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Madame [I] [N], née en 1970, a été engagée par la SAS Bureau [F] [H], par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 janvier 1995 puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1995 en qualité de courtier en vin. Le 1er juillet 2015, Mme [N] a été élue suppléante aux élections des délégués du personnel. Le 21 septembre 2015, un avenant au contrat de travail de Mme [N] a été signé qui lui confiait le poste de responsable opérationnelle. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins, cidres et jus de fruits. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [N] s'élevait à la somme de 5 935 euros. Par lettres du 8 janvier 2016 et du 31 mars 2016, deux avertissements ont été notifiés à Mme [N].

, Madame [H] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 02 octobre 2013 par la société Profil Sourcing venant aux droits de la société IFPP et désormais dénommée PSCH, en qualité de responsable qualité pédagogique, catégorie technicien hautement qualifié, niveau E2 coefficient 270, à temps partiel pour une rémunération de 1 460 euros brut mensuel. Un avenant au contrat de travail du 30 mai 2014 a porté la durée du travail à temps plein et le salaire de Mme [F] à 2 580 euros par mois. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2015. A l'issue de deux visites de reprise des 3 et 17 novembre

ET DE LA PROCÉDURE : M. [D] a été embauché par la société Sub Dorée, qui exploite une entreprise de restauration rapide sous la franchise Subway, par contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2011 à effet du 17 octobre 2011 en qualité de manager. La convention collective nationale de la restauration rapide est applicable à la relation de travail. La société emploie moins de onze salariés. M. [C] est devenu représentant légal de Sub Dorée le 16 novembre 2016. Un avertissement a été notifié au salarié le 22 mars 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2017, M. [D] s'est plaint auprès de son employeur de sa volonté de le voir quitter l'entreprise de se voir retirer ses attributions. Un avertissement a été notifié au salarié le 30 mai 2017.

ET DE LA PROCÉDURE : Mme [I] a été embauchée par la société Coredif le 3 décembre 2010, en contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable principale. Elle a ensuite été engagée en qualité de comptable confirmée par la société DG Group Sarl, venant aux droits de la société Coredif à compter du 1er janvier 2013, par contrat à durée indéterminée. La société DG Group compte moins de onze salariés. La convention collective est celle des sociétés financières. Par courrier du 4 juin 2015, la société DG Group Sarl, invoquant des difficultés économiques, a proposé une offre de reclassement à Mme [I], qu'elle a refusée. La société DG Group a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mme [I] a été licenciée pour motif économique le 7 août 2015.

par contrat à durée indéterminée, du 21 avril 2003 au 29 janvier 2004 puis de nouveau à compter du 23 janvier 2005, coefficient 128 puis 138. La société Trans'Live compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Par courrier recommandé en date du 30 janvier 2015, la société Trans'Live a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied puis par courrier recommandé en date du 18 février 2015, l'a licencié pour faute grave. Le 5 mai 2015, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire requalifier son licenciement prononcé pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [V] [M] a été engagé par la société Centrapel le 4 juin 2012 en qualité de conseiller commercial, au salaire de 1.480,02 euros. Par avenant 1er octobre 2013, il a été promu aux fonctions de responsable d'équipe au salaire de 2.008,28 euros. Par avenant du 3 octobre 2016, il a été affecté à des fonctions de technicien back office, moyennant un salaire ramené à 1.770,74 euros. Il a été en arrêt de travail à partir du 19 décembre 2016, et il a été déclaré inapte à son poste le 19 juillet 2017, les indications suivantes étant données : pas d'appels entrant ni sortan, pas de travail sur écran d'une durée supérieure à quatre heures par jour, pas de tâches avec charge cognitive importantes, pas de travail en milieu bruyant avec 'open space', mise en place d'une paéuse de 10 minutes toutes les deux heures en plus de la pause déjeuner.

Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête déposée le 13 septembre 2017. Par jugement du 25 janvier 2019 le

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

par contrat à durée déterminée, en qualité de comptable. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 décembre 2002. Les tâches afférentes à la comptabilité de la SCM étaient partagées entre Mme [R] et Mme [E]. Mme [R] assurait la gestion de la « compta dépenses » tandis que Mme [E] assurait pour la gestion des honoraires : pointage des honoraires reçus dans le logiciel médecine, gestion de la comptabilité recettes et relances aux Caisses pour les impayés. La salariée a été placée plusieurs fois en arrêt maladie du 15 septembre 2014 au 19 février 2015, puis à compter du 24 novembre 2015. Le 24 mai 2017, elle a été déclarée inapte à reprendre son poste par la

par courrier rems en main propre à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 décembre 2015, I 'employeur a informé la salariée d'un report de l'entretien préalable à une date qui lui serait communiquée ultérieurement. Il justifie avoir fait diligenter une enquête par un consultant à la suite d'une "suspicion de comportement fautif touchant au moins une personne de l'équipe" et dont le rapport, déposé le 6 janvier 2016, destiné à "déterminer si le service vit ou a vécu une situation de harcèlement à l'encontre de certaines collaboratrices", a conclu à des tensions entre les collaboratrices anciennes et nouvelles dans le service, des partenaires sociaux désireux d'instrumentaliser le conflit à leur avantage et la nécessité d'un management fort et réactif.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Lyon, 5 février 2021), statuant selon la procédure accélérée au fond, par délibération du 3 mars 2020, le comité social et économique de l'établissement de Givors de la société Kuehne+Nagel a décidé du recours à une expertise en vue de la consultation sur la politique sociale de cet établissement et a désigné, à cette fin, le cabinet CE consultant. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 2. La société fait grief au jugement de la débouter de sa demande d'annulation de la délibération du comité social et économique de l'établissement de [3] par laquelle celui-ci a décidé de recourir à une mesure d'expertise sur la politique sociale de l'établissement, alors « que, en vertu de l'article L.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 39 914 euros au titre de 1 980 heures supplémentaires, selon lui accomplies et non réglées pendant l'ensemble de sa période d'emploi, soit du 2 février 2015 au 21 mai 2017, M. [D] communique : ' ses bulletins de paie des mois de

La SA Société Financière pour l'Accession à la Propriété (SOFIAP) a embauché Madame [C] [F] par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet en date du 20 décembre 2005 à effet du 2 janvier 2006, avec reprise d'ancienneté au 2 mai 2005 (prise en compte d'une période d'intérim) en qualité de chargée de clientèle niveau C coefficient 410 de la convention collective du personnel des entreprises membres du réseau du Crédit Immobilier de France, moyennant une rémunération annuelle brute de 22'538,52 € outre un intéressement aux résultats ; par huit avenants successifs le temps de travail de la salariée a été modifié ; au dernier état de la relation contractuelle Madame [C] [F] exerçait son activité à temps partiel à 80 % moyennant un salaire mensuel brut de 2.255,13 € ;

par contrat à durée déterminée en qualité de réceptionniste, puis à compter du 13 septembre 2008, la situation contractuelle s'est pérennisée. Le 7 septembre 2015, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 23 septembre 2015 puis par lettre recommandée du 19 octobre 2015, la salariée a été licenciée en ces termes: « (') nous vous signifions par la présente votre licenciement en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise. Vous êtes en arrêt de travail ininterrompu depuis le 30.03.2015. Votre absence prolongée et renouvelée régulièrement dont la durée ne peut être déterminée entraîne une désorganisation de notre établissement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 19 février 2020, la société a notifié à Madame [I] son licenciement pour faute grave. Le 29 avril 2020, Madame [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin notamment de contester son licenciement pour faute grave. Elle a sollicité le paiement de diverses sommes ainsi que l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieux, - condamné le défendeur au paiement des sommes de 16 300 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 200 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement, 3 338,81

Mme [O] (la salariée) a été engagée le 7 janvier 2014 par contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire par la société Chrisdecor (l'employeur). Elle a été licenciée le 6 mars 2018 pour faute grave. Estimant ce licenciement infondé et avoir été victime d'un harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 1er septembre 2020, a dit ce licenciement nul et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes, une partie des demandes étant rejetée. L'employeur a interjeté appel le 28 septembre 2020. Il conclut à la prescription de l'action, à l'infirmation du jugement sauf sur le rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

par courrier en date du 24 janvier 2017, vous avez confirmé votre refus d' accepter le changement de votre lieu de travail. Dans ces conditions, nous sommes dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis de deux mois débutera à la date de première présentation de cette lettre par les services postaux. (...)'. Le 03 mars 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse pour contester le licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement rendu le 08 mars 2019, le juge départiteur du conseil de prud'hommes: - a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement, - dit que la demande de rappel de salaire est prescrite, - a condamné la société au paiement

Par courrier en date du 24 septembre 2016, le salarié a démissionné de son emploi en reprochant à la société des dépassements de charges sur les véhicules qui lui étaient confiés, outre le paiement irrégulier des heures de travail durant les fins de semaine et les jour fériés, des heures d'amplitude, des indemnités de déplacement et des repas. Le 17 novembre 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir sa démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 08 mars 2019, le conseil de prud'hommes a: - condamné la société à payer au salarié la somme de 8 900 euros à titre de

Par courrier en date du 16 septembre 2016 rédigé en langue italienne et non traduit dans le cadre des débats, le salarié a démissionné de son emploi. Le 17 novembre 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir sa démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 08 mars 2019, le conseil de prud'hommes a: - condamné la société à payer au salarié la somme de 8 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - rejeté les autres demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné les parties chacune à la moitié des dépens.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 mars 2019), M. [O] a été engagé par un contrat à durée déterminée d'insertion en date du 28 février 2014, prenant effet le 3 mars 2014, pour une durée de quatre mois jusqu'au 2 juillet 2014, en qualité d'opérateur de production ERG, renouvelé pour une durée de quatre mois, jusqu'au 2 novembre 2014. 2.Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2014, afin de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.