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contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon. La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juin 2018. Le 7 août 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 août suivant. Par lettre du 27 août 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : 'Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements gravement fautifs et ce, en raison de votre absence ininterrompue et injustifiée depuis le 4 juillet dernier. Par courrier recommandé du 10 juillet dernier, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence et/ou de reprendre vos fonctions, malheureusement ce courrier est resté sans réponse.

Contre-indication au travail de nuit ''. Le 25 février 2020, le comité social et économique a été consulté et a rendu un avis négatif sur la procédure d'inaptitude. Le salarié a été licencié et la société a transmis au salarié ses documents de fin de contrat par courrier du 21 juillet 2020. Par courrier du 2 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 13 juillet 2020. Le 4 novembre 2020, M. [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir de condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour absence d'action de formation et d'entretien annuel professionnel, licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution déloyale du contrat de travail outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par requête reçue au greffe le 19 juillet 2021, faisant valoir que la durée contractuelle n'était pas respectée, qu'un rappel de salaire lui était dû au titre d'heures supplémentaires, qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et que sa prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement nul, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.

depuis janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamnation de l'employeur à lui payer les salaires ayant couru et d'indemniser son préjudice lié à la rupture abusive. Par lettre du 26 mai 2023, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 13 juin suivant auquel cette dernière ne s'est pas présentée. Par lettre du 21 juin 2023, Mme [C] a notifié à la salariée son licenciement au motif de la suppression de son poste.

Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de cuisine avec un salaire mensuel brut de 2 078€ (selon l'avenant au contrat de travail du 11 juin 2020). Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juin 2020, ensuite prolongé. Par lettres des 25 juin et 9 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec confirmation de la mesure de mise à pied conservatoire 'notifiée verbalement et par SMS le 18 juin 2020'. [I] [L] a été licenciée par lettre du 7 août 2020 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'le jeudi 18 juin, en plein service et devant les autres salariés et clients du restaurant, vous avez fait usage de menaces de mort et d'insultes envers un autre salarié. Vous avez également fait usage d'insultes et de menaces envers M. [O] (gérant). La gendarmerie de [Localité 5] est intervenue ce jour-là'.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] percevait un salaire mensuel de base de 3 285 euros. Le 08 septembre 2017, une des collaboratrices de Mme [O], Mme [Y], a saisi un représentant du personnel de difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec sa supérieure. Une enquête interne était réalisée. Convoquée le 08 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 novembre 2017, Mme [O] a été licenciée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 décembre 2017, énonçant une insuffisance professionnelle.

obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettres des 4 et 6 mars 2019, l'employeur a d'une part, informé le salarié de son impossibilité à le reclasser et d'autre part, convoqué ce dernier à un entretien préalable fixé au 18 mars suivant, auquel celui-ci ne s'est pas présenté. Par lettre du 22 mars 2019, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée au greffe le 11 février 2020, soutenant qu'il avait été victime d'un harcèlement moral, que son état de santé s'est dégradé et avait conduit à son inaptitude et que son licenciement était nul, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : « Déboute M.

La salariée a été déclarée en invalidité catégorie 2, le 17 septembre 2020, et a obtenu, le 28 septembre 2020, le renouvellement de sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Le 03 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte à la reprise en précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier du 09 novembre 2020, la société [2] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 novembre 2020. Le 26 novembre 2020, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

en qualité de responsable de réseau, avec une reprise d'ancienneté au 06 janvier 2020. Par courrier du 25 juin 2021, Mme [T] et a été mise à pied à titre conservatoire, et le même jour cette dernière a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 09 juillet 2021, reçu le 12 juillet 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, prévu le lundi 19 juillet 2021. Par courrier du 22 juillet 2021, Mme [T] a été licenciée pour faute grave. Par requête enregistrée le 09 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.

Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l'alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l'employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d'avoir un week-end reposant. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020. Par acte du 8 décembre 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 décembre 2020. Un licenciement pour inaptitude professionnelle a été prononcé le 4 janvier 2021. Par courrier du 2 juin 2021, le salarié a contesté le solde de tout compte et le non-paiement de la prime sur objectifs correspondant aux années 2019 et 2020. Par acte du 7 juillet 2021, [C] [R] a souscrit une déclaration de maladie professionnelle sur la base d'un certificat médical établi le 5 juillet 2021.

concernant les demandes reconventionnelles de l'employeur et a condamné le demandeur aux dépens. Par acte du 4 mars 2024, [W] [J] a interjeté appel des chefs du jugement. Par conclusions du 3 juin 2024, [W] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 777 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 527,97 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 1554,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 155,46 euros au titre des congés payés, 12 436,96 euros au titre d'un rappel de salaire à compter du mois d'août 2020 au mois de mars 2021 et celle de 1243,70 euros au titre des congés payés, 1327,72 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ordonner la remise des bulletins de salaire d'août 2020 à mars 2021 ainsi que la remise des…

manager et responsable hiérarchique, aucun support pour faire face aux réclamations des clients mécontents en raison d'erreurs de gestion ou de facturation extérieures à sa personne sans instruction ni explication. Par acte du 21 avril 2020 assorti d'une mise à pied conservatoire, la SARL [3] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 mai 2020. Par courrier du 13 mai 2020 avec accusé de réception distribué le 20 mai 2020, le salarié écrivait à la SARL [3] pour lui faire part de la date de la visite de reprise avec le médecin du travail le 25 mai 2020 à 9 heures. Le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste de travail le 25 mai 2020 avec dispense de tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 12 mars 2021, l'employeur a sollicité l'avis du médecin de travail sur un poste d'agent de site mobilité disponible du 29 mars au 30 avril 2021. Le médecin du travail a indiqué que le salarié ne pouvait occuper ce poste. Par acte du 19 mars 2021, l'employeur informait le salarié de l'impossibilité de reclassement. Par acte du 22 mars 2021, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 1er avril 2021. Le salarié était licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 8 avril 2021. Par acte du 1er avril 2022, [L] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par jugement du 14 février 2024, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Par acte du 14 mars 2024, [L] [H] a interjeté appel des chefs du jugement.

réponse du 21 novembre 2022. Par acte du 28 novembre 2022, [Q] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation de son contrat de travail et en indemnisation de ses préjudices. Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son emploi le 6 février 2023. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 février 2023. L'employeur a licencié la salariée pour inaptitude le 3 mars 2023. Par jugement du 8 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Après notification du jugement le 21 mars 2024, [Q] [S] a interjeté appel des chefs du jugement le 14 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 7 janvier 2021, la SAS [1] a recruté [X] [D] en qualité de responsable de boutique au sein de l'établissement ayant pour activité la boulangerie et la pâtisserie. Par acte du 13 janvier 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 janvier 2022. Par courrier du 21 janvier 2022, le salarié a contesté le bien-fondé d'un éventuel licenciement et considérait que « la mise à pied cache un licenciement économique voir une démarche abusive ». L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 janvier 2022. Par acte du 3 juin 2022, [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les personnes avec ordre de remplir une condition précisant qu'un médiateur s'était présenté à 14 heures et que la police municipale est intervenue à 14h30. Par acte du même jour, le 26 mai 2021 à 14h30, [P] [I] a déposé plainte. Par acte du 10 juin 2021, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 juin 2021.

Par acte du 20 avril 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en résiliation judiciaire du contrat de travail et en indemnisation de divers préjudices. La salariée était déclarée inapte par le médecin du travail le 2 mai 2022 lors de la visite de reprise. Par acte du 1er juillet 2022, l'employeur a sollicité l'inspection du travail pour obtenir l'autorisation de procéder à son licenciement pour inaptitude. Par décision du 28 juillet 2022, l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement de la salariée. Par acte du 6 août 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a jugé que la demande en résiliation était irrecevable du fait de l'autorisation postérieure de licenciement donnée par l'inspectrice du travail et a réservé les dépens.

FAITS ET PROCÉDURE [H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité.

Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. Le 13 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 21 mars 2024, l'a débouté de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 100€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord.