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Lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié.

La société Établissement R. Legrand soutient que les fautes commises par M. [R] ont eu pour conséquence l'application de pénalités dans le cadre de ses rapports avec la société SNCF Réseau. Toutefois, la preuve de ces pénalités n'est pas rapportée par la société Établissement R. Legrand. Néanmoins, l'employeur, qui s'était réservé la possibilité d'un licenciement pour faute grave, tel que cela ressort de la lettre de convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, a choisi de notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours à M. [R]. Eu égard au risque manifeste concernant sa sécurité et celle des autres, la mise à pied disciplinaire de 5 jours, en deuxième position sur l'échelle des sanctions prévue par l'article 13 du règlement intérieur de la société Établissement R. Legrand, est une sanction proportionnée aux fautes commises et réitérées par M.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle est justifiée par un manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail. 7. Selon le deuxième des textes susvisés, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. 8.

[U], qui était président de la société Centre d'éducation routière Forget (la société), a démissionné de cette fonction le 15 décembre 2016 à la suite d'une convention de cession d'actions. 2. Il a été désigné par le nouvel actionnaire unique comme directeur général de la société, et le même jour, a été engagé comme salarié de la société en qualité de directeur de développement. 3. Licencié par lettre du 17 mai 2017 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et afin d'obtenir le paiement de diverses sommes en exécution de son contrat de travail. 4. La société a été placée en redressement judiciaire le 2 octobre 2018 puis en liquidation judiciaire le 27 novembre 2018, la société MJ Corp étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le liquidateur a soulevé la nullité du contrat de travail.

à celles allouées par le conseil de prud'hommes. L'article L.'1234-9 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, énonce que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L'article R.'1234-2 du même code, dans sa version tirée du décret n°2008-715 du 18 juillet 2008, dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

pour exécution fautive du contrat de travail et discrimination syndicale. 4. Par décision du 10 novembre 2016, l'inspection du travail a rejeté l'autorisation de licenciement du salarié pour incompétence matérielle, le salarié ne bénéficiant plus de la protection spéciale depuis le 2 novembre 2016. L'association a notifié au salarié son licenciement pour faute grave par lettre du 19 novembre 2016. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens et sur le deuxième moyen, pris en ses trois premières branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de ne requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein qu'à compter du 1er février 2015 5. En application de l'articl 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[D] a été engagé en qualité de conseiller technique, puis de directeur de l'internat socio-éducatif médicalisé pour adolescents, à compter du 2 janvier 2007, par l'Association départementale pour la sauvegarde de l'enfant à l'adulte d'Eure-et-Loir (ADSEA 28). 2. Convoqué le 14 juin 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé initialement au 28 juin 2016 et reporté au 18 juillet 2016, et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 21 juillet 2016. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa sixième branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 18 novembre 2021), M. [C] a été engagé, par l'organisme Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie Nord-Est, en qualité de responsable service éducatif, à compter du 4 novembre 2002. 2. Licencié pour faute grave le 9 juillet 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de la rupture de son contrat de travail. 3. Par jugement du 13 mai 2013, le conseil de prud'hommes a sursis à statuer sur la demande du salarié jusqu'à l'issue de l'instance pénale engagée par l'employeur à son encontre et « dit que l'affaire sera reprise à l'initiative de l'une ou l'autre des parties ou à la diligence du conseil.

présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon les arrêts attaqués (Paris, 2 septembre et 6 octobre 2021), Mme [V] a été engagée par la société Quantic Dream, en qualité d'assistante administrative ressources humaines, à compter du 22 mai 2007. Elle occupait au dernier état de la relation de travail le poste d'assistante de gestion. 2. Licenciée pour faute grave le 21 juillet 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de cette rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, en ce qu'il critique l'arrêt du 2 septembre 2021 Enoncé du moyen 3.

Si l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation, il peut saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation. Ayant constaté que l'employeur avait payé les heures de délégation réclamées par le salarié et ayant caractérisé l'imprécision du descriptif produit par le salarié des activités exercées pendant les heures de délégation litigieuses, la cour d'appel, sans inverser la charge de la preuve ni excéder ses pouvoirs, a pu en déduire que l'obligation du salarié de préciser les dates et les heures auxquelles il a utilisé son crédit d'heures de délégation et les activités exercées pour les jours et les créneaux horaires durant lesquels il dit avoir utilisé son crédit d'heures de délégation n'était pas sérieusement contestable

La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement

L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

Au regard de son âge à la date de son licenciement, 48 ans, de son ancienneté de 3 ans dans la société, de son salaire moyen ( 3 295 euros), et du fait qu'il n'a retrouvé un emploi stable qu'en novembre 2020, il sera alloué à M. [W] une somme de 19 770 euros en réparation de son entier préjudice. 5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire M. [F] [W] soutient qu'il a été écarté de son entreprise du jour au lendemain alors même qu'aucune faute grave n'avait été prononcée à son encontre. Il n'a pas été en mesure d'effectuer son préavis et a été évincé sans raison valable. La cour constate que la société Sulpice a mis en 'uvre la procédure de licenciement de M. [W], conformément aux dispositions légales. L'employeur pouvait, sans remettre en cause le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution. M.

en qualité d'assistante maternelle à domicile pour l'accueil de [F] née le 26 mars 2018, moyennant un salaire de 315 euros par mois, une indemnité d'entretien et une indemnité de repas. La convention collective applicable est celle des assistants maternels du particulier employeur. Par courrier en date du 2 novembre 2020, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement était ainsi libellée : "Je suis au regret de vous informer que suite à nos échanges du mois d'août 2020 par messages, pour lesquels je vous ai largement exposé les faits que je vous reprochais, j'envisage une mesure de licenciement à votre égard.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 3 février 2021), M. [R] a été engagé en qualité d'éducateur technique le 1er septembre 2003 par l'association Rocher de Guyenne, qui gère le centre éducatif et technique [2], où l'intéressé occupait en dernier lieu les fonctions de chef de cuisine au restaurant d'application. 2. Licencié pour faute grave le 28 décembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale le 18 janvier 2016 pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses six premières branches, 3.

de l'intégralité des salaires afférents à cette période mais uniquement au paiement du complément de salaire (…)", la cour d'appel a violé L. 2421-3 du code du travail, ensemble l'article R. 2421-6 du même code. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 2421-3 du code du travail : 5. Il résulte de ce texte que si l'autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l'employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit. 6.

Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 1221-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail : 7. Aux termes du premier de ces textes, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. 8. Il résulte des deux autres textes que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis et, s'il ne l'exécute pas, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 9. L'arrêt condamne l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire et des congés payés afférents sans motif. 10.

, pour une durée de travail mensuelle de 180 heures. Par lettre du 4 mars 2019, reçue le 7 mars 2019, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mars 2019, la société Klinzing Frères et Cie l'a licencié pour faute grave au motif d'une altercation physique et verbale avec Monsieur [L] [Y] dans l'enceinte du dépôt situé à l'aéroport.

sa qualité de mandataire et une rémunération de 27 000 € brut par mois ; Le 29 juillet 2019, le conseil d'administration de la société RemadeGroup a mis fin au mandat de président de M.

l'aéroport de [Localité 5] avait été abrogée sur décision du Préfet. Le 15 novembre 2018, la société Air France a notifié à M. [M] la poursuite de la procédure disciplinaire et l'a convoqué devant le conseil de discipline prévu le 6 décembre 2018. Par courrier en date du 27 décembre 2018, la société Air France a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 5 juillet 2019 aux fins de contester le licenciement. Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes a : Requalifié 1e licenciement pour faute grave de M. [M] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Condamné la société Air France à payer à M.