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; que la Convention collective applicable à l'ASSOCIATION est celle de l'animation ; que l'ASSOCIATION a changé d'instance dirigeante en avril 2003 ; que la relation de travail entre les parties s'est déroulée normalement jusqu'à l'été 2004 où la situation s'est subitement dégradée ; qu'il n'est pas contesté par les parties que les problèmes sont survenus du fait que Monsieur X... a dénoncé auprès de son employeur des faits de discrimination et de harcèlement qu'aurait subi Madame Y... , salariée de l'Association, par son supérieur hiérarchique ; que par courrier du 17 août 2004, Monsieur X... écrivait à l'employeur au sujet d'une mesure discriminatoire qui aurait été prise à l'encontre de Madame Y...

et de priver le salarié qui a été en arrêt maladie du paiement des heures supplémentaires qu'il a réalisées pendant son temps d'activité ; que ce calcul revient à déduire les heures d'absence pour maladie au taux horaire majoré applicable aux heures supplémentaires et non au taux normal ; qu'un tel calcul doit être sanctionné en ce qu'il conduit à une discrimination salariale en défaveur des salariés malades ; que si les heures d'absence pour maladie ne doivent pas être rémunérées comme du travail effectif, elles ne doivent pas non plus être décomptées au taux horaire majoré mais au taux normal ; que, dès lors, le mode de calcul doit être le suivant : les heures d'absence pour maladie sont additionnées au temps de travail effectivement accompli par le salarié ; toutes les heures excédant le contingent annuel constituent des heures supplémentaires qui sont payées comme telles ; ensuite,…

aux VRP ; que le paiement d'une prime d'intéressement spécifique d'objectif calculée sur le chiffre d'affaires aux seuls VRP depuis 1997 atteste de la volonté de l'entreprise de différencier les modalités de rémunération de ses différentes catégories de salariés ; que les accords ou usages au profit d'une catégorie de salariés ne sont pas constitutifs d'une discrimination ; qu'il s'ensuit que l'usage Monsieur X... sera débouté de sa demande ; que l'article 1184 du Code Civil dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue si une partie ne satisfait pas à ses engagements ; que Monsieur X... succombe sur sa demande de rappel de salaire au titre du treizième mois ; que la réalité d'une diminution des contacts entre l'entreprise et Monsieur X... n'est pas démontrée et ne saurait suffire à traduire une intention quelconque ; que des salariés de la S.A.

; que l'article 13 de l'annexe I de la convention collective de l'industrie de fabrication mécanique du verre relatif à l'indemnité de congédiement ne prévoit aucune exclusion pour les salariés licenciés pour inaptitude ; qu'en refusant aux salariés licenciés pour inaptitude le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Cour d'appel a violé le texte susvisé ; ALORS surtout QUE des limitations au principe de nondiscrimination ne peuvent être apportées que si elles sont nécessaires et répondent effectivement à des objectifs d'intérêt général reconnus par l'Union ou au besoin de protection des droits et libertés d'autrui et lui sont proportionnées ; qu'aucun objectif d'intérêt général ne justifie de priver les salariés licenciés pour inaptitude de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en refusant néanmoins d'écarter l'application de l'article 7 de l'annexe I de…

dans un tel contexte ne répondait nullement à l'intérêt du service et n'était, en rien, exigée par celui-ci ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant et péremptoire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... reprochait à son employeur d'avoir, par sa mutation, pris à son encontre une sanction déguisée en évitant de sanctionner les adhérents du syndicat UTG en conflit avec lui, et d'avoir ainsi privilégié ses subordonnés membres du syndicat UTG majoritaire, qualifiant cette mesure de discriminatoire ; que cependant, conformément à l'article L.

; que l'article 13 de l'annexe I de la convention collective de l'industrie de fabrication mécanique du verre relatif à l'indemnité de congédiement ne prévoit aucune exclusion pour les salariés licenciés pour inaptitude ; qu'en refusant aux salariés licenciés pour inaptitude le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Cour d'appel a violé le texte susvisé ; ALORS surtout QUE des limitations au principe de non-discrimination ne peuvent être apportées que si elles sont nécessaires et répondent effectivement à des objectifs d'intérêt général reconnus par l'Union ou au besoin de protection des droits et libertés d'autrui et lui sont proportionnées ; qu'aucun objectif d'intérêt général ne justifie de priver les salariés licenciés pour inaptitude de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en refusant néanmoins d'écarter l'application de l'article 7 de l'annexe I de…

imputés au salarié n'était pas établie ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la rupture était directement fondée sur le fait que le salarié était l'époux de Mme X... et n'aurait pas empêché la tenue des propos, regardés comme injurieux, de cette dernière, la cour d'appel a pu retenir l'existence d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination fondée sur la situation familiale de M. X...

janvier 2006 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul, de constater la poursuite du contrat de travail et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes, alors, selon le moyen : 1° / que selon l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié d'établir des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, l'employeur étant alors tenu, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il en résulte que le salarié doit établir des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, et non se borner à alléguer de tels faits ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les éléments produits par Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 20 décembre 2007), que le 14 mars 2003, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l'égard de la société Minerve Antilles Guyane (MAG SN), à la suite d'une déclaration de cessation des paiements effectuée le 27 février précédent au nom de cette société ; que l'AGS ayant refusé de garantir des créances indemnitaires invoquées sur le fondement d'un accord d'entreprise conclu le 24 février 2003, MM. Y... et Lucien X..., licenciés par le liquidateur judiciaire, ont saisi la juridiction prud'homale pour être reconnus créanciers d'indemnités de licenciement, en invoquant également des créances salariales et indemnitaires, au titre d'heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Attendu que MM. Y... et Lucien X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 mars 2009), que M. X..., employé depuis le mois d'octobre 1995 par la société Servair, a été licencié le 26 novembre 2007 pour faute grave ; qu'invoquant une discrimination liée à son activité syndicale, il a saisi la formation de référé prud'homale, pour obtenir la réintégration dans son emploi et le paiement d'une provision ; Attendu que la société Servair fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'un salarié a été licencié, sa réintégration ne peut être ordonnée par le juge que s'il constate au préalable que le licenciement est nul, ou sans cause réelle et sérieuse et, dans ce second cas, que l'employeur ne s'oppose pas au licenciement ; qu'en ordonnant en l'espèce la réintégration du salarié

; que la cour d'appel a constaté qu'un complément différentiel avait été versé aux salariés à temps plein ; qu'en retenant néanmoins que les salariés travaillant de nuit avaient droit à un arriéré de salaire, la cour d'appel a violé les articles L. 212-4-5 et L. 140-2 du code du travail (devenus L. 3123-10, L. 3123-11, L. 3221-2 à L.

2511-1 du code du travail, le versement par l'employeur d'une prime aux salariés ayant travaillé au cours d'une grève n'est interdit que pour autant qu'il est constitutif d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève ; qu'il résulte de l'article L.

son appartenance syndicale ou de l'exercice d'une activité syndicale de soumettre au juge les éléments de fait susceptible de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; que ce n'est qu'une fois la disparité de traitement constatée qu'il peut être exigé de l'employeur qu'il la justifie par la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ; qu'en l'espèce, en ordonnant à l'employeur de produire, dans le cadre de l'enquête qu'elle a ordonné, tous les éléments nécessaires à l'établissement d'une comparaison objective de nature à révéler une éventuelle différence de traitement pour chacun des salariés concernés par rapport à d'autres salariés placés dans des situations analogues, la cour d'appel a fait peser sur l'employeur la charge d'établir l'existence d'une disparité de…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 10 mai 1982 par la société SNIG, devenue Agintis, acheteuse depuis janvier 1984, a été mise à pied et convoquée à un entretien préalable le 27 février 2004 ; qu'elle a alors fait état de faits d'un harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. Y... ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 16 mars 2004 ; Sur le second moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de ses demandes alors, selon le moyen, qu'en ne recherchant pas si la cause véritable du licenciement de Mme X... ne résidait pas dans son refus de subir les faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M.

; Que la saisine tardive réalisée dans de telles conditions équivaut à une absence de saisine ; Que l'inspectrice du travail, dans sa lettre en réponse du 3 juillet 2006, n'a d'ailleurs pu que constater que la procédure instituée par le code du travail n'avait pas été respectée ; que dans ces conditions, le fait pour l'inspectrice du travail de n'avoir pas indiqué, dans cette même réponse, qu'il y avait discrimination, ne permet pas de considérer que la procédure a été régulièrement suivie, contrairement à ce qu'objecte la société ; Que juridiquement, le contrat à durée déterminée s'est donc poursuivi au-delà de son échéance au sens de l'article L.

; Que la saisine tardive réalisée dans de telles conditions équivaut à une absence de saisine ; Que l'inspectrice du travail, dans sa lettre en réponse du 3 juillet 2006, n'a d'ailleurs pu que constater que la procédure instituée par le code du travail n'avait pas été respectée; que dans ces conditions, le fait pour l'inspectrice du travail de n'avoir pas indiqué, dans cette même réponse, qu'il y avait discrimination, ne permet pas de considérer que la procédure a été régulièrement suivie, contrairement à ce qu'objecte la société ; Que juridiquement, le contrat à durée déterminée s'est donc poursuivi au-delà de son échéance au sens de l'article L. 122-3-10 du code du travail ; Que, de ce second chef, il y a lieu de reconnaître que Christelle X...

; qu'invoquant des retards de promotion en rapport avec son sexe et son activité syndicale, Mme X... a soumis une réclamation à la commission paritaire mise en place dans le groupe par un accord collectif de 1993, puis a saisi le juge prud'homal de sa contestation ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X...

; que, pas plus, celles-ci ne prétendent exercer de manière habituelle les fonctions caractérisant au sens de la convention collective l'emploi de receveur-chef, à savoir la responsabilité de la gare à laquelle elles sont rattachées pendant la durée de leur poste ; que toutes prétendent cependant qu'elles devraient être classées receveur-chef et qu'elles seraient victimes d'une discrimination ; qu'effectuant les mêmes tâches que les receveurs-chefs, elles ne bénéficient pas de la même classification que leurs collègues en violation du principe à travail égal, salaire égal ; qu'aux termes des articles L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deux moyens, réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 16 septembre 2008), que Mme X..., engagée le 1er avril 1996 par la société SC Agora, société de services en ingénierie informatique, en qualité de représentant exclusif, et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable d'agence, a été licenciée pour faute le 10 février 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer à ses torts la résiliation du contrat de travail et de le condamner à payer à la salariée, outre un rappel de salaires, diverses indemnités pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission librement donnée rompt le contrat de travail, peu important que le salarié s'engage par la suite à travailler pour le même employeur sur un autre site pour y occuper un…

; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ni encore de ce que la lettre dénonçant de tels faits de harcèlement moral mentionnait qu'elle était adressée en copie à une ou plusieurs associations de lutte contre les discriminations ; qu'en se bornant à relever, pour retenir que le licenciement de l'exposante reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'il était établi que par courriers en date des 15 avril et 19 avril 2005, adressés à son employeur, la salariée l'avait accusé de se livrer à un harcèlement moral quotidien à son encontre et avait mentionné dans ce dernier courrier avoir adressé copie de celui-ci à l'association des femmes victimes au travail et à SOS Racisme, pour en déduire « qu'en rendant…