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1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 13 octobre 2021), Mme [P] [V] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société Camping [Adresse 2], suivant contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er mai au 31 octobre 2016. 2. Le 27 mai 2016, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 3. À compter du 1er juin 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail. 4. Le 16 juin 2016, l'employeur a indiqué à la salariée que, par suite d'une erreur sur la durée de la période d'essai, la rupture n'était pas valable et a invité cette dernière à reprendre son poste à l'issue de son arrêt de travail. 5. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 18 juillet 2017 de demandes relatives à la reconnaissance d'une période de travail en avril 2016 et à la rupture de son contrat de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société ALDI MARCHE ABLIS exploite des magasins à prédominance alimentaire sur une quinzaine de départements. Madame [E] [R] a été engagée par la société ALDI MARCHE ABLIS le 1er août 2000 par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de caissière au magasin de [Localité 4]. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. A compter du 1er avril 2008, elle a occupé les fonctions d'assistante magasin toujours au magasin de [Localité 4], suivant le contrat du 25 mars 2008. Le 4 septembre 2018, la société a notifié à Madame [R] sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 septembre 2018, la société a convoqué Madame [R] à un entretien préalable fixé au 4 octobre 2018.

Les dispositions de l'article 271 de la charte du football professionnel, qui prévoient que tous les litiges entre clubs et joueurs, notamment ceux relatifs à la durée et aux obligations réciproques qui découlent du contrat, sont de la compétence de la commission juridique de la Ligue de football professionnel, n'instituent pas une procédure de conciliation

S'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. Fait l'exacte application de la loi, la cour d'appel qui, ayant constaté que la rémunération contractuelle se bornait à mentionner que la rémunération horaire incluait les congés payés, sans que soit distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle qui correspond aux congés, a décidé que cette clause n'était ni transparente ni compréhensible et ne pouvait être opposée à la salariée.

Mme [S] [Y] a été embauchée à compter du 2 février 2015 en qualité de directrice de l'association [4], d'abord en exécution de plusieurs contrats de travail à durée déterminée jusqu'au 31 octobre 2015, puis en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er novembre 2015 qui a fixé sa rémunération mensuelle à 4 282,33 euros brut et sa qualification au coefficient 837 avec application de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dénommée « convention collective de la FEHAP ». Courant avril 2018, la présidence de l'association [4] jusqu'alors assurée par M. [O] [V] a été confiée à M. [R] [D] ' jusqu'alors vice-président -, et le 1er août 2018, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société APAD59 a engagé Mme [C] [X] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures) à compter du 15 novembre 2014 en qualité d'assistante de vie, niveau 3 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Ce contrat comportait, par ailleurs, une clause de modulation du temps de travail avec une durée du travail pouvant varier entre 69,68 heures au minimum et 138,32 heures au maximum, ce en application d'un accord collectif du 26 mars 2012. Par différents avenants, le temps de travail de Mme [X] a été porté à 130 heures à compter du 1er février 2018. Puis, à compter du 1er novembre 2018, Madame [X] a été promue au poste d'animatrice, avec un temps de travail de 140 heures incluant 20 heures de travail administratif.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société APAD 59 a engagé Mme [P] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (90 heures par mois) à compter du 14 septembre 2012 en qualité d'assistante de vie, niveau 3 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Ce contrat comportait, par ailleurs, une clause de modulation du temps de travail avec une durée du travail pouvant varier entre 60,3 heures au minimum et 119,70 heures au maximum, ce en application d'un accord collectif du 26 mars 2012. Par différents avenants, le temps de travail de Mme [M] a été porté à 110 h en janvier 2014 puis à nouveau à 90 heures à compter du 1er novembre 2014, puis à 110 heures à compter du mois de juin 2015 et, enfin, à 130 heures à compter du mois de mars 2018.

par requête du 6 janvier 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin d'obtenir la condamnation de ses s'urs, Madame [R] [I] et Madame [Y] [P], à lui payer cette indemnité ainsi que des dommages et intérêts pour retard de paiement. Par jugement en date du 6 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a : -jugé que la demande de Madame [Z] [S] au titre du paiement de son indemnité de licenciement est irrecevable et mal fondée à l'encontre des défenderesses, -invité Madame [Z] [S] à mieux se pourvoir, -débouté Madame [Z] [S] de l'intégralité de ses demandes, -débouté Mesdames [I] et [P] de leurs demandes reconventionnelles, -dit que chaque partie garde la charge de ses propres dépens. Madame [Z] [S] a interjeté appel de cette décision.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [L] [G] a été engagé par la S.A.R.L. ART CONCEPT suivant contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2002 en qualité de couvreur. Le 16 janvier 2013, M. [L] [G] a été victime d'un accident du travail. Le 29 juillet 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste. Suivant courrier du 7 septembre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 10 septembre 2015, M. [L] [G] a été licencié pour inaptitude. Le 12 novembre 2019, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail.

Mme [Y] a été engagée le 1er juin 1994 en qualité de câbleuse par la société ACECOR-COTEP. Le 4 décembre 2012, il lui a été diagnostiqué un syndrome du canal carpien. Cette maladie a été reconnue comme d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 14 mars 2013. Le 30 janvier 2016, la salariée a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie de droit commun. Elle était alors atteinte de névralgie cergico-braciale. Cette pathologie, à la suite de laquelle l'intéressée a été reconnue comme invalide de 2ème catégorie, va conduire à un arrêt de travail jusqu'au 30 octobre 2018. Lors de la visite de reprise du 9 novembre 2018, Mme [Y] a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que 'l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Monsieur [T] [I] a été engagé par la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines (CANSSM), pour une durée indéterminée à compter du 15 février 1999, en qualité de concierge. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] occupait les fonctions d'agent d'entretien. Selon avis du 26 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [I] inapte à son poste de travail. Par lettre du 10 septembre 2019, Monsieur [I] a été convoqué pour le 26 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 1er octobre 2019, la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines a notifié à Monsieur [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 24

Mme [P] a été engagée à durée indéterminée avec effet au 1er juin 2005 en qualité de vendeuse par la société Au ptit fournil du méridien (la société) laquelle a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Dunkerque le 1er octobre 2019, la société WRA, prise en la personne de M. [R], étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976. En dernier lieu, la salariée relevait du coefficient 155 et son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 1 236,69 euros pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 27 heures. Le 9 septembre 2016, un incident a opposé en boutique Mme [P] au gérant.

Mme [G], née le 19 mars 1997, a, le 22 juin 2012, conclu, assistée de son représentant légal, un contrat d'apprentissage avec la société 'Au pain d'aujourd'hui' (la société) dont le gérant était alors M. [B] lequel a signé pour la société. L'exécution du contrat a démarré le 2 juillet 2012 et son terme était prévu le 1er juillet 2014. Par lettre du 3 septembre 2012, l'apprentie a indiqué à l'employeur sa décision de rompre la relation de travail au motif que celle-ci comportait une trop grande contrainte horaire. Par requête du 3 avril 2016, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. La société a fait l'objet d'une dissolution amiable par décision du 10 mars 2017, M.

Mme [P] [H] a été engagée par la société Cleversys, suivant contrat verbal en date du 1er décembre 2014, en qualité de consultante. Le 1er avril 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée reprenant l'ancienneté de la salariée au 1er décembre 2014. En cours d'exécution du contrat de travail, la société HR Gsys est venue au droit de la société Cleversys. La société HR Gsys exerce l'activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 916,66 euros.

La société Derichebourg Detail est la filiale accueil du groupe Derichebourg et employait à la fin de l'année 2018 91 salariés. Elle assure la gestion, par délégation, des points de vente PMU City pour son client, la société PBS, propriétaire des boutiques. Mme [H] a été embauchée par la société So'Gernord par contrat à durée indéterminée du 30 novembre 2015 en qualité de manager. Le 1er janvier 2017, le contrat de travail a été transféré à la société Derichebourg Retail. Par courrier du 07 septembre 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 septembre 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 septembre 2018, la société Derichebourg Retail a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute. La relation de travail a pris fin à l'échéance du préavis, soit le 24 novembre 2018.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2007, Monsieur [N] [D] a été engagé par la société à responsabilité limitée [Localité 2] Ambulance. Le 17 janvier 2022, Monsieur [N] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins notamment de contester les motifs de la rupture de son contrat de travail, de demander des rappels de salaire, de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner la société [Localité 2] Ambulance à lui verser des indemnités de rupture. Par jugement contradictoire en date du 27 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a': - constaté que Monsieur [N] [D] n'a pas démissionné, - prononcé la résiliation judiciaire de son contrat

Par lettre du 11 septembre 2017, la société Appart'city a notifié à M. [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. M. [Z] a saisi le 18 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny en demandant que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que la société Appart'city soit condamnée à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud'hommes de Bobigny a rendu le 20 juillet 2020 la décision suivante: « DECLARE la citation caduque, CONSTATE l'extinction de l'instance et s'en déclare dessaisi. DIT que les frais de l'instance éteinte seront supportés par la partie demanderesse. » M. [Z] a saisi le 3 août 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny en demandant,

, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Madame [J] [S] a été engagée le 1er avril 2015 par contrat à durée indéterminée à temps plein par la Délégation permanente de la République du Mali auprès de l'UNESCO en qualité de cuisinière. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail le 28 novembre 2016, pour une durée allant jusqu'au 29 décembre 2016. Le 15 décembre 2016, elle a été licenciée « en raison de la désorganisation du service » liée à son absence et de « la nécessité » de la remplacer définitivement. Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 mars 2017 de demandes relatives à son licenciement. Par jugement du 10 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a dit que le licenciement de Madame [S] était abusif et a

Madame [P] [U] épouse [T] a été engagée à compter du 2 juillet 2018 par monsieur [W] [Z] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante de vie. Le lettre d'engagement prévoyait une période d'essai d'une durée d'un mois. Le 23 août 2018, monsieur [W] [Z] adressait à la salariée un courrier mettant fin à la relation de travail au motif d'une période d'essai non concluante. Le 11 juillet 2019, Madame [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes: -4000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, -1527 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, -1527 euros à

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 17 mars 2022), Mme [C] a effectué plusieurs missions d'intérim, entre le 25 juin 2012 et le 31 juillet 2016, pour la société Renault (la société). 2. Le 2 juin 2016, elle a saisi une première fois le conseil de prud'hommes de demandes tendant à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes au titre d'indemnité de requalification et de prime d'intéressement qui, après débats le 29 juin 2016, ont été partiellement accueillies par jugement du 5 octobre 2016 dont l'employeur a relevé appel par une déclaration d'appel dont la caducité a été prononcée le 31 janvier 2017. 3. La relation de travail ayant pris fin le 31 juillet 2016 par l'arrivée du terme