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M. [O] [S] a été embauché le 3 mai 1982 par la société ETILAM en qualité de soudeur laquage et soudeur galvanisation par contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques de la Hautre-Marne et de la Meuse. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant. Compte tenu de son mandat de délégué du personnel titulaire, il a également été convoqué à la réunion du comité d'établissement, lequel a donné un avis favorable au licenciement le 30 janvier 2018. L'autorisation de licenciement a été donnée par l'inspection du travail le 1er mars 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 mars 2018, M.

Par contrat à durée indéterminée du 7 février 2011, la société par actions simplifiée Les Silos de Tourtoulen a embauché Mme [U] [I] en qualité de responsable de qualité. A compter du 12 mai 2017, ce contrat a été suspendu pour maladie, puis, par un avis du 13 février 2018, Mme [I] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Par suite, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable fixé au 16 mars 2018, puis l'a licenciée pour inaptitude par lettre recommandée du 9 avril 2018. Exposant avoir été victime de harcèlement moral, et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, Mme [U] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles, par lettre reçue au greffe le 6 juillet

La direction a entendu informer tous les salariés de l'entreprise des doléances de Mme [N] ayant saisi l'inspection du travail et a posé des questions la concernant. Mme [N] estime que ce harcèlement moral a affecté sa santé : elle produit des certificats médicaux mentionnant un syndrome dépressif réactionnel sévère, avec angoisse, idées noires, troubles somatiques. Le médecin du service hospitalier dédié à la médecine du travail estime qu'un maintien prolongé dans les conditions de travail paraît représenter un risque potentiel de majoration de l'altération de son état de santé mentale. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il revient à l'employeur de prouver que de tels agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

, Madame [H] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 02 octobre 2013 par la société Profil Sourcing venant aux droits de la société IFPP et désormais dénommée PSCH, en qualité de responsable qualité pédagogique, catégorie technicien hautement qualifié, niveau E2 coefficient 270, à temps partiel pour une rémunération de 1 460 euros brut mensuel. Un avenant au contrat de travail du 30 mai 2014 a porté la durée du travail à temps plein et le salaire de Mme [F] à 2 580 euros par mois. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2015. A l'issue de deux visites de reprise des 3 et 17 novembre

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

Mme [R] assurait la gestion de la « compta dépenses » tandis que Mme [E] assurait pour la gestion des honoraires : pointage des honoraires reçus dans le logiciel médecine, gestion de la comptabilité recettes et relances aux Caisses pour les impayés. La salariée a été placée plusieurs fois en arrêt maladie du 15 septembre 2014 au 19 février 2015, puis à compter du 24 novembre 2015. Le 24 mai 2017, elle a été déclarée inapte à reprendre son poste par la médecine du travail en ces termes : « inapte sans capacité restante, étude de poste et des conditions de travail réalisées le 23/05/17. Rencontre avec l'employeur le 16/05/17. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'inaptitude est susceptible d'être en lien avec la maladie professionnelle déclarée en date du 07/03/17 ».

il résulte que l'employeur n'avait pas suivi les préconisations du médecin du travail puisque la frappe continue du clavier, qu'impose une tâche de saisie informatique, contraint le salarié à réaliser des gestes répétitifs, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 1152-3 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;

par courrier rems en main propre à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 décembre 2015, I 'employeur a informé la salariée d'un report de l'entretien préalable à une date qui lui serait communiquée ultérieurement. Il justifie avoir fait diligenter une enquête par un consultant à la suite d'une "suspicion de comportement fautif touchant au moins une personne de l'équipe" et dont le rapport, déposé le 6 janvier 2016, destiné à "déterminer si le service vit ou a vécu une situation de harcèlement à l'encontre de certaines collaboratrices", a conclu à des tensions entre les collaboratrices anciennes et nouvelles dans le service, des partenaires sociaux désireux d'instrumentaliser le conflit à leur avantage et la nécessité d'un management fort et réactif.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 janvier 2021), Mme [X] a été engagée, à compter du 16 juin 2003, par la société Proseca, aux droits de laquelle vient la société Argedis. 2. Au milieu de l'année 2007, la salariée a été promue au poste de manager, affectée à la station-service de l'aéroport de [4]. 3. Elle a été déléguée du personnel entre le 14 décembre 2009 et le 14 décembre 2013. 4. Le 23 mars 2012 et le 30 avril 2012, la salariée a formalisé sa demande de paiement d'heures supplémentaires accomplies depuis le mois d'octobre 2011, demande qui a été rejetée par l'employeur. 5. Le 17 mai 2012, l'employeur a notifié à la salariée sa mutation sur le relais de [Localité 5] situé dans le même secteur géographique, mutation que la salariée a refusée.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 39 914 euros au titre de 1 980 heures supplémentaires, selon lui accomplies et non réglées pendant l'ensemble de sa période d'emploi, soit du 2 février 2015 au 21 mai 2017, M. [D] communique : ' ses bulletins de paie des mois de

des salariés et clients témoignent de l'ambiance agréable et sympathique qui existe au sein de la société, - les arrêts de travail communiqués par [O] [M] sont des arrêts de droit commun qui ne font aucun lien entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail et n'évoquent aucun état dépressif ni aucune souffrance au travail, - [O] [M] n'a jamais contesté l'avis d'inaptitude de la médecine du travail, ni même les motifs de son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, Concernant l'exécution loyale du contrat de travail : - [O] [M] ne produit aucun élément qui viendrait étayer son argumentaire, - elle reconnaît qu'exceptionnellement [O] [M] s'est occupée de clients, mais cela de sa propre initiative et lorsque [U] [I] n'était pas disponible, - la salariée ne fournit aucune fiche de poste et son contrat de travail énonce en son article 2 les principales…

travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'ouvrier polyvalent. Le 1er janvier 2015, son contrat de travail était transféré au sein de la société coopérative agricole (SCA )Vignerons du Gerland. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Z] percevait un salaire mensuel brut de 1.679,93€. Lors d'une visite périodique à la médecine du travail le 06 avril 2016, le Docteur [A] émettait un avis d'aptitude avec réserves, préconisant «d'éviter les travaux bras au-dessus des épaules et le port de charge répété.» Le 15 septembre 2016, Monsieur [Z] était placé en arrêt de travail jusqu'au 15 octobre. Cet arrêt était prolongé du 16 octobre au 13 novembre 2016.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 7 septembre 2020, régulièrement frappé d'appel, le 6 octobre 2020, par voie électronique, par Mme [S] [R] ; Vu les conclusions de Mme [S] [R], transmises par voie électronique le 10 novembre 2021 ; Vu les conclusions de la mutuelle solidarité rurale et urbaine Alsace (Sorual), transmises par voie électronique le 19 novembre 2021 ; Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 30 novembre 2021 ; Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour l'exposé de leurs moyens et prétentions ; MOTIFS Il résulte des pièces et des conclusions des parties que Mme

La SA Société Financière pour l'Accession à la Propriété (SOFIAP) a embauché Madame [C] [F] par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet en date du 20 décembre 2005 à effet du 2 janvier 2006, avec reprise d'ancienneté au 2 mai 2005 (prise en compte d'une période d'intérim) en qualité de chargée de clientèle niveau C coefficient 410 de la convention collective du personnel des entreprises membres du réseau du Crédit Immobilier de France, moyennant une rémunération annuelle brute de 22'538,52 € outre un intéressement aux résultats ; par huit avenants successifs le temps de travail de la salariée a été modifié ; au dernier état de la relation contractuelle Madame [C] [F] exerçait son activité à temps partiel à 80 % moyennant un salaire mensuel brut de 2.255,13 € ;

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [K] [W] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société ROBATECH, à compter du 09 mars 1991. Par avenant au contrat de travail du 01 décembre 2001, Monsieur [K] [W] occupait le poste d'Assistant Technique à la Vente, statut cadre, niveau 8, échelon 2 en application de la convention nationale collective du commerce de gros. Monsieur [K] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui par un jugement du 31 juillet 2018, l'a débouté de ses demandes. Monsieur [K] [W] a interjeté appel de la décision devant la Cour d'appel de Nancy, qui par un arrêt 05 décembre 2019 a prononcé la résiliation

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 mars 2019), M. [O] a été engagé par un contrat à durée déterminée d'insertion en date du 28 février 2014, prenant effet le 3 mars 2014, pour une durée de quatre mois jusqu'au 2 juillet 2014, en qualité d'opérateur de production ERG, renouvelé pour une durée de quatre mois, jusqu'au 2 novembre 2014. 2.Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2014, afin de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

l'employeur justifie de l'absence de poste disponible dans l'entreprise, à l'époque du licenciement, qui soit compatible avec l'état de santé et le profil professionnel du salarié ; que pour justifier que le reclassement en son sein était impossible, l'UGECAM Occitanie faisait valoir et offrait de prouver au moyen du registre des entrées et sorties du personnel des 11 établissements sanitaires et sociaux regroupant les 22 structures qu'elle gère, qu'aucun poste compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail et les compétences professionnelles de Mme [G] n'y était disponible (conclusions d'appel de l'exposante p 21-22 ; et production 6) ; qu'en se bornant à relever que l'employeur admettait gérer 22 structures sanitaires et sociales

la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Alpes-Provence PREMIER MOYEN DE CASSATION La CRCAM Alpes Provence fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'avait condamné à verser au salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'aux dépens, d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi équivalent, et d'AVOIR ordonné la réouverture des débats et renvoyé la cause et les parties à l'audience du 3 décembre 2020 à 14 heures afin qu'il soit statué sur la liquidation du préjudice correspondant aux salaires que M. [W] aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.

l'employeur peuvent exercer le recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en jugeant non pertinente l'analyse de la salariée qui soutenait que l'employeur a refusé de répondre à sa demande d'aménagement de son poste d'agent commercial de conduite vérificateur en un poste exclusivement de vérificateur avec ou non adjonction de tâches administratives aux motifs que, dans la fiche médicale d'aptitude, le médecin a constaté que l'inaptitude « vise bien le double emploi d'agent commercial et de vérificateur et une étude de poste et des conditions de travail portant sur ce poste » quand la fiche mentionne « inapte définitivement à son poste » et ajoute « serait apte à un poste sans conduite TC », ce qui n'excluait pas l'aménagement du poste de travail de la salariée avec des tâches de vérificateur, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur « n'a cependant pas demandé au médecin du travail de préciser les postes sur lesquels M. [V] pouvait être reclassé » et qu'« en n'y procédant pas, [il] n'a pas recherché de manière suffisamment sérieuse le reclassement de celui-ci », cependant qu'en l'absence d'une quelconque possibilité de reclassement après des recherches effectives mais infructueuses dans tous les établissements de la société et au-delà auprès d'entreprises concurrentes, la société Sepur n'était pas tenue de solliciter le médecin du travail postérieurement à l'émission de l'avis d'inaptitude définitive du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°) ET ALORS QU'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (cf.