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En effet dès notre premier entretien elle m'a longuement évoqué le contexte particulièrement stressant dans lequel elle travaille, décrivant de la part de sa hiérarchie des conduites en faveur d'une forme de harcèlement moral (surcharge de travail, remarques incessantes, pressions ¿ » ; qu'elle a rappelé ses arrêts maladie pour dépression en août 2001, janvier février 2002 et d'août 2002 à mars 2003 ; qu'après avoir constaté que son contrat de travail avait été modifié sans aucun avenant, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si tous ces éléments, dont les certificats médicaux, dans leur ensemble, ne faisaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L.

AUX MOTIFS PROPRES QUE « il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve ; en l'espèce, il n'est pas contesté par M. X...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt à l'arrêt de le débouter de sa demande en réparation de son préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation d'information des droits acquis au titre du droit individuel à la formation alors, selon le moyen, que le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié dont il rompt le contrat de travail de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande à ce titre par la considération erronée qu'il n'aurait pas justifié d'un préjudice distinct à ce titre, cependant même qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne portait pas de mention relative au droit individuel à la formation, ce dont il résultait que le l'employeur avait manqué à son obligation d'information et ainsi…

, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que toute rupture du contrat de travail qui résulterait de tels agissements est nulle de plein droit ; qu'en application de l'article L.

a été engagé par la société Paya le 29 janvier 1998 en qualité de peintre qualifié ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 9 août 2012 ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement du salarié et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour rupture illicite du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que dès lors que les faits invoqués par le salarié ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, le licenciement prononcé sur la base de ces faits est nécessairement étranger à tout harcèlement et n'encourt pas la nullité ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les faits invoqués par M.

donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1233-5 du Code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la société CLEAR CHANNEL FRANCE à lui payer la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, à l'appui de cette demande, Monsieur X...

; qu'un protocole de fin de conflit a été signé le 11 décembre 2008 ; que les salariés ont été licenciés pour motif économique par lettres du 9 janvier 2009 ; qu'à différentes dates, cinquante-cinq salariés ont saisi le conseil de prud'hommes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur (n° F 14-10.

L'associé d'une société en nom collectif étant, en vertu de l'article L. 221, alinéa 1, du code de commerce, commerçant répondant indéfiniment et solidairement des dettes sociales, une cour d'appel en a exactement déduit que cette situation excluait qu'il puisse être lié à une telle société par un contrat de travail

Un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise peut fixer, pour l'application des critères déterminant l'ordre des licenciements, un périmètre inférieur à celui de l'entreprise

Il résulte des dispositions de l'article L. 2311-1 du code du travail entré en vigueur le 1er mai 2008, que ni l'absence d'intervention réglementaire pour organiser les modalités d'adaptation du code du travail à la situation particulière de ce type d'établissement public administratif, ni l'éventuelle carence de l'employeur dans la mise en place des institutions représentatives du personnel de droit privé, ne sauraient avoir pour effet d'étendre au mandat du représentant des salariés au conseil d'administration d'un établissement public administratif d'enseignement et de formation professionnelle, la protection prévue par l'article L. 2411-5 du code du travail au bénéfice des délégués du personnel

En application de l'article 5 de la Convention franco-monégasque conclue le 13 septembre 1950 et relative à la faillite et la liquidation judiciaire, la production et la vérification des créances nées du failli ou du débiteur admis au bénéfice de la liquidation judiciaire sont régies par la loi du tribunal qui a déclaré la faillite ou la liquidation judiciaire. Il en résulte, indépendamment de la loi française applicable à la rupture du contrat de travail, que la loi applicable à l'admission de la créance du salarié est la loi monégasque

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois

, chargé de relations extérieur et marketing, assistant import export, s'étant arrêtée pour deux congés maternité en 1985 et 1988 ; Que, le 1er avril 1999, Mme [C] ayant démissionné de NESTLE GRAND FROID a été embauchée avec reprise de son ancienneté au 1er avril 1980 par la Société NESTLE FRANCE, appartenant au même groupe, avec qui elle a conclu un contrat de travail pour un poste de chargée d'études documentaires au coefficient 350, puis de chargée d'études veille documentaire, au coefficient 400 à compter du 1er janvier 2006, enfin de chargée de communication au même coefficient à partir du 1er novembre 2008 ; que, le 1er juillet 2014, la salariée a poursuivi sa carrière comme « Spécialiste Connaissance et Communication Produits/Consommateurs B » au coefficient N7 E2 ; Qu'en parallèle, Mme [C] a été désignée déléguée syndicale CFDT à partir du 5 janvier 1994 et a exercé des mandats…

Frouin, président, et après en avoir immédiatement délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 462 du code de procédure civile ; Attendu que le visa figurant à la page 3 de l'arrêt susvisé est entaché d'une erreur matérielle qu'il convient de rectifier, par la substitution du visa suivant : " Vu l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990, ensemble les articles L. 1224-1 et L.

1233-62 du même code, le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises, concrètes, vérifiables et sérieuses, et ce, dès l'élaboration du projet de plan ; que les deux postes spécifiques proposés le 7 décembre 2010 ne comportent aucune définition précise de la durée de travail qu'elle soit hebdomadaire ou journalière, ce qui est pourtant un élément essentiel du contrat de travail, qu'il n'existe également aucune indication sur la rémunération ; qu'à l'exception de l'énumération ci-dessus rappelée, le plan définitif ne comporte aucune précision sur la localisation précise des postes dans les villages, le nombre de postes effectivement disponibles, les catégories professionnelles concernées par ces postes dits disponibles, la hauteur de la rémunération et la durée exacte de travail pour les contrats saisonniers ; que de même, aucune précision n'est donnée sur le poste…

ne peut être inférieure à 12 mois de salaire ; qu'il convient de fixer le salaire brut moyen mensuel de Madame Odile X..., treizième mois inclus, à la somme de 2. 416, 25 euros ; que Madame Odile X... était âgée de 46 ans au jour de son licenciement, qu'elle disposait de 13 ans d'ancienneté au sein de l'association, qu'elle est toujours en recherche active d'emploi après avoir bénéficié d'un contrat de travail précaire de janvier à août 2012 ; qu'au regard de ce qui précède il convient en conséquence de condamner l'Association Renouveau Vacances Loisirs à payer à Madame Odile X... une indemnité de 40.

fournit le détail des primes qu'elle aurait dû percevoir et que la société MJ Industrie ne fournit aucun élément chiffré contradictoire », sans préciser ni analyser ces éléments et sans justifier que ces primes auraient correspondu à la réalisation d'objectifs contractuels, la cour d'appel a privé son arrêt de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté, d'une part, par motifs propres, que le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d'autre part, par motifs adoptés, que la salariée fournissait le détail des primes qu'elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire, la cour d'appel a satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société MJ industrie aux…

a pris acte de la cessation de son mandat de gérant de la société Divizia et a sollicité sa réintégration au sein de la société de l'Ospedale qui le lui a refusé le 14 octobre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de solde de rémunération variable, l'arrêt retient que le licenciement pour faute grave prive le salarié de la garantie de rémunération variable ; Qu'en statuant ainsi, alors que la privation de cette rémunération variable en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le contrat de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X...

, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 décembre 2013), que Mme X... a été engagée par la société Shipping agency service (la société SAS) à compter du 3 avril 2002 en qualité de chef de ligne pour l'affrètement et l'organisation des transports maritimes assurés par un armateur, la société Conti-Lines ; que son contrat de travail a été repris le 1er mai 2009 par la société Sea shipping services (la société 3S), nouvellement créée par le directeur de l'un des départements de la société SAS, le « Breakbulk Project Agencies » (BPA) ; que le 16 avril 2009, la société Conti-Lines a notifié à la société SAS, au terme d'un préavis de trois mois à compter du 30 avril 2009, la rupture du contrat commercial conclu avec elle ; que le 27 avril 2009, la société SAS a informé Mme X...