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l'employeur invoquait un résultat déficitaire depuis 2015, il demeurait qu'à la date du 8 juin 2017, « la situation financière demeurait saine, la trésorerie couvrant largement les charges et dettes » et que le déficit diminuait, de sorte que le licenciement le 19 février 2018 n'était pas justifié par un motif économique, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; Alors 2°) et en tout état de cause, que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur et qu'il doit rechercher ces possibilités en interne et, le cas échéant, dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent une permutation de tout ou partie du personnel, y compris sur un poste de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail ;

l'employeur et le salarié le 27 décembre 2011 était sans objet, d'avoir dit que le licenciement de M. [M] notifié le 2 octobre 2013 était fondé sur une faute grave, d'avoir débouté M. [M] de toutes ses demandes d'indemnisation au titre d'un licenciement abusif, d'avoir débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat, d'avoir débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; Alors 1°) que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties telles qu'elles résultent de leurs conclusions ; qu'aucune des parties n'a soutenu que le contrat à durée indéterminée signé le 27 décembre 2011 serait, dans l'hypothèse d'une requalification du contrat à durée déterminée antérieur signé le 5 juillet 2010, sans objet ;

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS M. [F] [U] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 21 mai 2019 rédigé dans les termes suivants : "Monsieur, Vous avez été déclaré inapte à votre poste par le Docteur [P] [N], médecin du travail, à l'issue d'un examen médical du 25 avril 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mai 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable avant licenciement. Nous vous avons reçu en entretien le jeudi seize (16) mai deux mille dix-neuf ( 2019) à 17 heures pour vous expose le motif de cette rupture. A la suite de cet entretien,

Vu les conclusions transmises par RPVA le 20.12.2022 par la SAS Agis Conseil qui demande de : > INFIRMER le jugement du conseil de prudhommes de Douai du 9 octobre 2020, EN CONSEQUENCE et statuant a nouveau : > DIRE et JUGER que le licenciement notifié à Madame [B] est bien fondé sur une faute grave, > DEBOUTER Madame [B] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions. > CONDAMNER Madame [B] à payer à la société AGIS CONSEEL, les sommes de : * 1 723,11 € au titre du préjudice financier, * 2 500 € e titre de dommages et intérêts pour le prejudice d'atteinte à son image, * 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procedure civile pour les frais irrépétibles issue de la première instance, * 3 500 € au titre des

M. [L] (le salarié) a été embauché le 2 janvier 2006 par la société Autocars de tourisme Valois par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de conducteur d'autocars, selon la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Le salarié a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie avoir été victime d'un accident du travail le 7 janvier 2019 à la suite d'une chute sur une plaque de verglas qui aurait entraîné un traumatisme de l'épaule gauche. Le 17 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants : « inapte à son poste de chauffeur de car. Les tâches de conduite sollicitant les épaules en contraintes coudes éloignés du corps sans soutien sont contre-indiquées.

ET DE LA PROCÉDURE : M. [N] a été embauché par la société SECANTE en contrat à durée indéterminée le 26 octobre 2015 pour un emploi d'administrateur des ventes. La convention collective est celle de la métallurgie mécanique et connexe de la région parisienne pour les entreprises de plus de 10 salariés. Un avertissement a été prononcé à l'encontre de M. [N] le 11 janvier 2019, en raison de son comportement à l'égard de ses collègues. M. [N] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 20 mars 2019 ; par lettre recommandée avec avis de réception datée du 25 mars 2019 il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 3 avril 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 avril 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Le GIE Agrica Gestion est devenu le 1er février 1997 l'employeur de M. [J] [O], né en 1962, directeur délégué aux services clients en dernier lieu, dont l'ancienneté remontait au 7 novembre 1983 et a prononcé son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 février 2018. Par un jugement du 4 décembre 2019 devenu définitif faute d'appel, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant dans le litige opposant M. [O] au GIE Agrica Gestion, a notamment rendu la décision suivante : « Dit que licenciement est dénué de motifs réels et sérieux. Condamne le GlE AGRlCA GESTION à payer à M. [J] [O] les sommes suivantes : (...) -180 418 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [R] [N] était embauchée suivant contrats à durée déterminée en date du 1er janvier 2012 poursuivis par un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 4 février 2015 par l'EHPAD [4] en qualité d'agent de service moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 999,35 €. La salariée était en mi-temps thérapeutique suite à un cancer. Le 14 février 2019, elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour avoir amené son linge personnel pour le laver dans la laverie dans laquelle elle était affectée. Le 5 mars 2019, elle était placée en arrêt de travail. Le 2 mai 2019, le médecin du travail la déclarait inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Le 22 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude.

l'employeur ne justifiait pas que son emploi aurait pas été par nature temporaire, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Mme [U] n'était pas prescrite le 26 mars 2018, jour où elle a saisi le conseil de prud'hommes » ; que, pour ce faire, elle a relevé que « le délai de carence n'a pas été respecté, à plusieurs reprises, entre les contrats conclus pour remplacement de salariés absents et les contrats conclus en raison de l'accroissement temporaire d'activité, ce qui d'ailleurs n'est contesté ni par la société SKF France, ni par la société Manpower France » et que « l'entreprise utilisatrice a eu recours entre le 18 novembre 2013 et le 31 mai 2017 pour pourvoir au même poste à des contrats de mission qui se sont succédé, sans respect du délai de carence, afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité », puis

l'employeur peut conclure un contrat de travail à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ; que les juges du fond doivent rechercher concrètement, par comparaison avec l'activité normale et permanente de l'entreprise, si celle-ci s'est trouvée contrainte de recourir au contrat à durée déterminée en vue de faire face à une augmentation inhabituelle d'activité ; que pour conclure que le contrat de travail à durée déterminée du 13 octobre 2016 avait pour objet de pourvoir à un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise, de sorte qu'il devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance que « le travail de manoeuvre relève, par nature, de l'activité normale et permanente d'une entreprise » ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 avril 2021), M. [Y] a été engagé en qualité de préparateur en parfumerie à compter du 21 avril 2010 par la société Fragworld, suivant divers contrats à durée déterminée. 2. Du 20 septembre 2011 au 19 mars 2012, le salarié a effectué un stage dans l'entreprise. 3. La relation de travail s'est poursuivie le 20 mars 2012 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 4. Licencié le 25 juin 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches, les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 mai 2021), M. [V] a été engagé par la société Manpower France (entreprise de travail temporaire) et mis à disposition de la société SKF France (entreprise utilisatrice), à compter du 8 janvier 2014, selon plusieurs contrats de mission, dont le dernier a pris fin le 22 décembre 2017. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 mars 2018, afin de solliciter la requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée ainsi que la condamnation des entreprises utilisatrice et de travail temporaire à lui verser diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 janvier 2021), suivant deux contrats de mission conclus du 4 septembre 2013 au 20 décembre 2013 et du 2 janvier 2014 au 1er août 2014, la société Mission interim (l'entreprise de travail temporaire) a mis M. [X] à la disposition de la société Vestalia (l'entreprise utilisatrice), respectivement en qualité de chargé de mission pour une durée hebdomadaire de travail de 35 h, puis en qualité de responsable méthode pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. 2. Revendiquant l'accomplissement des heures supplémentaires au sein de l'entreprise utilisatrice, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 8 janvier 2016 de demandes dirigées contre l'entreprise de travail temporaire en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de diverses indemnités.

M. [F] [H] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 5 mai 2008 par la société Cari, en qualité de coffreur. La convention collective nationale du bâtiment est applicable au litige. A la suite de la reprise de la société Cari par la SAS Seg-Fayat, il est devenu salarié de cette dernière le 1er janvier 2014 avec reprise de son ancienneté. Le 25 septembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 21 septembre 2018. Par lettre du 23 novembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise à pied disciplinaire pour son refus d'exécuter une tâche demandée par le chef de chantier. Le 29 novembre 2018, le salarié a contesté cette mise à pied disciplinaire.

Par courrier remis en main propre du 20 avril 2020, le directeur d'établissement sollicitait sa présence aux ateliers, ce qu'elle a, à nouveau, refusé. Par courrier du 21 avril 2020, Mme [I] [L] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 23 avril 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 mai 2020. Par courrier du 13 mai 2020, l'association notifiait à Mme [I] [L] son licenciement pour faute grave. Par lettre du 20 mai 2020, Mme [I] [L] contestait son licenciement. L'association lui a indiqué ne pas revenir sur sa décision par courrier du 9 juin 2020. Par requête du 6 novembre 2020, Mme [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et demander l'octroi de diverses sommes à ce titre.

Par courrier recommandé du 29 janvier 2020, Mme [P] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, à raison de ses propos et gestes déplacés du 27 novembre 2019 traduisant un comportement irrespectueux et violent. La CPAM de la Haute-Savoie a reconnu le caractère professionnel de l'accident dont Mme [P] [S] a été victime, par une décision du 18 mars 2020. Par requête du 24 juillet 2020, Mme [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter la nullité de son licenciement, le versement de diverses indemnités (compensatrice de préavis et pour licenciement nul), ainsi que la remise des documents de rupture. Par jugement en date du 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - Dit que le licenciement

Il résulte de ces dispositions que la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction. La fin de non recevoir soulevée par l'URSSAF Rhône-Alpes doit être rejetée, dans la mesure où elle ne concerne pas le droit d'agir de Mme [W] mais le bien-fondé de la contestation. En l'espèce, le 4 avril 2022, le

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par acte du 28 octobre 2022, les parties ont été convoquées à l'audience du 18 janvier 2023. MOTIFS Les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens développés devant le conseiller de la mise en état. En l'absence d'éléments nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que le conseiller de la mise en état, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions. En effet, d'une part la qualification inexacte d'un jugement comme l'indication

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par acte du 28 octobre 2022, les parties ont été convoquées à l'audience du 18 janvier 2023. MOTIFS Les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens développés devant le conseiller de la mise en état. En l'absence d'éléments nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que le conseiller de la mise en état, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions. En effet, d'une part la qualification inexacte d'un jugement comme l'indication