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par lettre du 28 juillet 2000 ; que cet entretien s'est tenu le 2 août 2000 ; que l'employeur a informé le lendemain la salariée que la décision serait prise début septembre ; que le licenciement a été notifié par une lettre alléguant des insuffisances professionnelles et des fautes disciplinaires envoyée le 12 septembre 2000 ; que la salariée a été désignée déléguée syndicale et représentante syndicale au comité d'entreprise par lettre reçue par l'employeur le 12 septembre ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le pourvoi principal de la salariée : Sur le second moyen ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination syndicale, pour des motifs tirés de la violation des articles L.

Vu les articles 11 et 12 de la loi n° 2002-1062 du 6 août 2002 ; Attendu que, selon ces textes, sont amnistiés les faits commis avant le 17 mai 2002 et retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par l'employeur ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir refusé d'annuler l'avertissement prononcé le 1er octobre 2000 ; Mais attendu que les faits n'étant pas contraires à l'honneur et à la probité, sont amnistiés en application du texte susvisé ; que la sanction n'ayant pas eu de conséquences pécuniaires et que la salariée n'ayant pas formé de demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice éventuellement causé, il n'y a plus lieu de statuer ; PAR CES MOTIFS : Constate l'amnistie des faits ayant donné lieu à l'avertissement du 1er octobre 2000 et dit n'y avoir lieu à statuer sur le deuxième moyen ;

par contrat à durée indéterminée du 8 décembre 1997, en qualité de technicien principal-coefficient 400, position 3-1 ; que suite à un avertissement, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de cette mesure, d'une demande de requalification de son statut professionnel en position cadre (position 2 coefficient 130) et de diverses demandes de rappel de salaires, de paiement d'heures supplémentaires, de remboursement de frais et d'indemnisation du préjudice moral causé par l'attitude discriminatoire à son encontre de l' employeur ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Caen, 12 mars 2004) de l'avoir débouté de sa demande de requalification de son statut professionnel et d'indemnisation du préjudice moral alors,

par lettre du 3 octobre 2001 à un entretien préalable à une sanction ; que la lettre précisait qu'eu égard à la gravité des faits, la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée le 2 octobre 2001 était confirmée ; que le salarié a été licencié pour faute grave le 31 octobre 2001 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié était justifié par une faute grave, la cour d'appel retient qu'il a contribué à l'établissement d'un protocole d'accord irrégulier ; que, sans autorisation, il a

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-8 du Code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave et le débouter en conséquence de ses demandes de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et d'indemnités de rupture, l'arrêt retient qu'il a procédé à l'ouverture de deux plans d'épargne logement au profit d'un même client en violation de la réglementation bancaire ; Qu'en statuant ainsi, alors que ce manquement unique du salarié auquel de surcroît il avait remédié rapidement en demandant la clôture du plan surnuméraire, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en vertu de l'article

par lettre du 17 septembre 1999, et mis à pied à titre conservatoire "jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien, soit au maximum jusqu'au 10 octobre 1999" ; qu'il a été licencié par lettre du 12 octobre1999 pour des motifs tirés à la fois d'une absence de résultats, de son insuffisance professionnelle et de son comportement fautif ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt confirmatif attaqué énonce que le fait d'avoir prononcé une mise à pied conservatoire limitée dans le temps par lettre de convocation à un entretien préalable du 17 septembre 1999 à raison de cinq griefs explicités, à savoir insuffisance professionnelle, refus d'aller en

l'employeur d'avoir invoqué l'existence d'une clause de mobilité et indiqué les raisons précises de sa mise en oeuvre et tenant à l'intérêt de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-2 du Code du travail ; 2 / qu'il appartient au salarié qui invoque l'existence d'un abus de son employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité d'en rapporter la preuve, et non à l'employeur de justifier sa décision ; que lorsqu'une partie a la charge de la preuve, celle-ci ne peut se déduire du silence opposé à sa demande par la partie adverse ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse, d'une part, que l'employeur n'établissait ni même n'alléguait que la nouvelle affectation de la salariée,

Vu les articles 12 et 21 de la loi n° 2002-10612 du 6 août 2002 portant amnistie ; Attendu que si les faits commis avant le 17 mai 2002 et retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par un employeur sont amnistiés dans les conditions prévus à l'article 11, l'action en réparation du préjudice résultant, le cas échéant, de la sanction amnistiée demeure recevable ; Attendu qu'après avoir constaté, à juste titre, l'amnistie de plein droit de l'avertissement notifié à M. X... antérieurement au 17 mai 2002, l'arrêt rejette la demande de dommages-intérêts formée par le salarié en réparation du préjudice qu'il imputait à cet avertissement ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 1315 du Code civil ;

la salariée des dommages-intérêts assortis d'intérêts légaux à compter de la décision et d'avoir ordonné qu'elle rembourse à l'ASSEDIC concernée les indemnités de chômage versées depuis le licenciement dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1 / que le bien-fondé du licenciement disciplinaire décidé en lieu et place d'une mutation-sanction refusée par le salarié s'apprécie par rapport à la faute qui était à l'origine de la première sanction, peu important le bien-fondé et le caractère proportionné ou non de la sanction première qui a été écartée ; qu'en jugeant en l'espèce le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la sanction, refusée par la salariée et abandonnée par l'employeur en raison du refus de cette dernière

Une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

l'employeur au soutien de la sanction n'avait fait l'objet d'aucune mesure de publicité et d'autre part, par motifs propres relève, que, si le règlement intérieur interdisait au salarié de rester à l'hôtel après les heures de travail, M. Y... n'avait reçu aucune observation ni sanction lors de faits antérieurs similaires et que sa visite le 1er février 2001 à des collègues de travail, dont l'une au moins était majeure, avait un motif personnel, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen et appréciant souverainement les éléments de preuve soumis à son examen, que son comportement n'était constitutif ni d'une faute grave, ni d'une cause sérieuse de licenciement ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu d'examiner le second moyen qui ne serait pas de nature à lui seul à permettre l'admission du pourvoi : REJETTE le pourvoi ;

l'employeur a eu connaissance des faits fautifs le 7 juillet 2001 et a mis en oeuvre la procédure de licenciement dès la fin des congés de la salariée, soit le 21 juillet 2001, et, d'autre part, que ces faits n'avaient donné lieu à aucun avertissement ; que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze février deux mille six.

par arrêt du 15 septembre 1997, rectifié le 29 avril 1998, que le salarié avait droit dans cette qualification au classement CP2 au taux horaire de 55,15 francs ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 20 janvier 2004) d'avoir rejeté des débats la mise à pied du 10 juin 1999 et d'avoir constaté l'existence d'une discrimination syndicale, alors que s'agissant du point de savoir si une discrimination peut être reprochée à un employeur s'agissant de la rémunération d'un salarié, les faits ayant justifié la mise à pied existaient en tant que tels, quelle que soit l'amnistie dont ils ont pu ultérieurement bénéficier ; qu'en écartant des débats l'existence de faits constants en eux-mêmes qui pouvaient et

il résulte des constatations de l'arrêt que les lieux des interruptions dépendaient du point où se trouvait le conducteur après 4 heures et demie de conduite et qu'elles duraient 45 minutes seulement ; que la cour d appel aurait dû en déduire qu'il s'agissait d'un temps de travail effectif rémunéré aux deux tiers, le salarié ne pouvant, pendant ces périodes d'inaction imposées par la nature du travail effectué, disposer librement de son temps et devant rester à la disposition de son employeur ; qu'en décidant le contraire par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les dispositions précitées des articles 7, 1, du règlement CEE du 20 décembre 1985 et 5, 3, du décret du 26 janvier 1983 ; Mais attendu qu'est un travail effectif au sens de l'article L.

l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, que cette énonciation fixant les limites du litige, l'employeur ne peut invoquer, ni le juge retenir, des motifs non invoqués dans cette lettre ; qu'en l'espèce, tandis qu'il résultait de ses propres constatations que dans la lettre de licenciement il n'était reproché au salarié que d'avoir procédé à une manipulation comptable à propos de la disparition d'un paiement en espèces sans avoir informé son supérieur hiérarchique du problème, ni l'avoir questionné sur la marche à suivre, et de ne pas avoir respecté un engagement pris envers le client, la cour d'appel, après avoir déclaré que le juge pouvait pour apprécier la gravité des faits reprochés au

il résulte des dernières conclusions prises par M. X... en appel et soutenues oralement à l'audience, que la somme allouée correspond à celle qui était demandée à ce titre ; Que le moyen ne peut être accueilli ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que les sociétés Dary et Darden font grief à l'arrêt d'avoir dit que la société Dary était restée l'employeur de M. X... et de l'avoir condamnée au paiement d'une indemnité de préavis, de salaires retenus pendant la mise à pied, d'indemnités de congés payés et de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour des motifs qui sont pris de la violation des articles L. 122-12, alinéa 2, et L. 121-1 du Code du travail, 1134 du Code civil ; Mais

Aux termes de l'article 30 de la convention collective du Crédit mutuel méditerranéen, lorsqu'un agent, en raison de la gravité de la faute qui lui est reprochée, est sous le coup d'une sanction du 2e degré, il en est avisé par la direction. Il peut alors demander à celle-ci, dans les dix jours ouvrés de cet avis, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel, que ladite sanction soit déférée au conseil de discipline institué auprès de la Fédération du Crédit mutuel méditerranéen qui est chargé de formuler des avis sur les sanctions de l'espèce ; la sanction ne sera exécutoire qu'après avis du conseil de discipline si l'avis de ce dernier est demandé. Aux termes de l'article 29 de cette même convention collective, les sanctions du 2e degré sont la rétrogradation et la révocation.

par courrier de cette société en date du 16 mars 2001; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités de préavis et de congés payés afférents, alors, selon le moyen, que se rend coupable d'une faute grave le salarié qui commet cumulativement des faits d'insubordination, de déloyauté et d'indiscrétion ; qu'en l'espèce, les juges du second degré ont constaté que la salariée, outre qu'elle avait manqué à l'obligation de loyauté et au devoir de discrétion qu'elle tenait de son contrat de travail avait contrevenu à l'interdiction formelle qui lui avait été notifiée avec sa mise à pied de prendre contact avec les clients ; qu'en affirmant que ces agissements ne constituaient pas

par lettre du 5 octobre 1999 après une mise à pied conservatoire notifiée le 14 septembre 1999 ; Attendu que pour les motifs tirés de la violation des articles L. 122-6 et L. 122-9 du Code du travail, 455 du nouveau Code de procédure civile et 1134 du Code civil, le salarié reproche à la cour d'appel d'avoir dit que son licenciement était fondé sur une faute grave et de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes ; Mais attendu que nonobstant le motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d'appel qui a constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le grief visé à la lettre de licenciement de l'exercice d'une activité parallèle pour son propre

Lorsqu'en cas de réduction importante et durable de l'effectif en-dessous de cinquante salariés, le mandat de délégué syndical prend fin sur décision du directeur départemental du travail, la mise à pied immédiate et le licenciement du titulaire du mandat supprimé sont soumis aux dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail, suivant lesquelles la décision de mise à pied doit, à peine de nullité, être notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet, pendant douze mois si les fonctions ont été exercées pendant un an au moins.