Rechercher une décision

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 février 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d'un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l'atteinte complète d'objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement. Les parties avaient convenu d'une convention de forfait en jours. Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l'alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l'employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d'avoir un week-end reposant. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020.

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2021, la SARL [1] a recruté [W] [J] en qualité de vendeur au sein du magasin vendant des articles de golf moyennant la rémunération brute mensuelle de 1554,62 euros. Par ailleurs, [W] [J] est professeur de golf. La société a aussi recruté le demi-frère de [W] [J], [D] [E]. Par acte du 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué le salarié le 23 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui a été signée par les parties le 24 septembre 2021 à effet au 31 octobre 2021. Par acte du 2 novembre 2021, la SARL [1] a mis en vente son fonds de commerce. Par actes du 2 mars 2022 et du 15 mars 2022, l'employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que depuis la

Le 19 février 2018, la SARL [3] diffusait une annonce en vue de recruter un commercial ENR/Photovoltaique. [R] [K] prétend avoir été recruté à compter du 20 février 2018 sans contrat de travail écrit. Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 1er mars 2018, la SARL [4] a recruté [R] [K] en qualité de VRP exclusif. À compter du 1er mars 2019, les bulletins de salaire portaient mention comme employeur de la SARL [3]. Le salarié est en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2019 jusqu'au 12 mai 2020. Entre temps et par courrier du 11 février 2020, le salarié a écrit à [Z] [Y] (direction-financière@ilios-confort.fr) pour lui indiquer qu'à la demande du syndic, compte tenu que son véhicule professionnel n'a pas été déplacé depuis plusieurs mois, " il faudrait évacuer la clio ilios confort sans délai.

Par acte du 2 octobre 2012 à effet au 3 octobre 2012, la [2] [Localité 3] a recruté [L] [H] en qualité de conducteur receveur selon contrat de professionnalisation pour une durée de six mois. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 12 mars 2013. Une altercation a eu lieu entre [L] [H] et [J] [M] le 27 juin 2020 pendant le service des deux salariés. [L] [H] était en arrêt de travail à compter du 27 juin 2020 pour des faits d'anxiété et de douleur du MS6. Par acte du 27 juin 2020, [L] [H] a déposé plainte contre [J] [M]. Une déclaration d'accident du travail a été faite le 30 juin 2020 pour les faits du 27 juin 2020. Le 25 janvier 2021, le médecin du travail a formulé des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail à l'employeur.

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022.

Par contrat à durée indéterminée du 7 janvier 2021, la SAS [1] a recruté [X] [D] en qualité de responsable de boutique au sein de l'établissement ayant pour activité la boulangerie et la pâtisserie. Par acte du 13 janvier 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 janvier 2022. Par courrier du 21 janvier 2022, le salarié a contesté le bien-fondé d'un éventuel licenciement et considérait que « la mise à pied cache un licenciement économique voir une démarche abusive ». L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 janvier 2022. Par acte du 3 juin 2022, [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.

[H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité.

[Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous

[S] [Y] [R] a été engagé par la société [1] à compter du 24 juillet 2021. Il exerçait les fonctions d'assistant de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 310,87€ pour 119,17 heures de travail. Le 13 mai 2022, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 21 juin 2022. Le 7 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement en date du 24 avril 2024, a dit que la rupture conventionnelle était irrégulière et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 665,50€ net à titre de rappel de salaire du 7 juin au 21 juin 2022 ; - la somme de 1 310€ net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Il résulte de l'article 461 du code de procédure civile qu'il appartient aux juges de fixer le sens de leur décision lorsqu'elle donne lieu à des lectures différentes. Il appartient aux juges saisis d'une requête en interprétation de rechercher s'il existe au dispositif d'un arrêt une contradiction appelant une interprétation (1re Civ., 13 mai 2014, pourvoi n 13-14.409, Bull. 2014, I, n 81). Les dispositions de l'article L. 1231-7 du code civil invoquées par la société [2] disposent que : En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement.

La société [2] a engagé M. [V] par contrat de travail à durée indéterminée du 25 juillet 2018 en qualité de manutentionnaire. Son ancienneté au 25 janvier 2017, liée aux contrats à durée déterminée antérieurs, a été prise en compte. Le contrat de travail de M. [V] a été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2020. Par lettre datée du 2 octobre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire. M. [V] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 14 octobre 2020 . La lettre de licenciement indique : 'Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave en l'état des faits suivants : le 1er octobre 2020, à la fin de votre journée de

Mme [N] a été engagée en qualité d'assistante de direction par la société [1] le 7 juin 2016. Elle a été placée en arrêt de travail du 14 au 23 avril 2017. Par lettre du 27 avril 2017, Mme [N] a reproché à la société [1] ses conditions de travail. Par lettre du 4 mai 2017 non communiquée par les parties, la société [1] a convoqué, avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [N] à un entretien préalable fixé au 17 mai suivant. Mme [N] a été placée en arrêt de travail du 7 au 30 juin 2017. Par lettre du 9 juin 2017, la société [1] a notifié à Mme [N] son « licenciement pour insuffisances professionnelles et fautes graves ». Mme [N] a saisi le 31 août 2017 le conseil de prud'hommes de Sens d'une contestation de son licenciement en

Par un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 21 octobre 1996, Mme [Q] [U] a été embauchée par la société [2], en qualité de secrétaire comptable. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 20 avril 1997. Le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société [1] puis à la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité des produits optiques, à compter du 1er juillet 1998. Par avenant du 1er janvier 2014, le contrat de travail a été repris par la société [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait le poste de comptable, statut cadre au sein de la société [1]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'optique.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 29 septembre 2017, prenant effet le 4 décembre 2017, Mme [Q] [K] a été embauchée par la société [2] (ci-après la société [1]) spécialisée dans le secteur d'activité de la production et la commercialisation de matériaux de construction, en qualité de directrice RH des sites corporate France et partenaire [3] pour les fonctions de santé et sécurité, statut cadre. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ciments des ingénieurs et cadres. La société [1] compte plus de 10 salariés. Mme [K] a été en congé maternité du 1er juin au 7 octobre 2018. Un plan de sauvegarde (PSE) a été arrêté par accord majoritaire en date du 13 septembre 2018 et a été validé par la Direccte le 3 octobre 2018.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 14 mai 2005, M. [W] [L] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance, en qualité d'agent de sécurité, catégorie agent d'exploitation, niveau 3, échelon 1, coefficient 130. Par avenant du 10 janvier 2006, son coefficient a été porté à 150, avec une augmentation de son salaire de base. Par avenant ou contrat du 1er janvier 2012, M. [L] est entré dans les effectifs de la société [1] en qualité d'agent de sécurité incendie, niveau 3, coefficient 150. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la prévention et de la sécurité. La société [1] emploie plus de 10 salariés. Par lettres des 3 septembre et 4 novembre 2015, M.

La société [4] et Mme [P] [U] [H] ont conclu un contrat saisonnier en date du 24 mars 2010, puis un avenant en date du 14 juin 2010 dont l'échéance était au 31 octobre 2010. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er novembre 2010, Mme [P] [U] [H] a été engagée par la société [4], spécialisée dans le transport aérien de personnes, en qualité d'hôtesse navigante, catégorie personnel navigant commercial, classe B-1. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [U] [H] occupait le poste de chef de cabine et sa rémunération brute mensuelle était de 3 490,22 euros. Les dispositions du code de l'aviation civile sont applicables. La société [4] comptait plus de 10 salariés. Par jugement en date du 2 septembre 2019

La société [1] (SARL) a engagé monsieur [F] [P] par 3 contrats de travail à durée déterminée à compter du 12 mars 2018 au 14 juin 2018, puis du 15 juin 2018 au 30 septembre 2018 et du 10 décembre 2018 au 9 mars 2019 en qualité de peintre coefficient 150, échelon 1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment ouvrier référence 3258. Le 14 décembre 2019, monsieur [P] a mis en demeure la société [1] de lui régler les salaires de décembre 2018, de janvier, février et mars 2019. Le courrier est ainsi rédigé : « Monsieur, Nous sommes chargés par monsieur [P] [L] [F], domicilié [Adresse 2], de défendre ses intérêts dans le différent qui l'oppose à votre entreprise. Le contrat à durée déterminée de trois mois que vous avez conclu avec notre client le 6 décembre 2108 a pris fin le 9 mars 2019.