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Commet des fautes graves justifiant la sanction disciplinaire prononcée contre lui l'inspecteur général de société d'assurances, qui, à l'insu de ses supérieurs avait procédé à des découpages abusifs des circonscriptions de son inspection générale "par le truchement des cadres faisant fonction" qu'il faisait rémunérer, au moins en partie, par les titulaires des circonscriptions modifiées, qui avait fait figurer sur ses états de frais des factures réglées par ses subordonnés et qui avait exercé des violences sur l'un de ceux-ci.

Le cumul entre les fonctions de gérant de société à responsabilité limitée et celles de salarié de cette société n'existe réellement qu'à la condition que ces dernières correspondent à un emploi effectif en contrepartie duquel l'intéressé reçoit une rémunération distincte et que dans leur exercice il soit dans un état de subordination à l'égard de la société.

Doit être cassé l'arrêt qui annule une clause de non concurrence interdisant à un chef d'agence d'une entreprise de travail temporaire de travailler pendant deux ans dans une entreprise concurrente et dans un rayon de 75 kms distance où est implantée la société au motif qu'une telle clause interdit pratiquement à l'intéressé de travailler sur l'ensemble du territoire français et même à l'étranger, sans rechercher si la clause lui interdit d'exercer une activité professionnelle conforme à sa qualification et à ses connaissances, ou si au contraire, si elle lui laisse la possibilité de travailler dans un autre domaine et notamment pour d'autres employeurs que des sociétés de travail temporaire.

L'absence injustifiée d'un salarié qui a déjà entraîné son licenciement ne peut justifier en outre une sanction de mise à pied.

En l'état d'un contrat comportant une clause de non concurrence dont les dispositions sont applicables sans qu'aucune distinction ne soit faite entre le licenciement et la démission, et dès lors que l'employeur ne renonce pas au bénéfice de la clause dans les huit jours de la notification du préavis qui lui a été donné par le salarié démissionnaire, délai fixé par l'accord sans distinction selon l'auteur de celle-ci, et qu'il n'établit même pas, comme il l'affirme, avoir libéré l'intéressé la veille de son départ, c'est à bon droit que la cour d'appel le condamne au paiement de l'indemnité compensatrice d'autant que son attitude a gêné le salarié dans la recherche d'un nouvel emploi.

N'est pas fondé le grief fait à une cour d'appel d'avoir décidé que, peu important les irrégularités de la délibération de l'assemblée générale d'un syndicat portant retrait d'adhésion au syndicat fédératif, la nullité de ce retrait ne pouvait plus être demandée puisque le syndicat fédératif avait, par un avis paru dans la presse accepté la démission de la section syndicale, dès lors que, appréciant la portée du communiqué publié par le syndicat fédératif aux termes duquel la démission de la section locale avait "été jugée effective à compter" d'une certaine date lors de la réunion du comité directeur élargi, la cour a estimé qu'il en résultait l'intention de ce syndicat d'accepter cette démission et que son président, présent lors de la délibération avait été à même d'en connaître l'irrégularité.

Interprétant les conventions des parties la Cour d'appel en déduit à bon droit que la part des appointements d'un salarié constitué par un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par les sociétés civiles immobilières, dont la société de promotion, qui l'employait, assurait la gestion, s'entendait d'un pourcentage sur le montant des ventes, pour lesquelles un acte authentique était intervenu avant le départ de l'intéressé.

Sont fondés à décider que le licenciement d'un chauffeur de poids-lourd candidat aux fonctions de délégué du personnel est intervenue en violation des dispositions protectrices prévues par l'article L 420-22 du Code du travail, les juges du fond qui ont estimé que la lettre adressée par l'employeur, à l'intéressé constituait une lettre de licenciement motivée par le retard apporté par celui-ci à la validation de son permis poids-lourds ce qui l'avait mis dans l'impossibilité de conduire et qui ont relevé qu'à la date d'envoi de cette lettre, l'employeur était informé par la notification qui lui en avait été faite que le salarié avait été présenté par une organisation syndicale comme candidat aux fonctions de délégué du personnel.

Encourt la cassation la décision allouant une indemnité de nourriture pour le second repas au barman d'un "Pub" au motif qu'il travaillait à plein temps et non à temps partiel et qu'il importait peu que son contrat de travail écrit ne lui eût accordé comme avantage en nature qu'un seul repas puisque, selon l'article 7 de l'arrêté ministériel du 22 février 1946 relatif aux salaires des ouvriers et employés des hôtels, cafés, restaurants, les salariés qui ne prennent pas leurs repas dans l'établissement doivent percevoir obligatoirement l'indemnité compensatrice correspondante, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que l'heure d'ouverture du Pub correspondait à celui du magasin dans lequel il était mis à la disposition de la clientèle, c'est-à-dire de 9h30 à 18h30, et que l'intéressé avait cessé son travail à l'heure du dîner et était absent de l'entreprise, et sans…

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Ne peut débouter un salarié de ses demandes d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour rupture abusive au motif qu'il aurait démissionné, en se bornant à se fonder sur l'absence de contrainte, sans rechercher si le consentement de ce salarié n'a pas été vicié par erreur ou dol comme l'avaient estimé les premiers juges, la Cour d'appel qui relève d'une part que l'intéressé qui est passé du service d'un employeur à celui d'un autre, ne s'est pas avisé que le contrat avec ce dernier était à durée déterminée et d'autre part que les conditions dans lesquelles il a, sur la suggestion de son premier employeur, accepté de quitter un emploi stable et de renoncer aux indemnités de rupture auxquelles son ancienneté lui aurait donné droit pour une situation provisoire, pouvaient paraître suspectes compte tenu des liens de parenté entre les deux employeurs.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Caractérisent la faute lourde de nature à engager la responsabilité personnelle d'un salarié les juges du fond qui relèvent que l'intéressé avait traité personnellement un marché qui s'était révélé catastrophique pour l'employeur en raison d'une clause inusitée de reprise de matériel par le vendeur qu'il y avait insérée et que son employeur avait dû exécuter, que c'était à la suite de litiges de caractère technique consécutifs à des négligences très graves de sa part que certaines factures étaient restées impayées, et qu'enfin il avait livré du matériel à diverses entreprises sans le facturer et n'avait pas fait les diligences nécessaires pour le récupérer.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Justifie sa décision la Cour d'appel qui, appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, estime qu'un représentant a admis les nouvelles modalités de calcul de la prime sur le chiffre d'affaires appliquées dans l'ensemble de l'entreprise, après avoir constaté que l'intéressé avait accepté pendant cinq ans, soit pendant la presque totalité de la durée de son emploi, que ladite prime soit calculée comme elle l'était pour les autres représentants selon des modalités différentes de celles qui avaient été initialement prévues à son contrat, sans qu'il considère son contrat rompu de ce chef et après avoir relevé qu'il n'avait élevé qu'une seule fois par écrit, un an avant sa démission, une contestation à laquelle il n'avait pas donné de suites.

La désignation d'un délégué syndical ne prend effet qu'à compter de la réception par l'employeur de la notification qui lui en est faite. Par suite, si le départ de la lettre de l'employeur informant un salarié de son intention de le licencier et le convoquant à l'entretien préalable est antérieur à la date de réception par l'employeur de la lettre désignant ce salarié en qualité de délégué syndical, cette désignation, même non frauduleuse, ne peut avoir d'effet que jusqu'au terme du contrat s'il y est mis fin par la procédure de licenciement dont elle est insusceptible d'entraver le cours.

Justifie légalement sa décision de classer comme "organisateur du 2ème degré" le salarié d'une caisse régionale d'assurance maladie, la Cour d'appel qui relève que l'intéressé n'a pas exercé les fonctions d'organisateur 3ème degré assimilé à un "chef de service" mais seulement celles d'organisateur 2ème degré correspondant à un "chef-adjoint de service" visées à l'avenant du 25 mai 1968 à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales du 8 février 1957, qu'énonce encore qu'il n'a pas, notamment, participé pour un centre de gériatrie à une étude complète et à l'application des méthodes préconisées, n'ayant abordé que des questions spécifiques, pas plus qu'il n'a eu la responsabilité d'un bureau d'études et autorité sur les agents du service, et qui relève encore que si deux emplois d'organisateurs 3ème degré ont…

Si le licenciement d'un salarié a été prononcé sans cause réelle ni sérieuse, sa réintégration ne peut être que proposée et non imposée, aux termes de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, le juge des référés n'ayant pas à cet égard de pouvoirs plus étendus que les juges du fond.

Les juges du fond ne peuvent décider qu'un salarié n'avait pas démissionné au motif qu'il s'était borné à signer une document polycopié en présence de responsable de l'entreprise, donc en position d'infériorité, qu'il avait envoyé le même jour une lettre de rétractation, et que sa volonté de démissionner, ainsi contredite par son comportement ultérieur, avait été exprimée avec ambiguïté, alors que la lettre de démission était sans équivoque, que sa rétractation dans un très court délai n'impliquait pas que sa volonté n'eût pas été clairement manifestée, et qu'il n'a pas été constaté que son consentement eût été vicié du fait des conditions dans lesquelles il avait signé ce document.

Aux termes de l'article L 122-5 du Code du travail, en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé que l'intéressé est tenu d'observer résultent soit de la loi soit de la convention collective, soit du règlement de travail en agriculture et, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession.