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Aucune faute grave n'ayant été retenue à l'encontre d'un salarié, son employeur, qui l'avait à tort licencié sans préavis, se trouvait débiteur envers lui d'une indemnité compensatrice dont il était tenu de lui verser le montant intégral, pour toute la période où il aurait dû l'exécuter, nonobstant l'état de maladie du salarié au cours de cette période, l'inexécution du préavis n'ayant pas pour cause la maladie du salarié mais la décision de l'employeur de le priver du délai congé.

La Cour d'appel qui a relevé que la convention collective nationale des industries chimiques ne règle que les rapports entre les employeurs et le personnel en a justement déduit que l'ancienneté exigée pour ouvrir droit aux indemnités de congédiement et de départ à la retraite n'est que l'ancienneté acquise en qualité de salarié et non à un autre titre.

C'est en violation de l'article L 122-14-4 du Code du travail qu'une Cour d'appel constate qu'un employeur n'a pas respecté la procédure légale de licenciement en omettant de convoquer un salarié à l'entretien préalable et décide qu'il ne peut être alloué de ce chef à l'intéressé une indemnité qu'il ne réclamait pas ; alors qu'en réclamant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse le salarié invoquait le maximum de droits auxquels il pouvait prétendre en vertu du texte susvisé et alors que sa demande tendait à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant l'irrégularité de la procédure de licenciement, laquelle donne lieu à une indemnité égale au plus à un mois de salaire.

Si l'article L 122-14 du code du travail ne prévoit aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien, le salarié doit être averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l'assistance d'un membre du personnel. Ne répond pas à cette condition la réception de la convocation trois quarts d'heure avant l'entretien.

La première délibération du comité d'entreprise chargé de donner son assentiment au licenciement pour faute grave d'un délégué du personnel dont la régularité n'a pas été contestée n'ayant pas permis de dégager une majorité en faveur du licenciement, il appartenait à l'employeur de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail comme lui en faisaient l'obligation les dispositions de l'article L 420-22 du Code du travail. En excluant dans cette hypothèse le recours à un second scrutin, les juges d'appel ont fait une exacte application de ce texte.

Une Cour d'appel ne peut débouter un représentant licencié de sa demande d'indemnité de clientèle sans statuer sur le droit de l'intéressé à une indemnité légale de licenciement qui constituait le minimum auquel il pouvait prétendre, et dont le montant était nécessairement inclus dans la demande d'indemnité de clientèle plus élevée, non cumulable avec elle et dont elle avait été saisie.

Justifient légalement leur décision les juges du fond qui après avoir relevé que des salariés avaient introduit des tiers dans l'atelier pour y procéder au démontage, afin de les emporter, de machines appartenant à l'employeur qualifient de faute grave ces agissements qui avaient provoqué la mise hors service pour un temps de l'outil de travail et qui observent en outre que le comportement des salariés intéressés ne pouvait être excusé par un éventuel droit de propriété d'ailleurs contesté.

Le fait qu'une salariée ait effectué, par l'intermédiaire d'une société, plusieurs missions de travail temporaire, ne peut empêcher qu'après l'accomplissement de ces missions soit conclu un contrat de travail à exécuter à l'intérieur de cette société avec un rôle différent et indépendant pour une période d'essai de deux mois, cet engagement à l'essai conférant à chacune des parties une faculté de résiliation unilatérale.

A légalement justifié sa décision déboutant un salarié de sa demande d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la Cour d'appel qui d'une part, a constaté que quelques jours après la mise sous mandat de dépôt d'un salarié poursuivi du chef de blessures volontaires avec préméditation, l'employeur se réservait de le réintégrer au cas où il serait relaxé, pouvant ainsi sans se contredire estimer que l'absence de ce salarié pouvait être excipée en cas de condamnation de celui-ci et qui, d'autre part, a observé que ce salarié qui avait été incarcéré pour des faits ayant donné lieu à une condamnation à deux années d'emprisonnement dont dix-huit mois avec sursis, s'était volontairement placé dans le cas d'être incarcéré, estimant ainsi que le manquement prolongé de celui-ci à ses obligations contractuelles était suffisamment grave pour…

Doit être imputé à une faute inexcusable de l'employeur, l'accident survenu à un salarié qui travaillant sur une couverture de plaques en fibrociment avait fait une chute mortelle dès lors que l'employeur qui participait lui même au travail, avait laissé son ouvrier opérer à grande hauteur sur une toiture rendue glissante par la pluie et par la neige où il était obligé d'emprunter à reculons un passage étroit sans exiger qu'il utilisât une ceinture de sécurité, l'absence d'une initiative prise à cet égard par le salarié ne pouvant constituer une cause exonératoire pour l'employeur.

Après avoir constaté la nullité du licenciement d'un candidat aux fonctions de membre suppléant du comité d'entreprise pour violation des dispositions légales relatives aux salariés protégés, une cour d'appel peut estimer qu'il est inutile que l'employeur rapporte expressément cette décision dès lors que le comité d'entreprise, convoqué six jours plus tard donnait un avis favorable au licenciement de cet employé, que cet avis notifié à l'intéressé était régulier et qu'en conséquence il importait peu qu'une décision expresse de licenciement n'ait pas été notifiée dans les formes prescrites par l'article 122-14.1 du code du travail.

L'employeur qui institue une gratification de fin d'année constituant un complément de rémunération excédant le minimum obligatoire a la faculté d'en subordonner l'octroi à certaines conditions licites telles que l'absence de mise à pied ou d'avertissement écrit.

Les conventions intervenues entre un employeur et un salarié concernant son emploi en Afrique du Sud, aux termes desquelles le salarié s'était engagé à respecter les lois de ce pays et à ne pas remettre en cause les conditions convenues pendant la durée de son déplacement permettent à l'employeur, à la suite de la participation de l'intéressé à une grève illicite dans le pays d'affectation, de constater que ce comportement a rendu impossible son maintien sur le territoire de cet Etat selon la loi applicable, ce qui entraînait une cessation du contrat de son fait, sans indemnités.

L'observation des dispositions protectrices prévues en faveur des membres des comités d'entreprise ou d'établissement par l'article L 436-1 du Code du travail ne s'impose à l'employeur qu'en cas de licenciement. Lorsque le membre d'un comité d'établissement refuse une mutation, il appartient à la Cour d'appel saisie d'une demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif de rechercher si le changement d'affectation constitue une modification substantielle du contrat de travail ou s'il est susceptible d'entraver l'exercice de son mandat. Dès lors la Cour d'appel ne peut pas faire droit à la demande de ce salarié protégé au motif que sa mutation devait être soumise à l'agrément de l'inspecteur du travail à qui il appartenait d'apprécier si le refus opposé par le salarié constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

On ne saurait faire grief à une Cour d'appel d'avoir estimé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée pendant deux courtes absences dont l'une était justifiée par une interruption volontaire de grossesse. L'employeur ne peut en effet sanctionner par un licenciement du droit que la salariée tient de la loi du 17 janvier 1975, de se soumettre à une intervention médicale licite.

Constitue une faute grave privative des indemnités de rupture le fait d'insulter un supérieur hiérarchique et de lui cracher au visage ; ce comportement ne peut être excusé ni par les services rendus antérieurement ni par l'état de maladie du salarié au moment des faits.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir rejeté la demande en dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail formé par un homme d'entretien au service d'un syndicat de copropriétaires d'immeubles, dès lors qu'elle a relevé que ce licenciement avait été prononcé en vue d'assurer une meilleure organisation du gardiennage et de l'entretien de l'immeuble, que la réalité de ce motif économique d'ordre structurel était établie et qu'il constituait une cause réelle et sérieuse de congédiement.

Ne répond pas aux conditions requises par l'article R. 122-3 du Code du travail la lettre par laquelle un salarié demande à son employeur les causes de son licenciement avant même la survenance de celui-ci.

Les candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour de scrutin par leurs organisations syndicales ne bénéficient de la protection légale qu'à partir du jour où l'employeur a eu connaissance de leur candidature. Par suite, la désignation, même non frauduleuse, d'un salarié parvenue à l'employeur le jour de l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir d'effet que jusqu'au terme du contrat de travail survenu avant la date des élections de telle sorte que l'intéressé n'était plus à cette date ni éligible ni électeur dans l'entreprise.

Les manquements répétés commis par un chef d'agence des pompes funèbres à des circulaires émargées par lui, en favorisant un marbrier au détriment des autres, constitue une faute grave en raison des risques encourus par l'employeur tant en ce qui concerne sa réputation que sa responsabilité.