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des dommages-intérêts à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de la décision, leur capitalisation étant ordonnée dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, alors : « 1°/ que lorsque les faits allégués de harcèlement sexuel par un autre membre de l'entreprise ont été commis en dehors de l'entreprise et du temps de travail sans information préalable de l'employeur, l'employeur n'a pas à mettre en œuvre l'obligation de prévention résultant de l'article L.

3121-20 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article 1315 devenu 1353 du code civil, et les articles L. 3121-1, L. 3121-2, L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail : 5. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 8 septembre 2021), M. [C], engagé en qualité d'ouvrier agricole, le 1er novembre 1981, par Mme [U], a été licencié pour motif économique le 30 octobre 2003. 2. Le 1er novembre 2003, il a été engagé en qualité d'ouvrier agricole spécialisé par la société Travaux agricoles du Dardaillon (la société). 3. Déclaré définitivement inapte à son poste le 4 octobre 2010 suite à un accident du travail, il a été licencié le 19 novembre 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 6 janvier 2011 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le

; que l'acceptation expresse par le salarié de la modification de son contrat de travail est requise quelle que soit la cause de cette modification, même lorsque celle-ci est consécutive à des préconisations du médecin du travail ; qu'en retenant, pour considérer qu'il avait lieu de déterminer la rémunération du salarié sur les base définies par un avenant non signé portant le temps de travail de l'intéressé à 60 %, que cet avenant respectait les préconisations du médecin du travail, sans constater l'acceptation expresse, ou à tout le moins claire et non équivoque, par le salarié de cette modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134, devenu 1103, du code civil ensemble l'article L. 2422-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 15. L'employeur conteste la recevabilité du moyen.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, alors « que les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; qu'en l'espèce, dans ses écritures d'appel, M. [D] sollicitait le versement d'une indemnité au titre du travail dissimulé en se fondant tant sur le fait que de façon intentionnelle, son employeur n'avait pas rémunéré l'intégralité de son temps de travail, que sur le fait qu'il n'avait pas plus respecté les règles régissant les affectations des salariés à des sociétés tierces lors des différents détachements qui lui avaient été demandés; qu'en rejetant la demande d'indemnité pour travail dissimulé formulée par le salarié sans examiner ce moyen péremptoire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 11.

Attendu que si un doute subsiste, il profite au salarié, en sorte que le jugement doit être confirmé ; Sur la mise à pied du 20 janvier 2018 : Attendu qu'une mise à pied d'un jour, correspondant à la journée du 2 février 2018, a été adressée à la salariée le 20 janvier 2018 pour avoir, pendant la semaine du 26 décembre 2017 'durant environ 4 heures été rémunéré en temps de travail sans être à (son) poste ou en délégation' ; Qu'aucune preuve de leurs affirmations n'est apportée ni par l'employeur ni par la salariée ; Attendu que si un doute subsiste, il profite au salarié, en sorte que le jugement doit être confirmé ; Sur la mise à pied du 1er octobre 2018 : Attendu qu'une mise à pied de trois jours, correspondant aux journées des 20, 21 et 22 novembre 2018, a été notifiée à la salariée par lettre du 1er octobre 2018 pour avoir ouvertement dénigré l'entreprise, voulu nuire à l'employeur…

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 23 novembre 2022), M. [O] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, le 5 janvier 2014, par la société Eurosud sécurité, suivant contrat à temps partiel. 2. Le salarié a été licencié le 18 juillet 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 15 février 2018 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses trois dernières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et de le condamner au paiement d'une somme à titre de trop-perçu, alors : « 2°/ que le contrat du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou,

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il résulte des articles R. 5122-18, alinéa 1, L. 3141-22 et L. 3141-24 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016, le deuxième dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le troisième dans sa rédaction issue de cette loi, que l'indemnité d'activité partielle se calcule sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, selon la règle dite du maintien du salaire. Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard de ces textes, la cour d'appel qui condamne l'employeur au paiement d'une indemnité d'activité partielle en se référant aux attestations délivrées par la caisse de congés payés, sans vérifier quelle serait, lors de la mise en activité partielle, l'indemnité de congé payé due selon la règle du maintien du salaire

L'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail, qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

avait bien de manière habituelle un transpalette électrique. Il appartenait en effet à l'employeur de justifier des mesures concrètes mises en oeuvre pour que, de manière habituelle, le salarié soit en possession d'un transpalette électrique pour l'exécution des missions de manutention. Or, l'employeur ne démontre pas que, sur une partie significative du temps de travail du salarié, celui-ci avait bien à disposition un transpalette électrique et que l'employeur avait fait des efforts en ce sens. Par conséquent, la cour estime que la société Transports Eychenne et Fils ne justifie pas avoir exécuté son obligation de moyens renforcée de sécurité de son salarié alors que ce dernier établit qu'il a été victime d'une maladie professionnelle provoquée par la manutention de charges lourdes.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. » Le licenciement du salarié inapte est dépourvu de cause réelle et sérieuse (et non pas nul) lorsque l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Par lettre du 8 février 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement avant d'être licenciée pour inaptitude définitive par lettre du 20 février 2019. Le 10 décembre 2019, Mme [F] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : ' Dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ' Condamner la SARL LE GUENIC à lui verser : - 33.640,40 € nets d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3.364,04 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, - 336,40 € bruts d'indemnité de congés payés sur préavis, - 2.714,81 € bruts de rappel de salaire, au titre des jours de repos hebdomadaire, - 271,48 € bruts de congés payés afférents, - 5.046,06 € nets de dommages et intérêts complémentaires, - 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner la même aux entiers dépens.

2. Selon les arrêts attaqués (Nîmes, 1er février 2022) et les productions, après que la société France Télécom l'a informée de sa décision de ne pas renouveler le marché couvrant les départements du Gard et de la Lozère, la société Inéo Infracom a proposé aux quatre-vingt-deux salariés rattachés à l'agence Sud-Est, dans l'attente de solutions pérennes, des affectations temporaires dans d'autres régions à compter du 1er juillet 2013, dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, applicable. 3. Elle a ainsi notifié à MM. [I] et [U] leur grand déplacement, respectivement à l'agence d'[Localité 4] et à l'agence de [Localité 6], du 1er juillet au 28

Il résulte de l'article L. 2242-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, et de l'article L. 2242-10 du même code qu'un accord collectif négocié et signé aux conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du code du travail est conduite

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' L'aerticle L 1226-2-1 du même code ajoute que 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des agences de voyage et de tourisme. Par courrier du 13 mars 2020, la société Voya-Nova a notifié à Mme [F] sa mise en chômage partiel à compter du 19 mars 2020 jusqu'au 30 juin 2020, en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19. La mesure retenue était celle d'un temps de travail chômé à 60 % et travaillé à 40 %, les nouveaux horaires de travail étant tous les mardis de 9 heures à 17 heures et tous les jeudis de 9 heures à 17 heures, pour du travail à distance. La société Voya-Nova l'a informée par courrier du 13 mars 2020 de la suspension du versement des avances sur part variable à effet rétroactif au 1er mars 2020.

de discrimination à son égard, le dossier de l'employeur comportant en outre les fiches de suivi par la médecine du travail de ces salariés, desquelles il résulte qu'ils n'ont fait l'objet que d'avis d'aptitude avec des propositions de mesures individuelles, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail. De plus, le médecin du travail a procédé à une étude de poste et des conditions de travail de M. [M] sur site, sur la base de laquelle il a pris sa décision. M. [M] sera dans ces circonstances débouté de ses demandes de ce chef. Sur le licenciement pour inaptitude L'article L1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige stipule que : 'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.

Il suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. A l'appui de son allégation au titre du harcèlement moral, M. [D] excipe d'une surcharge de travail, imposée par le biais d'un temps de travail au forfait, qu'il se propose de démontrer par le biais de relevés d'activité. Il ne réclame pas le paiement d'heures supplémentaires. C'est à juste titre que la société observe que l'appelant ne verse aux débats aucun élément médical. Et c'est avec pertinence qu'elle souligne qu'une éventuelle surcharge de travail ne saurait, en elle-même, et en l'absence d'autres éléments, être assimilée à une situation de harcèlement moral, sous peine de confondre cette notion avec la violation de l'obligation de sécurité.