 mars 2001. Aux termes d'un troisième avenant en date du 17 janvier 2014, Mme [J] [P] a été nommée aux fonctions d'attachée commerciale en remplacement de l'une de ses collègues de travail en congés maternité. Suivant un quatrième avenant en date du 30 septembre 2014, la salariée a été pérennisée

Mme [E] [Q] a été engagée initialement par l'Association [4] de [Localité 3] (groupe [3]) dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, du 1er avril 2011 au 31 octobre 2011, en qualité d'aide-soignante (coefficient 351). Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet en date du 16 septembre 2011, Mme [E] [Q] a été engagée par l'Association [4] de [Localité 3] (groupe [3]) au même poste d'aide-soignante. Aux termes d'un avenant à son contrat de travail en date du 2 juillet 2019, Mme [E] [Q] a été affectée à l'hôpital de [Localité 4] de [Localité 3]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 avril 2022, Mme [E] [Q] a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire de deux jours avec retenue de salaire. Cette sanction a été exécutée du 12 au 13 mai 2022 inclus.

Selon contrat à durée indéterminée, la SPL [1] a embauché à compter du 1er avril 1996 M. [N] [C] en qualité de conducteur-receveur. La convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs était applicable à la relation de travail. Le 26 janvier 2017, M. [C] a été victime d'un accident de travail, ayant été agressé au cours de l'exercice de ses fonctions par deux individus qui ont tenté d'entrer dans son autobus sans titre de transport. Il a été placé en arrêt de travail ininterrompu à compter de cette date. Par courrier du 14 mai 2019, la société [1] a demandé au salarié de restituer, de manière temporaire, l'ensemble du matériel mis à sa disposition, en l'occurrence le fonds de caisse avec le solde du « DAC », le

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 juillet 2014, M. [L] [G] a été engagé par la société [1], en qualité de man'uvre maçon (statut ouvrier d'exécution- niveau 1 ' position coefficient 150). Ce contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par des entreprises du bâtiment, visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) en date du 8 octobre 1990. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er décembre 2022, M. [C] [G] a notifié à son employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, lui reprochant de ne pas lui avoir payé son salaire des mois d'octobre et novembre 2022. Suivant ordonnance

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS La déclaration d'appel limite la saisine de la présente cour aux chefs de jugement qui ont débouté M. [C] [W] de ses demandes visant à obtenir le paiement : - des indemnités de déplacements, - des heures supplémentaires, - d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé - et en ce qu'il a jugé que l'indemnité de préavis devait être versée en déduction de l'indemnité de précarité. Dès lors les demandes tendant au paiement d'une indemnité de requalification, d'une indemnité compensatrice de congés payés et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas dévolues à la cour qui ne les examinera donc pas.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Les dispositions du jugement en ce qu'elles : Met hors de cause l'AGS [6] de [Localité 5] et donne acte à l'AGS [11][Localité 6] de son intervention volontaire. Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 19/ 12/2019 produit l'effet d'un licenciement nul. Fixe les créances du salarié à 1'égard de la société en liquidation judiciaire et les déclare opposables au [7] dans les limites légales de leurs garanties pour les sommes de : - 4246,76€ bruts à titre d`indemnités compensatrices de préavis en application des dispositions de l'article L 1234-1 du Code du Travail - 424,67 € bruts à titre d'incidence congés payés y afférents ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Par déclaration au greffe du 25 juillet 2025, M. [V] [R] a interjeté appel d'un jugement du conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye du 7 juillet 2025 dans un litige l'opposant à la société [1], intimée. Par conclusions déposées au greffe le 23 janvier 2026 par le Rpva, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, l'intimée demande au conseiller de la mise en état, au visa de l'article 524 du code de procédure civile, de : - prononcer la radiation du rôle de la présente affaire faute pour M. [R] d'avoir exécuté à titre provisoire le jugement attaqué en ce qu'il le condamne à lui verser la somme de 8 875 euros au titre du préavis non exécuté ; - condamner M. [R] : * aux entiers dépens ; * à 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [O] [L] a été engagée sur le site [2] suivant un contrat à temps partiel en date du 8 septembre 1992 en qualité d'agent de service. Ce contrat a été transféré et maintenu au sein des entreprises de propreté qui se sont succédé pour effectuer les travaux dans ces locaux. Par une lettre en date du 29 décembre 2023, la société [3] a informé Mme [O] [L] qu'à compter du 1er janvier 2024 son contrat de travail serait transféré au sein de la société [4], Par ordonnance du 11 avril 2024, la formation de référé a ordonné à la société [1] de reprendre sans délai le paiement de son salaire, et a ordonné à la société, la délivrance des bulletins de salaire de la salariée depuis le 1er janvier 2024, le tout sous peine de 500 euros par jour de retard à compter du 7éme jour suivant la notification de l'ordonnance.

Par lettre recommandée du 22 octobre 2018, l'employeur a proposé à Mme [V] un poste d'assistant ménager à temps partiel dans un autre établissement, que la salariée a refusé le 30 octobre 2018, l'estimant non compatible avec son état de santé. Après avoir réitéré sa proposition par lettre du 07 décembre 2018, l'employeur a notifié à la salariée son impossibilité de la reclasser et par lettre recommandée du 11 janvier 2019, l'a licenciée pour inaptitude physique non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 25 avril 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille d'une contestation de ce licenciement. Selon jugement du 09 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Dit et juge l'inaptitude de Mme [V] d'origine professionnelle, Dit et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par lettre recommandée du 26 novembre 2018, Mme [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, imputant à la société divers manquements. Par requête du 3 mai 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir dire qu'en l'état d'un harcèlement moral, la prise d'acte doit être requalifiée en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités à ce titre. Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Dit et juge que Mme [U] n'a subi aucun fait constitutif de harcèlement moral au sein de la société [1]. Dit e juge que la société n'a commis aucun manquement de nature à justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [U].

Madame [M] [X] a été engagée par la société anonyme [2] par contrat à durée indéterminée du 28 novembre 1995 en qualité d'employée libre-service-caissière. Son contrat a été transféré à la société à responsabilité limitée [1] à la suite de la liquidation judiciaire de la société [2]. Madame [M] [X] a été licenciée pour inaptitude en février 2024. Par requête du 20 juin 2024, Madame [M] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins d'obtenir le paiement d'un reliquat d'indemnité spéciale. Par jugement du 28 novembre 2025, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a : Condamné la société [1] à verser à Madame [X] : *la somme de 1 731,67 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *la somme de 30 000 euros