Rechercher une décision

Selon le premier de ces textes, les demandes reconventionnelles sont recevables en appel. 7. Selon le second, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. 8.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 20 décembre 2023), M. [S] a été engagé en qualité de chef d'agence, à compter du 1er mars 2017, par la société Lorraine services. 2. Le 10 janvier 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié le 7 février 2019 pour faute lourde. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première à quatrième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses cinquième et sixième branches Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 janvier 2022), M. [M] a été engagé le 17 février 2006 par la société Ambulances arc en ciel IDF (la société) en qualité d'ambulancier. Dans le dernier état de la relation de travail, il était employé en qualité de superviseur. 2. Par lettre du 26 octobre 2015, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde. Estimant qu'il bénéficiait du statut protecteur au titre de son mandat de délégué du personnel suppléant, celui-ci a saisi la juridiction prud'homale, le 23 décembre 2015, en nullité de son licenciement à défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième à septième branches, et sur le second moyen 3.

Pour voir infirmer le jugement du 10 février 2023 qui a fait droit à la demande, l'appelante, qui ne conteste pas le montant de la créance de M. [H], considère qu'elle est fondée en application de l'article L 3251-2 du code du travail à opérer compensation avec la valeur des matériels professionnels qui n'ont pas été restitués par le salarié malgré sa demande. Elle soutient que cette compensation n'exige pas l'existence d'une faute lourde du salarié et que M. [H] n'apporte pas la preuve de la restitution de l'intégralité des matériels mis à sa disposition. 17. M. [H] conclut à la confirmation du jugement soutenant qu'il a restitué l'intégralité du matériel qui lui avait été confié, après le dernier chantier qu'il a réalisé et lors de l'entretien préalable.

des congés payés, outre 43.400 ' à titre de commissions perdues du fait de son comportement déloyal. Le salarié soulevait l'incompétence du conseil de prud'hommes. Par un jugement du 17 juin 2022, le conseil de prud'hommes a jugé ainsi : - Se déclare matériellement compétent, - Dit et juge que la démission n'est pas qualifiée en licenciement pour faute lourde en l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail, - Déboute la SAS Gras Savoye de ses demandes, - La condamne à payer à Monsieur [X] 1.000 ' au titre de l'article l'article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile avec les intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, outre aux entiers frais et dépens. La SAS Willis Tower Watson France venant aux droits de la SAS Gras Savoye Berger Simon a, le 1er août 2022, interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 08 juillet 2022.

[L] a été engagé en qualité d'inspecteur vérificateur risques industriels, le 7 avril 2015, par la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles du Grand Est (la société). 2. Par lettre du 23 janvier 2018, il a adressé à l'Agence française anticorruption un signalement portant sur des manquements à l'article 17 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. 3. Licencié pour faute lourde le 10 décembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail, soutenant, à titre principal, qu'elle était nulle et, à titre subsidiaire, qu'elle était dépourvue de cause réelle et sérieuse. Il a également présenté une demande indemnitaire pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en ses trois premières branches 4.

pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la société une somme en remboursement des avantages tarifaires par elle indûment perçus, alors « que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde qui s'entend de l'intention de nuire et doit résulter d'actes malveillants commis au préjudice de l'employeur ; que pour condamner la salariée au paiement d'une somme de 5 989,13 euros ''en remboursement des avantages tarifaires par elle indûment perçus'', la cour d'appel a retenu que la société établit ''l'utilisation par [la salariée], au profit de tiers, d'avantages tarifaires réservés aux salariés de l'entreprise dont elle est recevable et fondée à solliciter répétition par la salariée, à concurrence de la somme globale de 5 989,13…

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 septembre 2023), Mme [I] a été engagée en qualité de chef de service pédagogique et éducatif à compter du 15 juin 2003 par l'association [4] (l'association). En dernier lieu, elle occupait les fonctions de directrice adjointe. 2. Convoquée le 25 août 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée pour faute lourde par lettre du 12 septembre 2016. 3. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. L'association, de son côté, a également saisi la même juridiction prud'homale en répétition de l'indû et paiement de dommages-intérêts en réparation de ses divers préjudices.

Le 15 février 2013, un huissier de justice a procédé, en présence de M. [M], à un constat portant sur les fichiers contenus dans l'ordinateur professionnel du salarié. Le jour même, l'employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [D] [M], puis l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 février 2013. Le 4 mars 2013, l'employeur a notifié à M. [D] [M] son licenciement pour faute lourde. Par requête du 22 mars 2013, M. [D] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins de voir reconnaître que son licenciement ne reposait ni sur une faute lourde ni sur une cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 6 décembre 2013, le conseil de prud'hommes de Blois a prononcé un sursis à statuer.

conventionnelles quant au calcul de son ancienneté. Au regard des dispositions légales pour la détermination de l'ancienneté, il estime que celle de Mme [T] doit être fixée à 15 ans et un mois. Réponse de la cour 22- La convention collective applicable prévoit : " Article 23.3 - indemnité de licenciement : Sauf en cas de faute grave ou faute lourde, tel que précisé à l'article L.

[Z] a été engagé, en qualité de directeur de site, le 19 juillet 2010 par la société Automobiles générales martiniquaises (la société). 2. Le 22 décembre 2017, le salarié a informé son employeur de sa démission, avec une fin effective de contrat au 22 mars 2018. 3. Le 12 janvier 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'une rupture du préavis laquelle lui a été notifiée, par lettre du 1er février 2018, pour faute lourde. 4. Le 13 novembre 2018, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation du salarié à lui payer des dommages-intérêts, en raison d'un manquement à l'obligation de loyauté professionnelle, et une somme au titre du préavis non-effectué.

Tandis que la moyenne des salaires des trois derniers mois complets précédant la rupture n'est que de 4170,45 euros bruts et que celle des douze derniers mois complets précédant la rupture est de 4303,19 euros, ce dernier montant sera retenu comme base de calcul de l'indemnité de licenciement, soit dans la limite des prétentions des parties une indemnité de licenciement de 83 421,41 euros. Par ailleurs, l'accord d'entreprise stipule qu'en cas de licenciement (sauf faute lourde et grave) si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis sur l'initiative de l'employeur et s'il ne part pas en retraite complète, l'indemnité de licenciement est alors majorée d'un montant égal à 75 % du salaire mensuel de base pour ceux bénéficiant de trois mois de préavis.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 janvier 2023), M. [N], engagé en qualité d'agent de transit par la société Hesnault (la société), le 22 janvier 2001, a été promu aux fonctions de chargé d'affaires le 1er avril 2010. 2. Licencié pour faute lourde le 4 avril 2012, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Parallèlement, l'employeur a engagé une procédure pénale à l'encontre du salarié. 4.

Et sur le deuxième moyen du pourvoi incident, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 17. L'employeur fait grief aux arrêts de confirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation du salarié à lui payer une certaine somme au titre de sa demande reconventionnelle de remboursement des frais professionnels indus par le salarié, alors « que la responsabilité pécuniaire du salarié résultant de sa faute lourde n'est pas une condition du remboursement par ce dernier des sommes indûment perçues au titre de frais professionnels injustifiés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les remboursements de frais opérés du 16 mars au 11 mai 2017 par l'employeur étaient indus ; qu'en écartant la demande de remboursement des frais professionnels indus formée par l'employeur, au motif que le salarié n'engage sa responsabilité civile à l'égard de son employeur que pour faute lourde et…

Les messages adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l'entreprise, contenant des propos critiques à l'égard de la société et dénigrants à l'égard de ses dirigeants, qui bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus au soutien d'une procédure disciplinaire, peu important que ces échanges ne soient pas destinés à être rendus publics

stipulée pour une durée d'un an renouvelable une fois, stipule : En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, Mme [G] percevra une indemnité forfaitaire fixée à 50 % de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans la société Acca organisation. Dans le cas de licenciement non provoqué par faute lourde ou grave, cette indemnité forfaitaire est portée à 60 % de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans la société Acca organisation.

'». Une plainte contre X a également été déposée du chef de «'provocation à un crime de trahison ou espionnage non suivi d'effet'». Par requête du 27 juin 2022, la SAS Ewellix France a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de voir M. [S] [D] condamné à lui verser la somme de 10 millions d'euros au titre du préjudice subi du fait de sa faute lourde. Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - dit qu'il y a lieu de surseoir à statuer dans l'attente de la suite qui sera donnée à la plainte au pénal déposée par la société Ewellix France, - dit que l'instance sera poursuivie à l'initiative de la partie la plus diligente, - réservé les dépens en fin d'instance. Par arrêt du 15 janvier 2024, la première présidente de la cour d'appel de Chambéry a': - autorisé M.

de caractériser l'influence de la plainte pénale sur l'issue de la procédure. - Mmes [U] et [P] ont écrit au procureur de la République afin de dénoncer le caractère calomnieux de la plainte déposée à leur encontre par la SAS ID LOGISTICS et de déposer à leur tour plainte contre cette dernière, faisant état de pressions et de chantage au licenciement pour faute lourde et à des poursuites pénales. - ces témoins n'ont jamais admis devant leur employeur que leur témoignage était mensonger. - la plainte avec constitution de partie civile de l'employeur a abouti à une ordonnance de non-lieu et l'appelante ne justifie pas en avoir interjeté appel.

est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève ; qu'en l'espèce, pour déclarer nul le licenciement de M. [V], la cour d'appel s'est bornée à retenir que les faits fautifs reprochés au salariés ont été commis à l'occasion de l'exercice du droit de grève et que l'employeur n'a pas qualifié les faits litigieux de faute lourde mais de faute grave dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2511-1, L. 1132-2 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 8. Il résulte de l'article L.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois. Il n'est pas contesté que la convention collective applicable au contrat de travail de Mme [G] (convention collective nationale du commerce du détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001) prévoit que la durée du préavis est deux mois hors faute grave ou faute lourde lorsque l'ancienneté est de plus de deux années. Toutefois il est de principe que l'indemnité de préavis prévue à l'article L.5213-9 du code du travail'qui a pour but de doubler la durée du délai de préavis en faveur des salariés handicapés, n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 c'est-à-dire en cas d'inaptitude professionnelle.