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unilatérale de son contrat de travail et que les certificats médicaux qu'il produisait n'étaient pas de nature à justifier que la dégradation de son état de santé était consécutive à ses conditions de travail. 21. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que l'employeur ne justifiait pas avoir mis en place un document de décompte du temps de travail ni respecté l'obligation contractuelle de double entretien annuel du salarié en forfait annuel en jours, d'autre part, que la durée maximale de travail édictée par l'article L. 3121-20 du code du travail n'avait pas été respectée à plusieurs reprises, ce dont il résultait que l'employeur, qui s'était abstenu de mettre en place des mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables, avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos, de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux limites en termes de durée de travail, entraîne la cassation du chef de dispositif condamnant le salarié à payer à l'employeur une somme à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. 21. La cassation prononcée n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres dispositions de l'arrêt non remises en cause.

; qu'elle verse aussi un tableau des congés payés et jours de RTT pris par le salarié, des journées de télétravail et des arrêts de travail pour maladie du salarié. 18. Il relève encore que la société a versé au salarié par anticipation, en sus d'une rémunération élevée, des primes et 'welcome bonus' à hauteur de montants très importants et qu'elle lui a consenti de nombreux avantages (congés payés, maintien de salaire, télétravail et souplesse dans l'organisation de son temps de travail). 19. Il relève enfin la sollicitude de tous les intervenants au sujet de l'état de santé du salarié, dans leur communication avec lui. 20.

Les dispositions des articles L. 3121-22, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3171-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ne trouvent à s'appliquer au journaliste rémunéré à la pige que dans les conditions définies par les règles conventionnelles applicables et le contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles 20.7, 20.8 et 21 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que la durée de repos de deux jours et demi, soit soixante heures, prévue pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail, correspond au repos hebdomadaire porté conventionnellement à quarante-neuf heures, auquel s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévu par l'article L.

Lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours en application d'une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours, et qu'il est ultérieurement jugé que l'activité de l'entreprise relève d'une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n'encourt pas la nullité pour ce motif, le salarié pouvant solliciter le paiement d'un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l'activité de l'entreprise

, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que selon l'article R. 3312-33 du code des transports, la durée hebdomadaire de service des personnels ambulanciers roulants des entreprises de transport sanitaire est décomptée au moyen de feuilles de route hebdomadaires ; qu'en énonçant, que M., [E] ne produisait au débat aucun décompte des temps de travail sur les trois mois susvisés et que le document qu'il devait communiquer devait être suffisamment précis et indiquer, jour après jour, les heures de prise et de fin de service ainsi que les courses réalisées, le nombre d'heures de travail quotidien et le total hebdomadaire cependant que la durée hebdomadaire de service des personnels ambulanciers roulants des entreprises de transport sanitaire devait être décomptée au moyen de feuilles de route hebdomadaires qui ne pouvaient être détenues que par l'employeur, la cour…

sa retraite au maximum dans les trois ans au plus tard le 1er juillet 2019, laquelle lui serait versée à temps plein à cette date sous réserve que la législation applicable soit toujours en vigueur. 3. Le salarié a conclu plusieurs avenants à son contrat de travail, le 24 mai 2017, fixant à 80 % du nombre de jours de référence (deux cent onze jours) le temps de travail et à 90 % la rémunération, puis le 22 juin 2017, réduisant la durée du travail à 75 %, puis à 70 % en 2018, avec maintien de la rémunération à 90 %. 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 21 décembre 2023), M., [R] a été engagé en qualité de serveur polyvalent, à compter du 16 janvier 2019, par la société GLDO, selon un dispositif d'annualisation du temps de travail prévoyant une rémunération annuelle brute pour 1 607 heures de travail. 2. La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 était applicable à la relation de travail. 3. Le 23 juin 2019, le salarié a remis à son employeur une lettre de démission. 4.

D'abord, selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en résulte que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

individuel avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, lequel porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; que l'absence d'organisation d'un tel entretien et de mise en place de mécanisme de contrôle du temps de travail du salarié par l'employeur caractérise un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail qui cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel affirme, pour rejeter la demande indemnitaire du salarié en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail par ses employeurs fondée sur l'absence d'organisation d'entretien annuel individuel, tant par des motifs propres qu'adoptés, que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas à caractériser un…

qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que pour le débouter de sa demande au titre de ses heures supplémentaires, la cour d'appel, après avoir jugé que le salarié ''produit un décompte, jour par jour, de son temps de travail sur les trois dernières années'' et que ''cette présentation est suffisamment précise dans sa présentation'' de sorte qu' ''il incombe à l'employeur d'y répondre'', a affirmé que ''les tableaux font régulièrement apparaître des journées de travail d'une amplitude supérieure à 20 heures et le décompte ne distingue pas les temps de trajet domicile / lieu de travail normaux, de 40 minutes, des temps de trajet domicile / lieu de travail qui dépassent un temps normal et qui doivent être traités séparément'', que ''M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 mai 2024) Mme [I] a été engagée en qualité d'animatrice au sein d'un réseau de franchisés par la société Groupe family sphère compter du 12 janvier 2009. 2. Licenciée par lettre du 2 août 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation concernant le premier moyen du pourvoi principal ou qui sont irrecevables pour le surplus.

; que ces dispositions limitant l'éligibilité des travailleurs au CSE sont d'interprétation stricte ; qu'elles restreignent la seconde cause d'inéligibilité qu'elles édictent au cas de représentation de l'employeur devant le CSE, à l'exclusion de toute autre instance ; que cependant, pour annuler l'élection de M. [M], le tribunal judiciaire a retenu d'une part, que : "Le rôle de M. [M] dans les négociations collectives sur le temps de travail et l'accompagnement social témoigne de sa position de représentant de l'employeur", d'autre part : "que jusqu'en octobre 2024, M. [M] présidait le CHSCT de l'établissement de Rennes en sa qualité de directeur dudit établissement.

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 9. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en date du 12 juillet 2017 permettant le recours au forfait en jours prévoit, en son article 5.2, la rédaction d'un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos.

produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'article 5 du titre 2 de l'accord du 3 mai 2002 sur la réduction-annualisation du temps de travail de Sogea Réunion, relatif au "suivi du temps de travail – décompte des journées et demi-journées de travail", prévoit que chaque année un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées au cours de l'année sera remis à chaque salarié concerné, que dans le cadre du suivi de l'organisation de son travail, chaque salarié abordera, lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail et plus généralement de sa charge de travail et qu'il pourra…

5. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 novembre 2024), M. [Z] a été engagé en qualité d'éducateur sportif par l'association [Localité 1] football club suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juillet 2017 avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2015. 6. Le 23 juillet 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 7. Il a été licencié le 13 août 2020. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 8. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de

Aux termes du dernier, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. 13. Il résulte de ces dispositions interprétées à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. 14. Pour rejeter la demande au titre des congés payés, l'arrêt retient par motifs adoptés que le salarié, sur qui repose la charge de la preuve, n'apporte aucun élément au soutien de sa prétention. 15.

l'indemnité de congés payés, alors « que M. [P] faisait valoir que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude résultait d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, celui-ci lui ayant imposé des heures supplémentaires au-delà du contingent légal et ayant ainsi violé la réglementation sur le temps de travail ; qu'en se bornant à énoncer, pour le débouter de ses demandes tendant à voir prononcer l'origine professionnelle de son inaptitude et dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu' ''il ressort d'une part de ces éléments que le certificat médical du 12 novembre 2022 établi plus de six mois après le premier arrêt de travail reprend uniquement les dires du patient, que l'arrêt de travail initial n'est pas produit et qu'aucun arrêt de travail ne porte mention d'un symptôme en lien avec ses…

réalisées dans ce cadre, sans constater ni engagement de l'employeur sur un nombre d'astreintes garanti au salarié, ni abus dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-5 du code du travail et 1134, devenu 1103, du code civil, ensemble le titre 8 de l'accord UES de la société Bull France et l'organisation du temps de travail du 22 avril 2016. » 10.