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l'employeur avait modifié son contrat de travail en lui confiant à nouveau les fonctions de chef de publicité alors qu'elle aurait exercé depuis avril 2001 les fonctions de directrice de clientèle, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que la salariée avait occupé les fonctions de directrice de clientèle du 1er avril 2001 au 21 avril 2004 et de l'avoir condamné à lui payer diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que la convention collective de la publicité définit le poste de directeur de clientèle comme étant celui qui "conduit un ensemble de budgets importants, est responsable des stratégies de communication, assure le contact client au plus haut niveau décisionnel,

la salariée en violation de l'article 1134 du code civil ; 3°/ qu'en omettant de rechercher si, comme il était soutenu, la salariée pouvait au regard de la classification accordée aux autres salariés de l'entreprise, se prévaloir du principe d'égalité de traitement au soutien de sa demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe à travail égal salaire égal et de l'avenant 250 susvisé à la collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre au détail de l'argumentation de la salariée, a constaté, par motifs adoptés, que lors du reclassement conformément à l'avenant 250 à la convention

M. X..., engagé en qualité d'ouvrier prothésiste le 27 octobre 1975 par la société Marcenac et Ducros, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 27 janvier 2005 estimant que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de rémunération ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement de rappel de salaire en application de la règle conventionnelle de maintien du salaire et de sa demande consécutive de résiliation judiciaire du contrat de travail, alors, selon le moyen, qu'entrent dans le champ d'application de la convention collective de la métallurgie de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales, les

il résulte de l'article 1134 du code civil que la qualification professionnelle est déterminée par le contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a faussement interprété l'article 22 de la convention collective nationale des organismes de formation en assimilant les fonctions de psychologue exercées par la salariée au poste de formateur en justifiant cette assimilation par référence au temps FFP et PRAA qui lui a été accordé uniquement par son contrat de travail ; que la salariée peut prétendre au statut de cadre parce qu'elle remplit pleinement les conditions posées par les articles 20 et 21 de la convention relatifs au classement des salariés ; que Mme X... ne relevant pas de l'article 22 de la convention collective susvisée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ;

par lettre recommandée du 22 octobre 2003 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement et réclamant la classification de son emploi au niveau III coefficient 170 de la convention collective des ouvriers des travaux publics applicable et des rappels de rémunération correspondants, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande tendant à obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen que le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement ;

par contrat de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 14 mai 2001, a été licencié pour abandon de poste le 20 juillet 2004 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité de son licenciement et réclamé le paiement de diverses sommes notamment à titre de rappels d'indemnités de panier et d'incommodité en application de la convention collective nationale des équipements thermiques ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Idex énergies fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à lui payer la somme de 9 000 euros à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'article 12 de la convention collective

il résulte de l'annexe II de la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective des bureaux d'études techniques Syntec qu'est classé à la position 2.2, coefficient 150 l'ingénieur ou le cadre ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de son métier qui, partant des directives données par son supérieur, doit avoir à prendre des initiatives et assume des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche ; Et attendu que la cour d'appel, se fondant sur les fonctions effectivement exercées par le salarié, a relevé que ce dernier n'établissait pas avoir sous ses ordres d'autres salariés ayant un statut de cadre et leur donner des directives, pour

Vu les articles L. 135-1 devenu L. 2262-1 et suivants du code du travail ; Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X... a été engagé par la société SJRB par contrat de travail à durée déterminée du 19 janvier 2005 sur la période du 18 janvier au 18 février 2005, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, en qualité de plaquiste ; que la société SJRB a été déclarée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 19 juillet 2005 et Mme Y... désignée son liquidateur ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes ; Attendu que pour fixer la créance du salarié à l'égard de la société SJRB à 140,80 euros à titre de prime de panier et le débouter du surplus de ses

par lettre du 9 décembre 2002 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement de rappel de salaires calculé sur la base du coefficient 250 de la grille des classifications de la convention collective nationale des industries chimiques alors, selon le moyen, que la qualification d'un salarié au regard d'une grille conventionnelle de classification se détermine selon les fonctions réellement exercées ; qu'en se bornant, pour considérer qu'il ne pouvait prétendre à l'application du coefficient 250 de la convention collective nationale des industries chimiques, à avoir égard au niveau de sa rémunération garantie annuelle et à énoncer qu'il n'établissait pas

l'employeur sans contrepartie de travail supplémentaire» et «ne saurait s'assimiler à une autre notion qu'un complément de salaire" à la base "35 heures, c'est d'ailleurs ainsi que l'URSSAF considère cette prime» et, par suite, «la prime de pause versée par Bonna Sabla SNC à ses salariés, soumise à cotisations et à charges, constitue un «élément complémentaire» au salaire mensuel perçu, s'ajoutant à la rémunération calculée pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif ; à ce titre, elle ne peut donc être ignorée dans le salaire minimum garanti» ; qu'en jugeant au contraire que «le paiement des temps de pause ne doit pas être considéré comme un élément de salaire pour le calcul des minima», sans s'expliquer sur ce qui précède, le conseil de prud'

par arrêté du 13 août 1998 ; Attendu qu'aux termes de cet article après une année de présence dans l'entreprise en cas de grossesse, la période légale de repos sera payée intégralement chaque mois sous déduction des prestations dites en espèces auxquelles la salariée a droit pour la même période du fait : a) de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour charge de famille ; b) de tout régime de prévoyance non obligatoire pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ; Attendu que pour limiter la créance de la salariée au titre de son congé maternité à 1 092,87 euros et condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 61,21 euros au titre de la garantie de salaire pour congés maladie et

la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande tendant au rétablissement de son classement au niveau 3 de la grille de classification du 14 mai 1992 prenant effet au 1er janvier 1993, et au versement de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour le préjudice subi, alors, selon le moyen, que, selon les articles 2 et 5 du protocole d'accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, les agents sont classés compte tenu de leur emploi, des connaissances requises pour l'accès au niveau et des emplois repères figurant en regard de chaque niveau de qualification ; que ces trois critères sont alternatifs et non cumulatifs ; qu'en déboutant Mme X... de sa

la salariée est délégué syndicale au comité d'établissement siège et au comité central d'entreprise et, depuis décembre 2002, conseiller prud'homme ; que, le 5 février 2003, elle a demandé une régularisation des primes 2001 et 2002 et une révision de son salaire ; que, le 29 avril 2003, l'employeur a réitéré son refus ; qu'après un nouvel échange de correspondance, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à Mme X... des sommes à titre de rappel de prime d'encadrement et des congés payés incidents, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 56 de l'annexe III de l'accord d'entreprise du 31 mars 1999, intitulé «rémunération du personnel d'

l'employeur peut appliquer volontairement certaines des clauses seulement d'une convention collective, c'est à la condition d'énumérer précisément celles qu'il entend exclure de son application ; qu'en s'abstenant de vérifier si la société CHEP avait exprimé sa volonté d'exclure la prime d'ancienneté de son application de la convention collective, quand cette exclusion ne ressortait, selon les motifs de l'arrêt, ni des accords d'entreprise ni du procès-verbal de comité d'entreprise visé par l'arrêt ni des bulletins de salaire de Mme X..., la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que l'accord d'entreprise du 3 novembre 1987 précisait que l'entreprise déclarait

Vu les articles L. 135-4 et suivants, devenus les articles L. 2262-9 et L. 2262-10 et suivants du code du travail, ensemble la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988, étendue par arrêté du 9 janvier 1989 ; Attendu que, pour débouter M. X... de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que la convention collective nationale de commerce de détail des papiers peints n'existe pas, ni celle de détail des revêtements de sols et murs ; qu'en revanche, la convention collective du commerce de détail non alimentaire existe, M. X... vise la convention 6423 intitulée commerce de détail de la droguerie couleurs et vernis, visée expressément par la convention collective du commerce de détail non alimentaire ;

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9 et L. 122-14-3 devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu que, pour dire que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et, en conséquence, l'avoir débouté de ses demandes, l'arrêt retient qu'il importe peu de savoir quand et dans quelles circonstances la direction a été informée d'un litige avec la SGAM, un des clients importants de la société ; que la seule circonstance qu'une de ses équipes ait retenu une information qui avait une incidence sur les comptes de la société constitue une faute grave ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le faisait valoir, si le salarié n'avait pas immédiatement informé sa responsable de

considérant que Mme X... était mal fondée à invoquer cette règle conventionnelle pour soutenir que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait informé un représentant du personnel de l'engagement de la procédure de licenciement lors de la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ; 2°/ qu'il résulte des articles L. 122-41 du code du travail, 47 et 66 de la convention collective nationale de la bourse que la consultation d'un organisme, chargé en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur la mesure disciplinaire prise par l'employeur conformément à l'article L. 122-41 du

En l'absence de stipulation de la convention collective, en l'espèce celle de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie, prévoyant, la possibilité de renouveler la période d'essai d'un cadre, la clause du contrat de travail qui le permet est nulle. Dès lors, la rupture du contrat de travail, qui prévoit un tel renouvellement, intervenue à l'expiration de la période d'essai de trois mois s"analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l'article L. 122-5 du code du travail tel qu'alors applicable que dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, aucune des deux parties n'est fondée à imposer à l'autre un délai-congé différent de celui prévu par la loi, le contrat ou la convention collective ou les usages. Est, en conséquence, légalement justifié, l'arrêt qui ayant constaté que le salarié entendait exécuter un préavis de neuf mois, alors que la lettre d'embauche et la convention collective en fixaient la durée à trois mois, a rejeté ses demandes d'indemnisation

La structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail, devenu le premier alinéa de l'article L. 2261-10 de ce code, un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation. Il s'en déduit que l'employeur ne peut la modifier sans l'accord de chacun de ces salariés (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-44.437) quand bien même il estimerait les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés (arrêt n° 2, pourvoi n° 07-40.799).