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La prise d'acte par un salarié protégé de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les torts de l'employeur sont établis, soit dans le cas contraire les effets d'une démission. Aux termes de l'article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Dès lors, la modification du contrat de travail ne peut intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l'employeur, qui peut donc l'imposer unilatéralement au salarié non protégé. En l'espèce, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 novembre 2023), M. [V] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation sûreté, à compter du 8 janvier 2010, par la société Seris Security (la société sortante), titulaire du marché de sécurité et de sûreté des sites « Cargo » et « direction générale industrielle (DGI) » de la société Air France industries, dans l'enceinte de l'aéroport [4]. 2. A compter du 1er octobre 2020, ce marché a été confié à la société Securitas transport aviation Security (la société entrante). 3. Le 20 novembre 2020, la société sortante a informé le salarié du transfert de plein droit de son contrat de travail à la société entrante. Celle-ci s'y est opposée aux motifs que le transfert était soumis aux conditions prévues à l'article 2.

versée que lorsque le salarié effectue une permanence en représentant le directeur régional en dehors des heures ouvrables pour prendre des décisions suite à un événement important ouvrable, que son changement de fonction ne la rendait plus éligible au versement de cette prime dès lors qu'elle n'en avait pas les contraintes, que cela ne constitue pas une modification du contrat de travail, que la mise à disposition d'un véhicule de fonction n'a jamais été contractualisée et relevait du statut collectif de l'entreprise en raison du poste occupé, qu'il était expressément prévu que le véhicule devrait être restitué en cas de changement de fonction.

. 7. Il résulte du deuxième de ces textes que les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur. 8. Aux termes du troisième de ces textes, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. 9. Pour condamner l'employeur à payer à Mmes [NK], [XJ], [R], [M], [W], [SX], [XC], [PY] et M.

[T] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.

[H] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.

'article 700 du code de procédure civile, alors : « 1°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; que la mention dans un contrat de travail des missions qui sont attribuées a simple valeur d'information, particulièrement lorsque le contrat définit la qualification professionnelle du salarié de façon générale, la contractualisation de ces missions supposant nécessairement une clause claire et précise prévoyant que le salarié exécutera exclusivement les missions indiquées par le contrat ; que pour dire que l'affectation du salarié au centre de formation ne pouvait constituer une simple modification…

a conservé jusqu'à la rupture du contrat de travail. Lors de sa reprise le 30 octobre 2017, suite aux discussions avortées entre les parties sans qu'il ne soit nécessaire de déterminer qui est à l'origine de la proposition sur un éventuel changement de poste vers celui d'ASH, la salariée s'est vu imposer unilatéralement ce qui s'analyse clairement en une modification du contrat de travail, sans pour autant que n'aient été revus ni la classification conventionnelle erronée, ni le salaire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 janvier 2024), M. [H] a été engagé en qualité d'ingénieur par la société Venathec à compter du 21 août 2017. 2.Licencié pour faute simple le 26 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié

Cependant, c'est à juste titre que l'employeur souligne que : - M. [F] [T] est resté en contact avec son employeur pendant qu'il était hospitalisé (échanges au sujet de la modification de son contrat de travail), justification de ses absences, - les courriers ont tous été adressés à l'adresse de M. [F] [T], - M. [F] [T] bénéficiait de l'assistance d'un conseil depuis la proposition de modification du contrat de travail en mars 2021 (mail du salarié en ce sens). L'employeur, qui se trouvait dans une situation économique difficile et qui a respecté la procédure de licenciement économique, ne peut valablement se voir reprocher le fait que le salarié, au moment du licenciement, était fragilisé en raison de ses problèmes de santé. Ainsi, en l'absence d'atteinte aux droits de M. [F] [T], son licenciement ne peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

L'employeur y ajoute qu'il n'existait aucune possibilité de mutation, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de postes existants de nature à rendre compatibles ces postes avec les préconisations du médecin du travail, que tous les postes étaient pourvus, qu'aucun recrutement n'était programmé et qu'aucun départ n'était prévu, ni aucune création de poste envisagée. Il conclut ainsi : « l'entreprise ne peut donc vous proposer un quelconque reclassement, fût-ce par modification du contrat de travail. Par conséquent à ce jour, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser ». Par ailleurs, il précise avoir consulté la DUP en qualité de délégué du personnel qui a émis un avis favorable à l'impossibilité de reclassement (pièce 22).

La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la seule somme de 600 euros le montant de la condamnation au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors : « 1°/ que le fait pour un employeur d'attribuer la qualification professionnelle d'une salariée à une autre, pour lui en octroyer une inférieure, sans lui fournir la moindre explication, et encore moins respecter la procédure disciplinaire ou la procédure de modification du contrat de travail, constitue une méconnaissance grave de ses obligations contractuelles ; qu'en l'espèce, Mme [X] faisait valoir qu'après avoir exercé pendant près de 15 ans les fonctions d'office manager, elle avait été brutalement reléguée au poste d'assistante comptabilité sans recevoir la moindre information préalable et que son poste d'office manager avait été confié à une nouvelle recrue ; que la cour d'appel a…

qui ne se révèle dans son entièreté au salarié qu'à la fin de la relation contractuelle, la prescription de l'action a commencé à courir à compter du jour du licenciement de M. [X] intervenu le 8 juin 2020. Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 13 octobre 2020, son action n'est pas prescrite. Sur la demande de dommages-intérêts En droit, il y a modification du contrat lorsque la modification porte, soit sur un élément déterminant lors de la conclusion du contrat et formalisé par une clause, soit sur un élément compris dans le socle contractuel indispensable à l'existence du contrat, peu important que cet élément soit formalisé ou non dans une clause contractuelle. Ces éléments se composent de la rémunération et de la qualification (ou des fonctions) du salarié. En dehors de ces éléments, il peut être tenu compte de l'ampleur de la modification qui est appréciée par les juges.

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3, de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l'article L.

Monsieur [C] [L] né le 25 janvier 1958, a été engagé par la SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] le 05 juin 1990 en qualité de directeur administratif et financier. Il a été placé en arrêt maladie simple du 17 mai 2018 au 07 août 2019, puis en arrêt maladie professionnel du 08 au 19 août 2019, et en arrêt maladie simple à nouveau à compter du 20 août 2019. Le médecin du travail a le 02 juillet 2020 rendu un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise. La SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] a contesté cet avis d'inaptitude devant le conseil de prud'hommes de Saverne, qui par ordonnance de référé du 22 septembre 2020 a ordonné une expertise.

Toutefois, la Sarl [S] justifie avoir commandé, le 18 août 2020, une machine de découpe, l'installateur de celle-ci précisant dans son attestation que la position la plus adéquate à son bon fonctionnement se situait à proximité immédiate du tableau électrique. Dès lors, l'emplacement dédié à M. [C] [V] se situant à cet endroit, il était légitime de déplacer ses effets personnels, cette réorganisation qui ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessitait pas le consentement préalable du salarié, ne caractérisant pas un manquement à l'obligation de sécurité. Aucun texte n'impose de mettre à disposition des salariés un espace personnel de travail, sauf préconisations d'aménagement formulées par le médecin du travail, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Les photographies que produit M.

3 x 8. Dans le courrier qu'elle a adressé le 14 septembre 2019 à son employeur, Mme [L] indique qu'avant la modification, ses horaires étaient les suivants : lundi de 9 h à 14 h, mardi au jeudi de 6 h à 14 h et le vendredi de 6 h à 13 h. Le passage à un horaire de journée - de 8h45 à12h30 et de 13h30 à 16h45 - s'analyse par conséquent non pas comme une modification du contrat de travail mais comme un changement des conditions de travail que l'employeur peut unilatéralement décider. Il résulte du courrier adressé le 5 décembre 2019 à la Caisse primaire d'assurence maladie du Loiret que la responsable des ressources humaines de la SAS Maury imprimeur a proposé à la salariée d'étudier sa rémunération afin de trouver un équilibre à la suite de la perte de la prime d'équipe (pièce n° 20 de l'employeur).

Il résulte des articles L. 6527-1, L. 6521-1, L. 6521-2, L. 6511-2 du code des transports, le premier et le troisième dans leur version issue de la loi n° 2011-12 du 5 janvier 2011, le deuxième dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2015-682 du 17 décembre 2015, et de l'article R. 426-15-2 du code de l'aviation civile, devenu l'article R. 6527-24 du code des transports que si la décision du Conseil médical de l'aéronautique civile reconnaissant inapte permanent le personnel navigant professionnel civil salarié met fin à l'exercice de l'activité de navigant et fixe la date d'effet du droit à pension, les sommes versées au personnel navigant au titre de la rémunération jusqu'à la rupture ou la modification du contrat de travail restent soumises à cotisations auprès de la Caisse de retraite complémentaire du personnel navigant professionnel de l'aéronautique civile

Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice du salarié et il appartient à l'employeur de justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de l'affectation au poste de responsable qualité, la société GAGEST se borne à indiquer que le fait d'imposer une modification du contrat de travail sans régulariser d'avenant ne permet pas de caractériser une situation de harcèlement moral. L'employeur ne fait en revanche état d'aucun élément pour démontrer que sa décision aurait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le salarié fait au contraire valoir que l'employeur a rappelé les motifs de sa décision dans la lettre de licenciement.

Elle indique qu'elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie le temps de pouvoir organiser sa visite de reprise avec le médecin du travail, que la visite est une visite de reprise après accident du travail.