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Ne donne pas de base légale à sa décision, la Cour d'appel qui alloue à un directeur commercial ayant refusé un déclassement, des dommages-intérêts aux seuls motifs qu'en rompant son contrat de travail par une rétrogradation et en lui refusant le payement des diverses indemnités auxquelles il avait droit, l'employeur avait commis une faute et causé à son employé un préjudice matériel distinct de celui réparé par ces indemnités ainsi qu'un préjudice moral alors que si la rétrogradation unilatérale d'un salarié dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise rend la rupture du contrat imputable à l'employeur, il ne s'ensuit pas de ce seul chef qu'elle soit dépourvue de cause réelle et sérieuse, et que le retard dans le payement d'une somme déterminée ne donne lieu qu'au paiement des intérêts moratoires sauf circonstances particulières qui n'ont pas été relevées en l'espèce.

En déduisant de ses constatations que par la volonté des associés et en raison de leur mésentente, le demandeur possédait en fait les pouvoirs de gestion d'une société à responsabilité limitée et, agissant en toute indépendance, était devenu mandataire social et ne pouvait plus invoquer le contrat de travail originaire quel qu'eût été son mode de rémunération, la Cour d'appel a justifié sa décision déclarant la juridiction prud"homale incompétente pour statuer sur le paiement d'arriérés de salaires et d'indemnités de rupture, peu important que le syndic avant d'être informé de la situation de fait ait d'abord licencié l'intéressé en tant que salarié.

Les juges du fond qui constatent d'une part que l'employeur n'apporte pas la preuve de la démission d'un salarié dont il apparaît au contraire qu'il a été licencié, et d'autre part, que les griefs articulés à titre subsidiaire contre lui consistent en des affirmations gratuites et peu sérieuses, peuvent en déduire, sans être tenus d'ordonner une mesure d'instruction et sans pour autant faire supporter spécialement à l'employeur la charge de la preuve, qu'aucun des motifs invoqués n'est en apparence réel et sérieux.

Les juges du fond peuvent décider que, malgré l'existence d'une lettre de démission, la rupture d'un contrat de représentation est imputable à l'employeur qui, après avoir accepté que le représentant soit remplacé par sa soeur, est revenu sur cet accord verbal lorsqu'il a appris que celle-ci avait un enfant handicapé, ce qui, selon lui, risquait de nuire à l'efficacité de son travail.

Les prétentions des parties résultent de la discussion qu'en fait la Cour d'appel, ce qui suffit à répondre aux conditions exigées par les articles 455 et 458 du nouveau Code de procédure civile.

L'employeur n'est pas tenu de satisfaire à la demande de modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail formulée par le salarié, si le fonctionnement de l'entreprise ne le permet pas et de fournir à l'intéressé un emploi différent de celui pour lequel il a été engagé et auquel il est devenu inapte.

Le cadre qui n'a pas fait l'objet d'un déclassement et dont ni les fonctions, ni la rémunération ni le lieu de travail n'ont été modifiés ne peut en l'absence de modification des conditions essentielles de son contrat se prévaloir ni de l'article 10, alinéa 3, de l'accord du 3 mars 1970, ni de l'article 2-3 de l'avenant ingénieurs et cadres à la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952. En refusant de rester au service de son employeur et en donnant sa démission, après être demeuré dans ses fonctions sans protestations à la suite de la réorganisation dont il a été informé, il a pris l'initiative de la cessation du contrat et il ne peut en conséquence, prétendre aux indemnités de rupture.

La mise en demeure adressée par une société pétrolière au locataire-gérant d'une station service, d'avoir à assurer l'ouverture permanente de la station est contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 25 avril 1973 selon lequel le locataire-gérant d'une station-service a la faculté de fermer sa station un jour par semaine ; elle est impérative et comporte une modification substantielle et illicite du contrat de travail. Par suite, les juges du fond ne peuvent considérer la démission du locataire-gérant, consécutive à cette mise en demeure, comme une rupture du contrat imputable au salarié aux motifs qu'il appartenait à ce dernier de rester en place et d'attendre que la société prît elle-même l'initiative de la rupture.

Peu importe la durée totale indéterminée d'un contrat qui s'exécute par périodes convenues de cinq ans lesquelles doivent être respectées et ne peuvent être rompues prématurément.

Le principe du rattachement direct d'un grand reporter à la rédaction générale et à la direction du journal n'est pas impérativement prévu par la convention collective des journalistes. Par suite les juges du fond peuvent estimer que le rattachement d'un grand reporter qui était placé directement sous l'autorité du rédacteur en chef et de la direction, au service des informations générales, intervenu dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, n'entraîne pour ce journaliste aucune rétrogradation ni aucune modification essentielle de son contrat de travail, et que la cessation de sa collaboration à la suite du refus de cette mesure constitue une démission et non un licenciement.

Dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé, en l'absence de dispositions légales, de convention collective ou de règlement de travail, résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.

Si la loi a fixé la durée minima du préavis à observer par l'employeur en cas de licenciement, il n'en est pas de même pour le salarié démissionnaire.

L'indemnité de congé payés à laquelle peut prétendre le salarié est fonction de la durée du travail effectif qu'il aurait effectué dans l'entreprise s'il avait travaillé. Et lorsque l'horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours, le samedi étant chômé et non payé, ce sixième jour demeure ouvrable pour la détermination du congé, sans l'être pour le calcul du salaire ni de l'indemnité de congé payé.

Lorsqu'une salariée a donné sa démission sans qu'il soit établi qu'elle était dans un état mental l'empêchant d'avoir pleine conscience de la portée de son acte, et qu'à la demande de la mère de l'intéressée l'employeur a accepté de prolonger le préavis d'un mois, il n'y a pas réembauchage pour une durée indéterminée et la rupture du contrat à l'issue de la prolongation ne constitue pas un licenciement.

Les juges du fond qui constatent que le comptable d'une société d'expertise fiduciaire auquel il était fait défense dans un délai de trois ans à compter de la cessation de ses fonctions, d'entrer au service d'un des clients de cette société pour quelques fonctions que ce soit, est entré un mois après sa démission au service d'un client de la société qui a, en même temps, suspendu son contrat avec cette dernière, a caractérisé son manquement à ses obligations contractuelles.

Les juges du fond, interprétant une clause de non concurrence susceptible de plusieurs sens, peuvent estimer qu'en ne prévoyant expressément la possibilité de renoncer à l'obligation de non concurrence du salarié qu'en cas de licenciement, l'employeur n'a pas entendu se priver de cette faculté en cas de démission de l'intéressé, la clause n'ayant été souscrite que dans le souci de sauvegarder l'intérêt de l'entreprise.

En cas de transfert d'activité, la même entreprise continue sous une direction nouvelle. Par suite l'article L 122-12 est applicable aux chauffeurs passés sans solution de continuité du service du premier employeur au service du second qui lui a succédé dans le service du ramassage de lait qu'il assurait avant sa cessation d'activité. Il en résulte que, nonobstant toute stipulation contraire, les salariés concernés ne peuvent être tenus pour démissionnaires ou licenciés, les contrats de travail en cours au jour du changement d'exploitant ayant subsisté avec le nouvel employeur par le seul effet de la loi.

Un salarié protégé en sa qualité de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, congédié suivant une procédure irrégulière, se trouve, en attendant la reprise de la procédure, en situation de mise à pied, laquelle constitue une simple suspension de son contrat de travail. Il continue donc à faire partie du personnel de l'entreprise dont, par ailleurs, il n'a pas démissionné, même si temporairement, il a dû, pour gagner sa vie, travailler chez un autre employeur, et peut donc être désigné dans celle-ci comme délégué syndical.

Lorsque le salarié qui a démissionné a été à nouveau engagé dans l'entreprise par un autre contrat après une interruption de deux années, l'ancienneté à considérer pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut s'apprécier en tenant compte du temps de travail accompli en exécution du premier contrat, la convention collective ne prévoyant cette possibilité que lorsque ce contrat a été rompu par licenciement ou suspendu par le service militaire.

Les juges du fond ont exactement estimé que l'absence prolongée d'une salariée qui avait déclaré ne plus oser se présenter à son poste en raison des conditions de travail qui lui avaient été faites depuis son retour de congé de maternité, absence constitutive d'une faute grave, ne dispensait pas l'employeur de respecter la procédure légale de licenciement pour rompre le contrat de travail de l'intéressée, quelles que puissent être les dispositions de la convention collective, laquelle ne peut valablement déroger à la loi.