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« Si un membre de la délégation du personnel au comité social économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; Que le fait qu'[O] [P] ait adressé plusieurs messages à son employeur pour l'alerter des faits de harcèlement dont elle s'estimait victime et lui demander de 'faire le nécessaire' et de réagir, faute de quoi 'il y aura une procédure pénale pour harcèlement moral, agression sexuelle et harcèlement sexuel', ce qui constitue la simple référence à la liberté fondamentale d'ester en justice, ne caractérise pas des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; Attendu qu'il résulte de ces éléments que le licenciement est illicite ; Sur les conséquences du licenciement : Attendu que la somme de 1 448,20€ net allouée par le conseil de prud'hommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire mensuel brut perçu par la salariée…

Elle en a déduit que, bien que directs, fermes et clairs, ces propos n'étaient pas diffamatoires ni insultants ni injurieux ni irrespectueux ; qu'ils ne constituaient pas des menaces de nuire tant à la société qu'à la personne de M. [D] et traduisaient seulement sa volonté de s'assurer ne pas se rendre complice d'opérations comptables qui pourraient être constitutives de fraudes fiscales. 14. Elle a enfin relevé, s'agissant des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, que l'imputation de tels faits ne pouvait, en application des articles L. 1152-2 et L. 1121-2 du code du travail, donner lieu à licenciement et que cette imputation de faits de harcèlement ainsi que l'évocation de pratiques frauduleuses ne sauraient être constitutifs de dénigrement tant de la société que de M.

Elle ajoute que la fiche médicale 2018 de Mme [F] évoque sa situation professionnelle en général et n'affirme pas l'existence d'un lien direct entre les souffrances psychologiques de la salariée et un quelconque harcèlement. La société [5] affirme que l'appelante n'a jamais occupé les fonctions de cadre supérieur et qu'elle n'en apporte pas la preuve. Elle ajoute que Mme [M] n'a jamais sollicité le bénéfice du dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement sexuel et moral et qu'elle n'a pas souhaité que son employeur soit averti à l'issu de son entretien médical 2017. L'intimée considère que la salariée n'établit l'origine professionnelle de son burn-out. Elle estime n'avoir jamais déconsidéré son travail et rappelle avoir acquiescé à sa demande de rattachement hiérarchique à l'agence.

[X] [J] a été licenciée par lettre du 16 août 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'A. Insubordination envers votre supérieur hiérarchique... B. Au cours du mois de juin 2019, vous êtes partie en voyage professionnel en Californie sans avoir recueilli l'accord de votre supérieur hiérarchique... C.

L'employeur démontre l'absence de tout harcèlement et démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur le licenciement pour faute grave Monsieur [X] soutient que la faute grave ne serait pas caractérisée, en ce qu'il conteste formellement tout propos virulent, tout geste déplacé, ainsi que tout fait de harcèlement sexuel. Il fait valoir que les faits ne seraient corroborés par aucun témoin et que les termes de la lettre de licenciement seraient imprécis et impropres à justifier l'existence d'une telle faute ou simplement l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Il précise qu'il n'aurait jamais reçu de tels reproches par le passé et que ses clients auraient toujours été élogieux à son égard.

En matière prud'homale, la preuve est libre. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour dire qu'un licenciement n'est pas fondé, retient qu'en l'absence d'enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l'appui du licenciement, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie, alors qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu'il lui appartenait en conséquence d'apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites

; qu'ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation d'offrir au salarié la possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts était établie ; qu'en retenant, pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts au titre de la privation d'une possibilité de représentation et de défense des intérêts, que la consultation des représentants du personnel n'était pas obligatoire en cas de harcèlement sexuel sachant qu'en tout état de cause, les salariés avaient été assistés lors de l'entretien préalable et qu'ainsi, ils n'avaient subi aucun préjudice du fait de ce manquement, quand le seul constat de la privation d'une possibilité de représentation et de défense des intérêts ouvrait droit à réparation, la cour d'appel a violé l'article L.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Le 26 juin 2021, Mme [L] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt jusqu'au 15 octobre suivant. Le 15 octobre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : (') A mon grand désespoir, je me vois contrainte de vous notifier par la présente, la prise d'acte de rupture de mon contrat de travail, en raison de vos graves manquements et de vos agissements de harcèlement sexuel et moral à mon égard. Je suis ambulancière au sein de votre entreprise depuis le 3 août 2020 et j'ai rencontré des difficultés concernant l'exécution de mon contrat de travail, dès mon embauche. En effet : - Vous avez régulièrement payé mon salaire en retard, ce qui a entraîné des difficultés financières pour moi, car je vis seule avec 2 enfants à charge, ce dont vous étiez parfaitement informé.

[L] a indiqué à Mme [B] que, malgré le souhait de confidentialité de celle-ci, il avait convoqué M. [C] pour entendre sa version des faits. Par courrier du 19 juillet 2018, la société a notifié à M. [C] un avertissement pour ces faits. Mme [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2019. Le 12 mars 2020, Mme [B] a déposé plainte à l'encontre de M. [C] pour harcèlement sexuel. Par LRAR du 27 août 2020, Mme [B] s'est plainte auprès de la SAS [9] d'une dégradation de ses conditions de travail suite à sa dénonciation des faits du 22 juin 2018. Par LRAR du 8 septembre 2020, la SAS [9] a estimé avoir pris les mesures nécessaires en sanctionnant M. [C] avec qui Mme [B] n'avait plus de contacts. Par courrier du 12 octobre 2020, Mme [B] a écrit à la société que celle-ci ne prenait pas en compte la gravité de la situation et la société lui a répondu par courrier du 9 novembre 2020.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte des articles L. 2312-18, alinéa 1er, et L. 2312-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2021-1104 du 22 août 2021, et L. 2312-59, alinéa 1er, du même code que les demandes relatives à l'accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au comité social et économique et les délégués syndicaux, n'entrent pas dans les prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail permettant à un membre de la délégation du personnel au comité social et économique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise. En application de l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 15 juin 2023), Mme [S] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par la société Arcelormittal construction Réunion (la société) selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 6 juin 2016. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2020. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit jugé nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal 4.

Mme [R] et Mme [E]. A l'inverse, sur le plan de la prévention, de l'information et de la formation en matière de sécurité et de protection de la santé mentale et physique des salariés, force est de constater que le règlement intérieur de la société Sas [1], communiqué sous la pièce N° 56, est très succinct en se limitant à interdire les comportements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral et que le document unique d'évaluation des risques, produit en pièce N°49, est particulièrement insuffisant en se limitant à retenir et décrire des risques physiques mais en ne développant aucunement les risques psycho-sociaux.

mais un moyen de fait à l'appui des prétentions présentées. Sur la rupture anticipée du contrat travail : Moyens des parties : M. [F] [C] expose qu'il appartient à l'employeur de démontrer la réalité de la faute grave fondant la rupture anticipée du contrat de travail, que le doute profite au salarié, que l'employeur pour porter des accusations de harcèlement sexuel à son encontre a reconnu lors de l'entretien s'être fondé exclusivement sur le témoignage de la victime, Mme [E] [L], en l'absence de témoins et d'enquête réalisée durant la mise à pied, qu'il a toujours contesté les faits, que la société reconnaît elle-même qu'il n'existe aucun élément probant témoignant d'un comportement déplacé de sa part, que la décision du conseil de prud'hommes est contradictoire dans sa motivation concernant la position tenue par le salarié et lui reproche à tort de n'avoir pas apporté de témoignage…

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

du 30 mars 2021 et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date de l'arrêt, et de le condamner à remettre au salarié, dans le délai d'un mois, un bulletin de paie complémentaire, un certificat de travail et une attestation France travail conformes, alors : « 1°/ que constitue un harcèlement sexuel tout propos ou comportement répété à connotation sexuelle qui, soit porte atteinte à la dignité d'un autre salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le harcèlement sexuel constitue une faute grave justifiant le licenciement de son auteur ; que la cour d'appel a constaté que Mme [W] avait signalé que le salarié s'était rapproché une fois un peu trop près et qu'elle avait dû lui demander de garder une distance convenable et une…

En statuant ainsi, alors que, dans le dispositif de ses conclusions d'appel, la salariée demandait que l'employeur soit condamné, par suite de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, au paiement de certaines sommes à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des violences physiques, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, au titre d'un rappel de salaire et des congés payés ainsi qu'au titre d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé les textes susvisés.

Attendu que la matérialité du fait visé au point C)'n'est pas établie'; Qu'en revanche, s'agissant des faits mentionnés aux points A) et B) et D), il est établi que de graves tensions professionnelles sont apparues au sein de l'équipe travaillant sur le site APEI de [Localité 5] au moins à compter du mois de septembre 2018 lorsque Mme [E] a dénoncé auprès de son employeur le harcèlement sexuel qu'elle subissait de la part du directeur d'exploitation du site, M. [G]'; Que ces tensions ont perduré malgré le licenciement de ce dernier'; Qu'il ressort des attestations de M.