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Il y a une difficulté sérieuse à ordonner en référé la réintégration d'un salarié licencié pour motif économique sans l'autorisation administrative requise par la loi, dès lors que l'article L 321-12 du Code du travail ne prévoit pas cette sanction.

L'article L 122-14-6 du Code du travail n'exclut pas du bénéfice de l'article L 122-14-3 du même Code les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté qui, en cas de licenciement abusif, peuvent prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Le licenciement d'un chef comptable en raison de défaillances comptables incontestées, repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors qu'après une période d'essai, une employée de banque a été admise en stage et aussitôt appelée à certaines responsabilités en remplacement de rédactrices en titre, le licenciement de l'intéressée au moment où elle pouvait être titularisée alors qu'on lui avait laissé espérer qu'elle pouvait l'être, revêt un caractère abusif.

Ne justifie pas légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le directeur d'une agence immobilière de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture pour inexécution de ses obligations de réaliser mensuellement un certain chiffre de ventes sans rechercher si l'insuffisance des résultats qu'elle a considérée comme une cause réelle et sérieuse de rupture était constitutive de fautes graves.

L'employeur n'est pas recevable à invoquer la nullité partielle d'une clause de non concurrence prévue pour une durée supérieure à celle fixée par la convention collective, dès lors que cette sanction est instituée au seul profit du salarié et que celui-ci ne s'en prévaut pas.

Le représentant qui, après avoir été contraint d'accepter un nouveau contrat par lequel il a été engagé pour une période d'essai selon un salaire diminué de moitié, adresse une lettre de démission, est fondé à prétendre à l'indemnité de clientèle due à la suite de cette modification importante de son contrat initial, équivalente à la rupture de celui-ci et imputable à l'employeur.

Le représentant qui ne manifeste aucune opposition à la prolongation de son contrat de travail prévoyant une période d'essai de trois mois, ne renonce pas valablement aux dispositions légales limitant la durée de la période d'essai, une telle renonciation ne pouvant résulter d'une attitude équivoque.

Ayant constaté, d'une part, que si le contrat d'engagement d'un salarié pour un travail au Canada prévoyait une date d'entrée en fonctions, l'intéressé en raison des formalités nécessitées par le voyage n'avait pris effectivement son service qu'à une date plus tardive, d'autre part, que le contrat dont bénéficiait l'épouse de l'intéressé devait automatiquement expirer au terme de l'emploi de ce dernier à l'étranger, les juges du fond ont pu estimer que la période d'essai stipulée au contrat de travail du mari avait pris effet à la date de prise effective des fonctions et que la rupture de la convention, pendant la durée de l'essai comptée depuis cette date afin que l'épreuve ne fût pas privée d'efficacité, a pu intervenir sans donner lieu à paiement d'indemnités complémentaires de préavis et de congés payés ou de dommages intérêts pour rupture abusive.

Les juges du fond décident exactement qu'un centre de transfusion sanguine commet une faute en licenciant brusquement une sténodactylographe, au cours de sa grossesse, au seul motif qu'elle se trouvait dans la période de six mois après laquelle il avait été convenu qu'elle serait "confirmée dans ses fonctions" dès lors qu'ils estiment que, quel que puisse être le rôle du centre, un délai d'essai de six mois était hors de proportion avec le temps nécessaire pour tester une employée de cette catégorie et que, contraire aux usages pratiqués dans la profession et la région, il était excessif et ne pouvait être retenu.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai motivée par des difficultés de relations entre l'employeur et un médecin du travail, n'est pas abusive dès lors que le praticien ne rapporte pas la preuve que l'employeur ait détourné ses pouvoirs et qu'il ne peut être sérieusement soutenu que le non engagement de l'intéressé dont il n'est pas allégué que le poste soit resté vacant, ait porté atteinte à la sécurité et au secret médical des travailleurs.

Après avoir constaté qu'un salarié, titulaire d'un contrat de travail datant de neuf ans, a été envoyé en Lybie par son employeur, en vertu d'un avenant prévoyant une période d'essai avant l'expiration de laquelle il l'a régulièrement dénoncé, et qu'à son retour en France, l'employeur a refusé qu'il reprenne son poste et lui a notifié qu'il le tenait pour démissionnaire, les juges du fond ont pu estimer qu'il y avait eu licenciement sans observation des formalités légales pour un motif fallacieux qui n'était ni réel ni sérieux, le refus au cours de la période d'essai de la modification substantielle proposée du contrat de travail ne pouvant être considérée comme une démission.

Justifie légalement sa décision déboutant de ses demandes en paiement d'indemnité de préavis et en dommages-intérêts pour rupture abusive, le salarié licencié au cours du premier mois d'une période d'essai pour n'avoir pas donné satisfaction dès lors que la convention collective des transports routiers reconnue applicable par les parties disposait que la durée de la période d'essai était fixée à trois mois et que pendant le premier mois, les deux parties étaient libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé, que le contrat d'embauche prévoyait uniquement la qualification, les attributions et le salaire et que n'était établie ni une promesse de stabilité d'emploi, ni une dérogation à la convention collective.

Interprétant les termes susceptibles de plusieurs sens des conventions des parties les juges du fond peuvent estimer d'une part que la date limite de la notification de la décision de l'employeur de rompre le contrat à l'essai d'un salarié doit s'entendre de celle à laquelle ce dernier en est informé par la réception de cette décision, d'autre part, que les modalités spéciales prévues pour la fin de la période d'essai sont inapplicables lorsque cette échéance a été dépassée, et par suite que le salarié a fait l'objet d'un licenciement.

Après avoir constaté qu'une société avait licencié un cadre à l'issue d'une période d'essai de trois mois sans l'avoir affilié à une institution de prévoyance et, sur le refus de la caisse des cadres de verser aux ayants droit de l'assuré décédé le capital décès, condamné l'employeur au paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article 7 alinéa 3 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947, les juges du fond n'ont pu, sans se contredire, décider que la caisse devait garantir l'employeur de la condamnation prononcée au motif qu'elle a couvert par régularisation "a posteriori" la négligence de la société, tout en prononçant contre celle-ci la sanction prévue en cas de défaut d'inscription.

Le salarié qui a donné son accord pour être assimilé au commis d'entreprise et qui, ayant bénéficié régulièrement des augmentations prévues par son contrat individuel de travail, a perçu une rémunération constamment supérieure au salaire minimum fixé pour sa qualification par la convention collective, ne peut, ni en vertu de celle-ci, ni selon son contrat individuel, prétendre à un complément de salaire.

L'article L 122-4 du code du travail édicte que les règles applicables à la rupture unilatérale du contrat de travail par l'une ou par l'autre des parties ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Par suite, lorsqu'un employé de banque est l'auteur d'un incident regrettable avec un client important de la banque, dans la cour appartenant à ce dernier, et qu'au lieu de reconnaître son erreur, il critique violemment celui-ci et heurte volontairement sa voiture, l'employeur peut à bon droit douter des qualités de l'intéressé dans le domaine des relations humaines, particulièrement utiles dans son activité, et dès lors qu'il n'agit pas avec intention de nuire, il peut rompre le contrat de travail au cours de la période d'essai pour des motifs tenant à la valeur professionnelle de ce salarié.

Quelle que soit la durée du délai-congé l'employé demeure, en tout cas, sans droit pour exiger de l'employeur, l'indemnité compensatrice de la partie du préavis qu'il a demandé à ne pas accomplir.

Est empreinte de légèreté blâmable et justifie la condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts, la rupture du contrat de travail du gérant d'une société dont le fonds de commerce a été pris en gérance libre par une autre firme qui l'a engagé comme Directeur informatique avec une période d'essai de trois mois en lui imposant une clause de non concurrence, et l'a licencié avant le terme de cette période d'une façon brutale et dans des circonstances qui ont conduit le salarié à soutenir que son engagement n'avait eu pour effet que de permettre au nouvel employeur de s'approprier la clientèle de la précédente société grâce à la possession du fichier qu'il avait constitué.

Ayant constaté que la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation avait pour objet l'obtention par le salarié d'un complément de salaire, de congés payés et d'un certificat de travail et qu'au jour fixé pour la conciliation le préposé y a ajouté deux nouveaux chefs de demande, la Cour d'appel a déclaré à bon droit ces nouvelles demandes recevables.