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l'employeur était sérieusement contestable, le Conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; 2) ALORS et à titre subsidiaire QU'en se bornant à énoncer qu'il existait une contestation sérieuse quant à l'interprétation de l'article R. 241-51-1 du Code du travail, le Conseil de prud'hommes n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur l'existence d'une contestation sérieuse, privant ainsi sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article R. 516-30 du Code du travail, devenu l'article R. 1455-5.

l'employeur ou à l'entreprise ; qu'en se bornant à énoncer que l'acte de vandalisme opéré devait être qualifié de faute lourde, sans relever l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 223-14 ancien devenu L. 3141-26 du code du travail ; 6°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, le salarié a été licencié le 30 octobre 2003 pour des faits commis le 28 décembre 2002 et ayant donné lieu à un rapport d'expertise remis à l'employeur le 31 janvier 2003 ; que les faits invoqués à l'appui du licenciement, dont l'employeur avait connaissance depuis au moins neuf mois, étaient donc couverts par la prescription ;

par lettre du 7 mars 2007, d'une demande de rectification de cette décision en prenant en considération le désistement d'action de Mme X..., le conseil de prud'hommes de Créteil a, par décision du 26 avril 2007, « constaté que la volonté du demandeur était de se désister uniquement de l'instance devant le conseil de prud'hommes de Créteil au profit de celui de Longjumeau et non de l'action ; en témoigne la lettre du 15 février 2007 signée par le défenseur de Mme X..., M. Y...» ; qu'elles ont interjeté appel de cette décision ; que, pour déclarer cet appel irrecevable, la cour a considéré que « les décisions du bureau de conciliation ne sont susceptibles d'appel immédiat, par dérogation aux dispositions de l'article R. 516-19 du code du travail, que dans la mesure où ledit bureau a excédé ses pouvoirs » et que tel n'était pas le cas en l'espèce ;

par contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2001 ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 3 décembre 2003 en les termes suivants : "Nous n'avons pas constaté, malheureusement, d'amélioration sur votre présence à votre poste de travail pendant la période du 1er septembre 2003 au 31 octobre 2003, dans la mesure où vous avez cumulé vingt-deux jours d'absences pour deux arrêts de travail. ... .." ; qu'elle a été licenciée le 11 mars 2004 notamment pour abandon de poste depuis le 9 février 2004 ; que, contestant ces mesures et la licéité de la clause contractuelle de non-concurrence et s'estimant non remplie de ses droits en matière de rémunération, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

il résulte des pièces du dossier que Mme X... avait fait l'objet de remarques à propos de son absentéisme et que son attention sur ce point avait été plus formellement appelée par une lettre recommandée avec avis de réception du 27 novembre 2003 ; que la répétition de ce comportement à fréquence rapprochée est particulièrement pénalisante pour l'employeur dans une activité de service en contact téléphonique constant avec la clientèle, et Mme X... ne peut raisonnablement soutenir que l'avertissement contesté constitue une mesure discriminante sanctionnant son état de santé ; ET, AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE la société a envoyé le 27 novembre 2003 à Mme X... une lettre de mise en garde sur les absences répétitives… ; que Mme X...

l'employeur explique cette retenue par la date de fin de contrat fixée au 24 août 2005 et affirme avoir rempli l'intéressé de ses droits ; que la lecture des bulletins de salaire édités depuis le 10 avril 2005, date d'expiration du délai d'un mois prévu pour le reclassement ou le licenciement, démontre que le bulletin de paie d'avril ne mentionne que le paiement d'une prime exceptionnelle et que le salaire d'avril, proratisé, n'a été versé que le 31 mai et n'est porté que sur le bulletin de mai 2005 ; que par la suite ce décalage d'un mois se vérifie et le bulletin de paie d'août correspond au salaire de juillet, celui de septembre devant donc comprendre la rémunération du prorata du mois d'août ; qu'il s'avère que n'y figure aucun salaire (écriture

il résulte des articles L.122-49 et L.122-52 du code du travail, qu'il incombe au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, et il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses actes et décisions sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. A l'appui de son allégation M. Arnaud de X...

il résulte de la confrontation des pièces et des écritures des parties que Mme X... à compter de 2002 a effectué des remplacements du chef de centre pendant les congés payés et jours de RTT de ce dernier ; … que Mme X... peut prétendre à raison de 7 semaines par an en 2002 et 2003 congés RTT (elle ne travaillait pas pendant la prise des congés 2004) à un supplément de rémunération équivalant à la différence entre celle du chef de centre qu'elle remplaçait effectivement et celle de distributrice, à hauteur de 128 heures par année ainsi que l'employeur l'a reconnu sur ce point sur l'année 2002 ; ALORS QUE, ayant constaté dans ses motifs que Mme X... avait remplacé occasionnellement le chef de centre à compter de 2002 et qu'elle pouvait prétendre à

il résulte de l'article L. 212-4-3 du code du travail applicable en sa rédaction issue de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 que le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations d'aide à domicile, s'il doit préciser la durée du travail, peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que les trois contrats de travail de Mme X... mentionnaient la durée mensuelle de travail garantie à la salariée, de sorte qu'ils satisfaisaient aux exigences de l'article L. 212-4-3 du code du travail, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ; PAR CES

Vu les articles L. 3141-3, L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 93/104/CE du conseil de l'Union européenne, du 23 novembre 1993 ; Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X..., engagé le 1er août 2000 en qualité d'ouvrier par la société Ernest, a été victime d'un accident du travail le 13 décembre 2002, alors qu'il n'avait épuisé que partiellement ses congés payés dont les dates avaient été fixées par l'employeur aux périodes du 15 août au 1er septembre 2002, du 21 décembre 2002 au 5 janvier 2003, outre une semaine à la convenance du salarié ; que licencié pour inaptitude, le 29 avril 2004, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour demander paiement d'une indemnité de congés payés après que la société Ernest ait été mise en liquidation judiciaire, le 25 juin 2004 ;

l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts et un rappel de prime alors, selon le moyen, que : 1° / en cas de grève, le salaire, contrepartie de la prestation de travail, est suspendu prorata temporis, s'il n'en est disposé autrement par un accord collectif ; qu'en l'espèce, dès lors que ni la convention collective ni aucun accord d'entreprise ne prévoyait le maintien de la prime d'ancienneté en cas de suspension du contrat de travail sans maintien du salaire, l'employeur était en droit de réduire cette prime prorata temporis pour fait de grève ; qu'en affirmant au contraire que cette suspension était discriminatoire au prétexte que « les salariés absents, notamment pour maladie, continuent de percevoir leur

l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts et un rappel de prime alors, selon le moyen, qu'en cas de grève, le salaire, contrepartie de la prestation de travail, est suspendu prorata temporis, s'il n'en est disposé autrement par un accord collectif ; qu'en l'espèce, dès lors que ni la convention collective ni aucun accord d'entreprise ne prévoyait le maintien de la prime d'ancienneté en cas de suspension du contrat de travail sans maintien du salaire, l'employeur était en droit de réduire cette prime prorata temporis pour fait de grève ; qu'en affirmant au contraire que cette suspension était discriminatoire au prétexte que "les salariés absents, notamment pour maladie, continuent de percevoir leur prime d'

par lettre du 26 novembre 2003 ; qu'elle a contesté cette décision devant la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme Y... reproche à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande en indemnisation suite à un harcèlement moral dont elle aurait été victime, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il appartient notamment à l'employeur de prévenir les agissements de harcèlement moral et de protéger une salariée contre les injures et autres traitements humiliants dont elle est victime au sein de l'entreprise ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes

Si l'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, après avoir décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif

Si l'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

il résulte de ces textes, que les partenaires sociaux ont mis en place dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, dans le cadre de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures, une modulation du temps de travail des personnels enseignants, sur la base d'un horaire annualisé de 1534 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, sur l'année en tenant compte de trente-six jours ouvrables de congés payés, de neuf jours fériés légaux et de cinq jours de congés conventionnels ; que les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année sur la base d'un taux horaire incluant la rémunération des congés payés ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'

il résulte de ces textes, que les partenaires sociaux ont mis en place dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, dans le cadre de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures, une modulation du temps de travail des personnels enseignants, sur la base d'un horaire annualisé de 1534 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, sur l'année en tenant compte de trente-six jours ouvrables de congés payés, de neuf jours fériés légaux et de cinq jours de congés conventionnels ; que les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année sur la base d'un taux horaire incluant la rémunération des congés payés ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'

il résulte de ces textes, que les partenaires sociaux ont mis en place dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, dans le cadre de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures, une modulation du temps de travail des personnels enseignants, sur la base d'un horaire annualisé de 1534 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, sur l'année en tenant compte de trente-six jours ouvrables de congés payés, de neuf jours fériés légaux et de cinq jours de congés conventionnels ; que les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année sur la base d'un taux horaire incluant la rémunération des congés payés ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'

il résulte de ces textes, que les partenaires sociaux ont mis en place dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, dans le cadre de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures, une modulation du temps de travail des personnels enseignants, sur la base d'un horaire annualisé de 1534 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, sur l'année en tenant compte de trente-six jours ouvrables de congés payés, de neuf jours fériés légaux et de cinq jours de congés conventionnels ; que les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année sur la base d'un taux horaire incluant la rémunération des congés payés ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'