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Dès lors que la demande formée devant la juridiction prud'homale avait comme objet le versement d'un complément de prestations de maladie, évalué de l'accord de toutes les parties, à une somme inférieure à la limite du taux de la compétence en dernier ressort de cette juridiction le jugement rendu, quoique inexactement qualifié en premier ressort, peut faire l'objet d'un pourvoi en cassation, quels qu'aient pu être les moyens invoqués à son appui ou à son encontre au cours des débats.

Appelés à se prononcer sur le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement d'un salarié qui, dans ses conclusions, faisait valoir que l'insuffisance de résultats à lui reprochés était due à une "conjoncture économique peu favorable" dont la réalité ressortait également des écritures de l'employeur, de sorte que le motif économique auquel se référaient, pour en tirer des conclusions différentes, l'une et l'autre des parties était effectivement dans la cause, les juges du fond ont, sans violer le principe du contradictoire ni modifier l'objet du litige, estimé par une appréciation des éléments qui leur étaient soumis, que l'insuffisance des résultats reprochés au salarié était due aux circonstances économiques, qu'il s'en suit que, même si cette insuffisance de résultats n'était pas fautive, elle était réelle et la rupture n'était pas abusive.

Aux termes de l'article 37 de la convention collective de la transformation du papier les absences n'excédant pas une durée de six mois et dûment justifiées pour maladie ou accident ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail et ne peuvent entraîner celle-ci que si elles imposent le remplacement effectif du salarié malade, notamment s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire.

Il appartient à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Dès lors que ce dernier n'a pas les qualités requises pour redresser une affaire aux prises avec de graves difficultés, même si elles tiennent à des faiblesses originelles de l'entreprise, et même si le salarié n'est pas l'unique responsable des pertes, c'est à tort que la Cour d'appel estime que le licenciement de l'intéressé n'a pas une cause sérieuse.

L'inaptitude physique du salarié qui le rend impropre à tenir son emploi même pendant la durée du délai-congé, n'ouvre pas droit en sa faveur aux indemnités de rupture, d'autant que l'employeur n'est pas tenu de lui proposer une autre tâche que celle qu'il occupait en vertu de son contrat d'emploi formation.

En l'état des dispositions de l'accord de mensualisation du 10 juillet 1970 et de l'avenant du 17 juin 1974 à la convention collective de la métallurgie Belfort Montbéliard permettant à l'employeur, lorsqu'il est tenu au versement d'une indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail de demander une contre-visite médicale, encourt la cassation le Conseil de prud'hommes qui énonce que le refus du salarié de se soumettre à la contre-visite en dehors de la présence de son médecin traitant était justifié, dès lors que l'obligation pour ce salarié de se soumettre à la contre visite organisée par son employeur constitue une condition prévue par l'article 7 de l'accord de mensualisation à laquelle était subordonné le droit à l'indemnité complémentaire de maladie et que celui-ci a, par une exigence non prévue à la convention collective, rendu impossible ledit…

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis du médecin du travail et les textes ne prévoient aucune expertise aux fins d'en contrôler le bien fondé, par suite encourt la cassation la Cour d'appel qui ordonne une expertise afin d'apprécier l'aptitude physique d'un salarié licencié après que la visite médicale d'admission ait révélé son inaptitude, en se fondant sur une divergence de vue entre le médecin traitant et le médecin du travail dont la décision avait été confirmée sur recours du salarié par le médecin-chef de la région.

N'est pas abusif le licenciement d'un salarié du comité d'entreprise dont le poste a été supprimé et qui a refusé d'exercer d'autres fonctions conformes à sa qualification, l'employeur n'étant pas tenu de promouvoir l'intéressé à un poste plus élevé.

Un employeur peut sans faire de discrimination au détriment des grévistes refuser de verser à une salariée ayant participé à des mouvements de grève au cours de plusieurs mois, la prime d'assiduité mensuelle dès lors que cette prime est soumise à la condition qu'aucune absence autre que les congés exceptionnels légaux ne soient constatée.

Une employeur n'a pas l'obligation de suivre la procédure de licenciement lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité physique médicalement attestée d'accomplir son travail et que son inaptitude n'est pas imputable à l'entreprise.

Le poste de chef d'exploitation premier degré de la classification des emplois du personnel informaticien des services ou centres de traitement de l'information prévu par l'avenant du 17 avril 1974 à la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales du 8 février 1957 exige que l'intéressé dirige un ensemble mettant en oeuvre des méthodes simples monoprogrammation ou qu'il soit l'adjoint d'un chef d'exploitation troisième degré.

L'annexe III du 30 janvier 1975 à la convention collective nationale des Tramways Autobus et Trolleybus du 23 juin 1948 ayant donné une nouvelle classification des emplois et des indices se substituant à ceux définis par l'arrêté ministériel du 26 décembre 1947, les juges du fond estiment exactement que le texte de cette annexe lie le classement hiérarchique de l'emploi aux activités réelles comme aux aptitudes et aux résultats du travailleur. Ayant observé que l'avantage que les agents avaient selon l'ancienne classification, bénéficié d'un surclassement, mais qu'il n'en était issu à leur profit aucun usage au droit contractuel particulier, ils ont pu en déduire, que les dispositions nouvelles excluant toute restriction d'avantages acquis imposaient seulement le maintien du salaire antérieur.

La rupture du contrat de travail d'une femme de ménage ne peut être imputée à ses employeurs alors qu'elle leur a volontairement caché son état de grossesse, s'est abstenue d'en faire la déclaration en temps utile et leur a seulement fait parvenir un certificat médical puis une lettre leur indiquant qu'une prolongation d'arrêt de travail lui avait été accordée, qu'elle leur enverrait un nouveau certificat et qu'elle décidait d'arrêter son travail pendant plusieurs mois. De même une indemnité de préavis ne peut lui être allouée alors que du fait de son état de santé elle s'est trouvée dans l'impossibilité d'accomplir son préavis.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir débouté un syndicat de sa demande de dommages-intérêts et de versement à ses adhérents de salaires indûment retenus alors qu'elle a constaté que la prolongation d'une grève dans le secteur le plus important de l'établissement avait eu pour effet de paralyser les autres secteurs et a en conséquence estimé que l'employeur s'étant trouvé dans l'obligation de réduire les horaires de travail avait ainsi adopté une mesure proportionnée à la gravité de la situation.

Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié intervenu à la suite de la fermeture du chantier sur lequel il était employé en qualité de chauffeur dès lors qu'elle relève qu'il n'est pas contesté que ce salarié a exercé sur les différents chantiers où il a été employé non seulement les fonctions de chauffeur mais aussi un certain nombre d'autres fonctions et que son employeur avait la possibilité de lui retrouver dans un de ses chantiers à travers la France l'un de ces emplois, à défaut de celui de chauffeur ce dont il résulte qu'il n'a pas été embauché pour un chantier dans un emploi déterminé.

L'article L 323-11 paragraphe 1 du code du travail ne prévoit la possibilité d'un recours devant la juridiction du contentieux technique, de la sécurité sociale que pour celles des décisions de la commission technique et d'orientation et de reclassement professionnel spécialement visées, c'est-à-dire celles relatives au choix des établissements concourant à la rééducation, au reclassement et à l'accueil des adultes handicapés ainsi qu'à l'appréciation de l'état ou du taux d'incapacité de l'handicapé. Dès lors le litige se rapportant au principe même du reclassement professionnel, sans que soit discuté le degré de l'incapacité doit être porté devant la juridiction du contentieux général de la sécurité sociale.

Les juges du fond qui ont d'une part constaté qu'une salariée avait été engagée comme simple mannequin mise à la disposition du styliste et de la clientèle pour présenter les modèles à tout moment mais non comme "mannequin vedette" spécialement choisi pour inspirer les créateurs selon les exigences de la mode et qui ont d'autre part estimé que le motif tiré de certains critères de beauté, spécialement celui de la taille, apparaissait très discutable si l'on s'en rapportait à la presse spécialisée en matière de mode ont à juste titre condamné l'employeur au versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu au motif que la salariée avait été engagée pour servir de modèle au créateur des collections de fourrures et que sa taille de 1,70 mètre était devenue insuffisante en raison de l'évolution de la mode et des critères de la beauté survenue deux…

L'inaptitude au travail qui doit être appréciée par rapport à l'emploi occupé à la date à laquelle elle est constatée entraîne la rupture du contrat de travail que le salarié ne peut plus exécuter et l'employeur qui en prend l'initiative n'est pas tenu de proposer au salarié un autre emploi.

Les centres d'aide par le travail dont la mission a été définie par l'article 167 du code de la famille et de l'aide sociale sont des institutions médico-sociales créées avec l'agrément du ministre du travail et fonctionnant avec une participation de l'Etat. Ne peuvent participer à l'élection des représentants du personnel de ces institutions les handicapés qui y sont accueillis par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel et sont soumis à un statut qui leur est propre, le décret du 31 décembre 1977 n'ayant expressément prévu l'application à leur cas des dispositions du code du travail qu'en ce qui concerne les conditions d'hygiène et de sécurité et la médecine du travail.

Justifie légalement sa décision rejetant la demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par un gérant de magasins contre la société qui l'employait la Cour d'appel qui relève que si celle-ci avait obtenu de lui une reconnaissance de dette pour les manquants constatés dans le magasin, elle lui reprochait aussi une baisse constante du chiffre d'affaires qui n'était pas contestée.