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1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 15 décembre 2022) statuant en référé, M. [Y] a été engagé à compter du 10 août 1998 par la société Keolis Amiens, en qualité d'employé vérificateur de perception. Par courriel du 17 février 2022, l'UNSA transport a informé l'employeur de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale au sein de l'entreprise en remplacement d'un autre salarié. Par lettre datée du même jour et distribuée le lendemain, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 février 2022. 2. Par jugement du 28 mars 2022, le tribunal judiciaire d'Amiens a annulé la désignation du salarié au motif qu'elle était frauduleuse. Le 30 mars 2022, le salarié a été licencié pour faute grave. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023) et les productions, la société Galderma Research & Development (la société GRD), filiale du groupe Nestlé Skin Health (NSH), exerce une activité de recherche et développement en dermatologie sur le site de Sophia Antipolis (Alpes-Maritimes). 2. Le groupe NSH a présenté au comité d'entreprise de la société GRD, le 2 octobre 2017, un document d'information sur le projet de reconversion / fermeture du site de Sophia Antipolis dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 3. Le 23 mars 2018, la société GRD a soumis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Provence-Alpes-Côte

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023) et les productions, la société Galderma Research & Development (la société GRD), filiale du groupe Nestlé Skin Health (NSH), exerce une activité de recherche et développement en dermatologie sur le site de Sophia Antipolis (Alpes-Maritimes). 2. Le groupe NSH a présenté au comité d'entreprise de la société GRD, le 2 octobre 2017, un document d'information sur le projet de reconversion / fermeture du site de Sophia Antipolis dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 3. Le 23 mars 2018, la société GRD a soumis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Provence-Alpes-Côte

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023) et les productions, la société Galderma Research & Development (la société GRD), filiale du groupe Nestlé Skin Health (NSH), exerce une activité de recherche et développement en dermatologie sur le site de Sophia Antipolis (Alpes-Maritimes). 2. Le groupe NSH a présenté au comité d'entreprise de la société GRD, le 2 octobre 2017, un document d'information sur le projet de reconversion / fermeture du site de Sophia Antipolis dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 3. Le 23 mars 2018, la société GRD a soumis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Provence-Alpes-Côte

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 10 mars 2023), la société Galderma Research & Development (la société GRD), filiale du groupe Nestlé Skin Health (NSH), exerce une activité de recherche et développement en dermatologie sur le site de Sophia Antipolis (Alpes-Maritimes). 2. Le groupe NSH a présenté au comité d'entreprise de la société GRD, le 2 octobre 2017, un document d'information sur le projet de reconversion / fermeture du site de Sophia Antipolis dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 3. Le 23 mars 2018, la société GRD a soumis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Provence-Alpes-Côte d'Azur (Direccte

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une décision administrative autorisant la rupture amiable dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un plan de départs volontaires devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de la rupture au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui déclare la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé sans cause réelle et sérieuse et lui alloue des dommages-intérêts à ce titre, alors que par une décision devenue définitive cette rupture amiable avait été autorisée par l'inspection du travail

Pour rejeter les demandes en paiement du salarié à l'encontre de l'ancien employeur au titre d'un rappel de salaire et de primes de vacances depuis 2015 ainsi que de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient qu'au moment du transfert et plus précisément de l'activité face à face de la société Kantar TNS - MB à la société ESP, le salarié avait la qualité de salarié protégé (...), ce qui a nécessité l'accord de l'inspecteur du travail compétent donné le 10 décembre 2018. Il en conclut qu'à compter de cette date, le salarié n'avait qu'un employeur, la société ESP. 12. En statuant ainsi, alors que l'article L.

Par jugement du 10 mars 2021, le tribunal de commerce a arrêté le plan de redressement de la société et désigné la société R&D, prise en la personne de M. [B], comme commissaire à l'exécution du plan (le commissaire à l'exécution du plan). 3. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 17 février 2020 et licencié pour faute grave le 3 mars 2020. 4. Soutenant avoir la qualité de salarié protégé pour avoir été élu le 5 décembre 2019 au comité social et économique de la société, il a saisi la juridiction prud'homale le 19 juin 2020, aux fins de juger son licenciement nul et de fixer sa créance dans la procédure de la société à diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, notamment au titre d'une violation du statut protecteur. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 5.

de conseiller du salarié, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision et violé les articles L. 1232-4, L. 1232-14 et L. 2411-21 du code du travail. ». Réponse de la Cour Vu les articles L. 2411-1, 16° et L. 2411-21 du code du travail : 7. L'article L. 2411-1 16° du code du travail doit être interprété en ce sens que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance. 8.

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

Il a été élu, le 2 octobre 2013, membre du conseil d'administration de l'Union nationale mutualiste interprofessionnelle (UNMI) et, le 24 juin 2015, membre du conseil d'administration du Centre informatique des mutuelles (CIMUT). 3. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ; cette autorisation a été accordée par décision du 3 juillet 2017. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 5 juillet 2017. 4. Le 25 juillet 2017, le salarié a formé un recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail.

La salariée fait grief à l'arrêt de considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat s'analyse en une démission et, en conséquence, de la débouter de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à payer à la société une somme au titre du préavis non exécuté, alors « qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et que le fait d'imposer à un salarié protégé une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, justifiant que la prise d'acte soit requalifiée en licenciement nul ; que la cour d'appel qui a relevé que Mme [J], salariée VRP protégée, a refusé de se voir imposer la suppression d'une pratique antérieure autorisée consistant à ne pas impacter la rémunération…

procédure civile, ensemble l'article L. 1235-3 du code du travail. » 7. Par le moyen du pourvoi incident éventuel, le salarié fait grief à l'arrêt de condamner la société à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

Sur les deuxième et troisième moyens 10. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'avait pas le statut de salarié protégé lors de son licenciement et de le débouter de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement intervenu en violation de son statut de salarié protégé et à la condamnation de la société à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et en réparation du licenciement illicite, alors : « 1°/ qu'il résulte de l'article L.

de l'indemnité d'éviction, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé le texte susvisé. Et sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 14. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que l'indemnité due, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au salarié protégé, licencié sur le fondement d'une décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ensuite annulée, a, de par la loi, le caractère d'un complément de salaire et ouvre droit au paiement de congés payés ; qu'en affirmant que le salarié pouvait prétendre à une indemnité de 5 890,69 euros pour la période du 20 novembre au 27 août 2016, ne comprenant pas le paiement des congés payés, la cour d'appel a violé l'article L. 2422-4 du code du travail ». Réponse de la Cour Vu l'article L. 2422-4 du code du travail : 15.

Le syndicat CFTC PACA services a informé la société par lettre du 7 juillet 2020 de la désignation de la salariée en qualité de membre suppléante de la commission régionale de conciliation. 3. La société a convoqué le 10 décembre 2020 la salariée à un entretien préalable à son licenciement qui est intervenu par lettre du 7 janvier 2021. 4. Soutenant bénéficier du statut de salarié protégé et contestant ce licenciement prononcé sans autorisation administrative préalable, la salariée a assigné la société devant la formation des référés de la juridiction prud'homale, notamment aux fins de réintégration dans l'entreprise. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de constater la violation du statut protecteur de la salariée, d'ordonner sa réintégration au sein de la société et de la condamner à lui verser diverses sommes, alors « qu'en vertu des articles L.

, le licenciement étant alors privé d'effet, ou demander à l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat la réparation du préjudice en résultant ; que le salarié a droit au remboursement des salaires perdus entre sa période d'éviction et son licenciement ; que la seule manifestation de l'intention du liquidateur de licencier le salarié protégé dans le délai de 15 jours suivant le jugement de liquidation judiciaire permet, dans les rapports avec l'AGS, de considérer les contrats comme rompus ; qu'en décidant qu'il y avait lieu de débouter le salarié de ses demandes pour la période allant du mois de mars 2012 (date d'éviction) à octobre 2017 (date du licenciement) et de mettre hors de cause l'AGS aux motifs qu'il n'apparaissait aucun maintien autorisé de l'activité de l'entreprise EGPSP par le jugement d'ouverture de la liquidation judiciaire, de sorte que les…

la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 15. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que l'employeur ne peut tenter d'imposer par voie de pressions et d'intimidations aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail d'un salarié protégé ; qu'il doit recueillir l'autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié avait été élu délégué du personnel au mois de mai 2016 pour une durée de quatre ans ; qu'il était tout aussi constant que la société Adrexo, après lui avoir remis en octobre 2016 un avenant à son contrat de travail en vue de recueillir son acceptation quant à l'utilisation d'un boîtier mobile intégrant un système de géolocalisation, de surcroît de nature à impacter sa rémunération, ce qu'il avait refusé, avait…

le 3 juillet 2017, soit la date de convocation à l'entretien préalable au licenciement. 8. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 2411-1, 7°, L. 2411-7 et L. 2411-13 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : 9. Il résulte de ces textes que la qualité de salarié protégé s'apprécie à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à l'entretien préalable au licenciement. 10.

[K] a été désigné le 15 avril 2022 en qualité de mandataire ad hoc pour représenter la société devant la Cour de cassation. Examen du moyen Enoncé du moyen 8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre d'une indemnité pour violation du statut protecteur, alors « que lorsque l'annulation d'une décision administrative autorisant le licenciement d'un salarié protégé est définitive, celui-ci a droit au paiement d'une indemnité pour violation de son statut protecteur ; que par jugement devenu définitif du 8 juin 2017, le tribunal administratif de Dijon a annulé l'autorisation de licencier le salarié délivrée par le ministre du travail ; qu'en déboutant néanmoins ce dernier de sa demande d'indemnisation pour violation du statut protecteur aux motifs inopérants que l'annulation de la décision administrative autorisant son licenciement n'avait pas pour effet de rendre…