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Par jugement en date du 19 janvier 2022, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [2] puis, par jugement en date du 16 mars 2022, a converti cette procédure en liquidation judiciaire et a nommé la société d'exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) [1] en qualité de liquidateur judiciaire. M. [F] a été convoqué par le liquidateur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mars 2022 et a ensuite été licencié pour motif économique par lettre datée du 29 mars 2022. La Selarl [1] a procédé au paiement d'une somme totale de 17 097,85 euros à M. [F]. 6. Suite à son licenciement et au paiement effectué par le liquidateur, M.

le non-respect des consignes relatives aux entrées et sorties au dépôt le 23 février 2021 (omission de faire le plein de carburant), * un non-respect du port du masque le 2 mars 2021, - le 15 juillet 2021 un blâme en raison d'une erreur de conduite ayant causé un accident matériel à l'entrée du dépôt le 1er juin 2021. 3. Par lettre datée du 15 octobre 2021, M. [N] a été convoqué par la responsable des ressources humaines à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2021. 4. Par lettre remise en main propre le 21 octobre 2021 ayant pour objet : 'Conclusions de la Commission Sécuritaire', le directeur général de la société a indiqué à M. [N] que cette commission s'était réunie le 19 octobre 2021, suite à son dernier accident de bus survenu le 14 septembre 2021 au cours duquel il avait heurté un véhicule.

, qui lui avaient aussi rappelé qu'elle avait une nouvelle affectation. 6. Le 4 novembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Q] inapte à son poste en précisant que l'état de santé de celle-ci faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 10 novembre 2021, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 novembre 2021 et a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 29 novembre 2021. A la date du licenciement, Mme [Q] avait une ancienneté de 32 années et 9 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 917,84 euros brut et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 7.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. À compter du mois de mai 2020, M. [Y] a été placé en activité partielle en raison de difficultés économiques rencontrées par la société [1] à la suite de la crise du Covid 19. 2. Par lettre datée du 24 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juillet 2020. M. [Y] a ensuite été licencié pour motif économique selon lettre datée du 29 juillet 2020. À la date du licenciement, M. [Y] avait une ancienneté de 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par lettre datée du 9 septembre 2020, M. [Y] a contesté le bien-fondé de son licenciement. Par lettre datée du 30 octobre 2020, la société [1] a confirmé le licenciement de M. [Y]. 3.

Suite à l'acceptation de Mme [F] un avenant a été signé entre les parties le 25 juin 2015 à effet au 1er juillet 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. 2. Par lettre datée du 17 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 30 juin 2020. Par lettre datée du 30 juin 2020, Mme [F] a demandé à la société [2] des précisions sur les critères d'ordre de licenciement et a récapitulé ses demandes financières portant sur différentes sommes en nature de salaire et accessoires. Le 7 juillet 2020, Mme [F] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle. Mme [F] a été licenciée pour motif économique selon lettre datée du 8 juillet 2020.

Dans le dernier état de la relation contractuelle et depuis avenant du 1er juin 2019, M. [L] occupait le poste de responsable logistique. Les parties avaient signé une convention de forfait exprimée en jours. Le contrat de travail stipulait en outre une clause de non-concurrence d'une durée d'un an s'appliquant sur l'Île-de France et la Gironde, avec une contrepartie financière de 6/10ème de mois de salaire en cas de licenciement. Le 7 septembre 2019, M. [L] a été élu membre du Comité Social et Economique (CSE). Du 16 avril 2020 au 3 mai 2020, M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Par avenant en date du 19 mai 2020, la durée de travail de M. [L] a été modifiée, passant à 35 heures. 2. Le 5 mai 2020, le CSE a été informé d'un projet de licenciement collectif pour motif économique.

2023 au 12 septembre 2023. A l'issue de ce congé, Mme [D] a été placée en arrêt de travail et ce, jusqu'au terme de la relation contractuelle. 4. Par requête reçue le 5 août 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul ou, à tout le moins, abusif en raison d'une situation de harcèlement moral subie, du non-respect de l'obligation de sécurité, de l'exécution déloyale du contrat de travail et d'une insuffisance de formation outre des dommages et intérêts en réparation des préjudices d'ordre financier, moral et physique en résultant. Le syndicat [3] est intervenu volontairement à l'instance.

Par contrat à durée déterminée du 28 juillet 2015, puis par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2016, la société [1] a embauché M. [C] [A] en qualité d'agent de propreté. Par courrier du 10 décembre 2020, la société [1] a convoqué M. [A] pour un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 décembre 2020, la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

que le client souhaitait résilier le contrat de location de service compte tenu de l'indisponibilité du salarié et que, de ce fait, elle mettait fin au contrat de mission avec effet au 14 novembre 2021.

réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Le contrat contenait une clause de non-concurrence. M. [J] [I] a créé une société [2] immatriculé le 2 décembre 2021. Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a convoqué M. [J] [I] à un entretien préalable à éventuel un licenciement fixé au 21 juillet 2022, avec mise à pied conservatoire, auquel il s'est présenté assisté d'un conseiller. Par courrier du 26 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [J] [I] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé du 21 septembre 2022, le conseil de la société [1] mettait en demeure le salarié de cesser son activité au sein de la société [2] et l'informait de l'interruption du versement de la contrepartie financière réglée au titre de la clause de non-concurrence du 26 juillet au 31 août 2022.

[O], en qualité de co-mandataires liquidateurs, ultérieurement remplacés par la SELAFA [8], prise en la personne de M. [W], et la SELAS [9], prise en la personne de M. [O]. M. [A] a été maintenu dans ses fonctions d'administrateur judiciaire. Un accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi a été signé le 17 avril 2015, prévoyant le licenciement de l'ensemble des 2 158 salariés de la société [1], et validé le 21 avril 2015 par l'administration. Par jugements en date des 5 mai et 29 juillet 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a ordonné la poursuite d'activité de la société [1] pour les seuls besoins de la liquidation judiciaire jusqu'au 30 octobre 2015. Entre le 9 mars 2015 et le 27 avril 2015, M. [J] [A], ès qualités d'administrateur judiciaire de la société [1], a procédé à une recherche de reclassement pour les salariés de la société [1].

il soit jugé que la société [1] a commis des retards dans le traitement de son arrêt de travail En conséquence, JUGER que la société [1] a commis des manquements d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts exclusifs de la société [1] JUGER que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, CONDAMNER la société [1] à verser Mme [R] les sommes suivantes : 3 606,83 euros net à titre d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos 10 000 euros net à titre de manquement à l'obligation de santé et sécurité 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison de l'absence de Comité social et…

Le 10 septembre 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail pris en charge par la CPAM jusqu'à sa consolidation au 8 janvier 2021. La salariée a été toutefois de nouveau arrêtée pour maladie jusqu'au 15 septembre 2021. Mme [Y] a repris son poste en mi-temps thérapeutique le 13 octobre 2021 après prise de congés payés à hauteur de 19 jours. Le 06 mai 2022, l'employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2022. Par courrier du 20 mai 2022, la SAS [1] a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 10 octobre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle et de voir condamner la SAS [1] au paiement de diverses indemnités.

Le 4 janvier 2022, il était déclaré inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié [fait] obstacle à tout reclassement dans un emploi». Le 25 janvier 2022, la Société [1] lui a indiqué qu'elle était dans l'impossibilité de le reclasser, en raison de la dispense de reclassement et l'a convoqué le 26 janvier 2021 après avis du CSE, à un entretien préalable au licenciement. Le 8 février 2022, M. [M] était licencié pour inaptitude d'origine professionnelle. Par requête du 16 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes pour contester son licenciement et solliciter des demandes à caractère salarial et indemnitaire.

[B] [E] a été engagé par l'EARL [U] [R] en qualité de saisonnier agricole selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein pour la période du 15 février 2021 au 30 avril 2021 pour la taille de la vigne. Le 5 janvier 2022, la SAS [1] [R] a sanctionné M. [E] d'un avertissement pour usage de son véhicule de service à des fins personnelles. Par courrier du 11 avril 2022, l'employeur a convoqué M. [B] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 avril 2022, la SAS [1] [R] a notifié à M. [B] [E] son licenciement pour faute grave. Par courriel du 2 mai 2022, le salarié a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité la remise des documents de fin de contrat. Par requête du 8 août 2022, M.

Par jugement assorti de l'exécution provisoire du 21 mars 2014, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a : - prononcé la résiliation du contrat de travail de M. [Z] aux torts de l'employeur, - rejeté sa demande de réintégration, - condamné la société [4] à payer à M. [Z] les sommes de : 17 546,88 euros pour non-respect du statut protecteur, 18 000 euros au titre du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 924,48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 292,45 euros au titre des congés payés y afférents, 1 169,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 6 035,42 euros au titre de rémunérations impayées, 603,54 euros au titre des congés payés y afférents, 4 858,10 euros au titre des heures impayées, 485,81 euros au titre des congés payés y afférents, 2 030 euros au titre d'indemnités de repas non payées.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 8 mars 2021, Mme [J] [R] a été victime d'un accident du travail. La salariée a présenté un arrêt de travail jusqu'au 12 mars 2021, prolongé jusqu'au 21 mars suivant. Par lettre recommandée datée du 13 avril 2021, la société a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril suivant et lui a notifié par sms sa mise à pied à titre conservatoire. Par décision du 21 avril 2021, l'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident. Par lettre recommandée datée du 13 avril 2021, la société a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 30 avril 2021, la société a notifié à Mme [J] [R] son licenciement pour faute grave.

en "absence non autorisée". Par lettre recommandée datée du 18 mars 2019 avec avis de réception du 22 mars suivant, la société a mis en demeure Mme [G] de reprendre le travail ou de lui transmettre les documents justifiant son absence. Par lettre recommandée datée du 26 mars 2019, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 11 avril 2019 avec avis de réception du 12 avril suivant, la société a notifié à la salariée un avertissement disciplinaire pour absences injustifiées à son poste de travail depuis le 14 février 2019. Par lettre recommandée datée du 15 avril 2019, la société a de nouveau sollicité de la salariée un justificatif de son absence depuis le 26 mars 2019 et l'a informée qu'à ce jour, elle était considérée en "absence non autorisée".

emploi '. Par lettre du 29 juillet 2019, la société a notifié au salarié une dispense d'activité ' pour la période couvrant la procédure en cours.' M. [X] a été convoqué par lettre du 30 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 9 août suivant. La société a consulté la commission consultative paritaire qui a rendu l'avis suivant concernant le licenciement de M. [X] : trois voix pour, trois voix contre. Par lettre du 19 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 8 avril 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [X] aux dépens. M.

En la matière, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance du dommage et de son imputabilité à son employeur. A l'appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [Q] invoque l'absence de fourniture d'équipements de protection et l'agression qu'il a subie le 28 avril 2017. Il est constant qu'au plus tard à la date de son licenciement soit le 13 juin 2018, M. [Q] avait connaissance du premier fait allégué. Il est établi que l'agression dont il a été victime a été reconnue au titre d'un accident du travail de sorte qu'il avait également connaissance du dommage et de l'imputabilité de celui-ci à l'employeur au moment du licenciement. Or M.