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il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas commis de manquements suffisamment graves justifiant la prise d'acte et que celle-ci produit en conséquence les effets d'une démission ; que la cour infirme donc le jugement du conseil de prud'hommes de Paris qui a dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a alloué à M. X... une indemnité de préavis, les congés payés afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que par voie de conséquence nécessaire la demande de Pôle emploi est rejetée. ALORS QUE le juge invité à requalifier en licenciement la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, doit examiner la gravité de l'ensemble des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte de rupture et non la gravité de chaque manquement pris séparément ;

par lettre du 20 septembre 2012, en réponse au courrier du conseil de celui-ci, indiqué qu'elle refusait d'intervenir pour le solde de l'indemnité de rupture conventionnelle en application des dispositions de l'article L.625-4 du code de commerce ; Que c'est dans ces conditions que M. Daniel X... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à ce que lui soit versé le solde de l'indemnité conventionnelle de rupture ; Attendu que le centre de gestion et d'études AGS fait valoir qu'aucune somme ne peut être mise à sa charge au titre de cette indemnité de rupture dans la mesure où le contrat de travail signé avec la société MCT par M. Daniel X... était un contrat de travail fictif et que, celui-ci n'ayant pas la qualité de salarié, sa garantie n'était pas due, ce que conteste M.

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

par courrier en date du 21/09/2009, la SNC NMP France a demandé à M. A... de bien vouloir préciser les raisons de ce changement de domicile de Lyon à Paris ; qu'à aucun moment, la société a refusé de lui rembourser ses frais de transport mais voulait obtenir des précisions quant à la nature de ce changement de domicile ; que M. A... n'a fourni la moindre précision à son employeur ; que rien ne démontre qu'il s'agit de son lieu résidentiel habituel ; que l'attestation de Madame B...,. Z... produite aux débats n'est pas conforme à l'article 202 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, le conseil ne fait pas droit à cette demande ; 1. ALORS QUE toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que l'employeur prend en charge, dans

Vu les articles L. 7313-13 et L. 7313-17 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de son indemnité de clientèle, l'arrêt retient que c'est à bon droit que le CGEA et l'employeur font valoir que l'indemnité de clientèle et l'indemnité de licenciement ne sont pas cumulables, ces deux indemnités ayant le même objet, qu'il n'est pas discuté que le salarié a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 21 187,72 euros ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que, si l'indemnité de clientèle et l'indemnité de licenciement ne se cumulent pas, le salarié a droit à la plus élevée des deux, la cour d'appel qui n'a pas recherché, ainsi qu'il le lui était demandé, si le salarié ne pouvait pas prétendre à une indemnité de clientèle d'un montant plus élevé, a privé sa décision de base légale ;

il résulte de l'article L 1331-l du code du travail que « constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature ou non à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération » ; que l'article L 1332-2 prévoit la procédure à respecter par l'employeur quand il envisage de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié ; que l'entretien préalable n'est pas obligatoire s'agissant de sanctions mineures tel l'avertissement ou le blâme qui n'ont pas d'incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ;

par lettre du 26 mai 2010 et a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de rappel d'une certaine somme au titre de la prime d'intéressement, alors selon le moyen : 1°/ que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les critères déterminant l'attribution de cet avantage soient préalablement définis et contrôlables ; qu'en se bornant, pour débouter M. Y... de sa demande de rappel d'une somme au titre de la prime d'intéressement, à relever que l'employeur justifiait d'éléments objectifs tenant aux différences d

par lettre recommandée du 16 novembre 2012, la société Vivauto PL levait la mise à pied conservatoire de M. Y... ; que par lettre recommandée réceptionnée par M. Y... en date du 21 novembre 2012, la société Vivauto PL déclarait le contrat de travail de M. Y... suspendu à compter du 12 novembre 2012, du fait de la suspension d'agrément ; que par lettre recommandée du 12 décembre 2012 adressée à son employeur, Arnaud Y... prenait acte de la rupture de son contrat de travail pour non fourniture de travail ; que soutenant que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et demandant à être rempli de ses droits à ce titre, M. Y... a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens qui, statuant par jugement du 17 février 2015, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ;

considérant que la rémunération de la salariée « correspondrait » à une classification niveau 3 classe 3, le conseil de prud'hommes a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 8° ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et que si, lorsque la procédure est orale, les moyens soulevés d'office sont présumés avoir été débattus contradictoirement à l'audience, la preuve contraire peut être apportée ; qu'en retenant d'office, sans provoquer préalablement les observations des parties, que la rémunération de la salariée correspondrait à une classification niveau 3 classe 3, pour en déduire que l'employeur l'avait remplie de ses droits, le conseil de prud'

il résulte de ce qui précède que Madame Fatima X... a toujours la qualité de salariée de la SAS Euro Audit Consulting et que les différends relatifs à ses activités relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions de l'article L.1411-1 du code du travail. QU'il apparaît de bonne justice pour la solution définitive de l'affaire de ne pas évoquer le litige, afin que les parties puissent bénéficier du double degré de juridiction ; QU'il convient, en conséquence, de rejeter le contredit de compétence, de dire le conseil de prud'hommes de Paris compétent pour connaître de l'ensemble du litige opposant les parties, de dire le tribunal de grande instance de Paris incompétent, de confirmer le jugement et de renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Paris ;

il résulte des constatations opérées par les juges du fond (cf. arrêt attaqué, p. 2, in fine et p. 3, alinéa 3), que la dernière absence de Mme X... a pris fin le 3 août 2012 et que le licenciement a été notifié à celle-ci le 8 octobre 2012 ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée était justifié par une cause réelle et sérieuse, alors même qu'elle constatait que les absences reprochées à la salariée avaient cessé le jour du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L.1232-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE seules les embauches survenues antérieurement au licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci peuvent être prises en compte pour justifier le licenciement du salarié absent ;

à son obligation de sécurité résultat de la santé physique et mentale des travailleurs dans l'entreprise n'est directement à l'origine de l'inaptitude médicale de Monsieur X.... S'agissant de la recherche de reclassement, la SA A... est une petite entreprise familiale de 4 salariés dont deux mécaniciens, un commercial et une secrétaire. Le médecin du travail a rencontré Monsieur Y... le 4 mars 2010 qui a déclaré qu'une procédure prud'homale était déjà en cours (depuis le 20 juillet 2012), qu'il lui semblait qu'il ne pouvait y avoir deux procédures simultanément de sorte qu'il a indiqué être prêt à mettre fin. à la procédure prud'homale et à accepter le licenciement pour inaptitude médicale. Ces déclarations ne signifient nullement que Monsieur Y... n'avait pas l'intention de rechercher un reclassement mais simplement qu'il pensait que deux procédures prud'homales ne pouvait coexister.

par contrat de travail une qualification et un classement inférieurs à ceux que doivent lui valoir les fonctions attribuées et exercées ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que, sous la qualification contractuelle de "chargé de mission" puis de "directeur adjoint", ne figurant pas dans la classification conventionnelle applicable, Monsieur X... a assuré, pendant l'exécution du contrat de travail, la direction et la gestion du "Foyer de jeunes travailleurs Les Garrigues" ; qu'en le déboutant de sa demande de classement au coefficient 400 aux termes de motifs inopérants pris de ce qu'il aurait accepté le coefficient 250 correspondant à celui d'un moniteur "amélioré par l'attribution de points de gestion", sans

Il résulte des articles L. 2412-7, L. 2411-10 et L. 2411-13 du code du travail, alors applicables que lorsque le salarié demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration, que cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, que, toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n'a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu'à la rémunération qu'il aurait perçue du jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective

par lettre du 11 mars 2014 ; que le 16 juillet 2014, il a saisi le conseil de prud'hommes, afin de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que devant la cour d'appel, le préfet compétent a déposé un déclinatoire de compétence, que la cour d'appel a rejeté en confirmant par le même arrêt le jugement du conseil de prud'hommes ; que le préfet a élevé le conflit ; Attendu que par décision du 12 juin 2017 (n° 4087), le Tribunal des conflits a décidé que la juridiction judiciaire n'était pas compétente, confirmé l'arrêté de conflit et déclaré nuls et non avenus le jugement du conseil de prud'hommes du 13 janvier 2016 et l'arrêt de la cour d'appel du 21 septembre 2016 ; Attendu qu'il s'ensuit que le pourvoi est devenu sans objet ;

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable et l'article L. 2141-5 du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par l'Institut national de l'audiovisuel (INA), le 11 août 1975 en qualité d'agent d'administration, par contrats successifs, puis par contrat à durée indéterminée le 1er novembre 1976 ; que soutenant avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale et d'une discrimination à raison de son appartenance vraie ou supposée à une race, tant au plan de la carrière qu'en termes de rémunération, M. Y... a saisi la juridiction prud'homale le 8 novembre 2010 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de l'INA au paiement de dommages-intérêts

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu qu'après avoir accueilli la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié et dit que le licenciement pour inaptitude prononcé le 7 août 2014 devait s'analyser en un licenciement nul, et alloué à ce titre, ainsi qu'au titre du harcèlement moral et au titre d'heures supplémentaires non payées, diverses sommes au salarié, la cour d'appel a fixé les intérêts au taux légal courant sur ces sommes à compter du 15 janvier 2014, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les sommes allouées, étaient pour partie de nature indemnitaire, et pour partie échues postérieurement à la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

il résulte de tout ce qui précède que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en une démission ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'inexécution par l'employeur de son obligation de fixer d'un commun accord avec le salarié les objectifs de 2010, 2011 et 2012, sa réorganisation géographique en juillet 2012 des clients et prospects du salarié, l'application d'un mauvais coefficient de la convention collective, le non paiement de sa prime d'ancienneté, le rabaissement dont le salarié a été victime suite à l'altercation du 11 juillet 2011 n'avaient pas, conjugués les uns aux autres, rendu impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du premier alinéa de l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 du code civil, ensemble l'article L.