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N'est pas abusif le licenciement d'un chef d'agence survenu un mois après le dépôt de bilan par une entreprise avec laquelle l'intéressé avait passé un marché entraînant une perte importante pour son employeur, lorsque ce fait constitue le véritable motif du licenciement, et qu'au surplus l'employeur a réduit l'activité de l'agence, sans que l'intéressé ait établi que son éviction eût été faite au profit d'un autre salarié.

Ayant constaté qu'un journaliste professionnel avait commis une faute grave, notamment en s'absentant irrégulièrement à plusieurs reprises et en refusant de communiquer au journal les indications qui auraient permis de le joindre en cas de nécessité, les juges du fond ont pu estimer que ces faits rendaient impossible la continuation de l'exécution du travail même pendant la durée du préavis et constituaient une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, sans se mettre en contradiction avec la décision de la Commission arbitrale ayant reconnu le droit de l'intéressé à une indemnité de licenciement, cette sentence relevant que l'attitude du salarié rendait impossible le maintien de sa collaboration avec l'employeur et appréciant uniquement la possibilité de réduire ou de supprimer l'indemnité de licenciement prévue par l'article L 761-5 du Code du Travail.

L'expert en automobile qui, ayant pris l'engagement formel d'accepter toute mutation décidée par son employeur pour les besoins du service, a refusé une mutation de Chambéry à Albertville sans établir que la mesure avait pour cause, non l'intérêt du service, mais l'animositié de son chef de région, est responsable de la rupture du contrat de travail. En effet, la mutation, prévue à l'avance, ne peut, en l'espèce, être assimilée à un congédiement, la rupture du contrat résultant de la réalisation de la condition convenue et stipulée sans fraude pour une cause réelle et sérieuse. Il en résulte que la procédure instituée par la loi du 13 juillet 1973 qui n'est prévue que pour le cas de rupture à l'initiative de l'employeur qui envisage de licencier un salarié est inapplicable en l'espèce.

Lorsque depuis près de deux ans un salarié ne travaillait qu'à mi-temps, et que la convention collective ne prévoyait comme assiette de l'indemnité de licenciement que le salaire réel moyen des trois derniers mois, le jugement qui a estimé devoir tenir compte de la rémunération que l'intéressé aurait pu gagner s'il avait travaillé normalement, au motif que c'était en raison de son état de santé qu'il ne pouvait effectuer provisoirement un travail à temps complet, n'a pas donné de base légale à sa décision.

L'interlocutoire ne lie pas le juge et l'autorité de la chose jugée ne s'attache qu'à celles des dispositions de la décision qui tranchent un point du litige et aux motifs qui en sont le soutien nécessaire. Lorsque par une première décision interlocutoire la Cour d'appel ne s'est pas prononcée sur la responsabilité de la rupture d'un contrat de travail dont elle a subordonné l'attribution aux résultats de la mesure d'instruction qu'elle a ordonnée elle a pu, dans un arrêt postérieur, malgré l'insuffisance de l'expertise, estimer par un nouveau motif sans se contredire ni méconnaître l'autorité de la chose jugée que la responsabilité de la rupture incombait à l'employeur.

Toutes les actions dérivant du contrat de travail doivent faire l'objet d'une seule instance. Le salarié qui a mis fin à une instance relative à la rupture de son contrat de travail en se conciliant, est irrecevable à introduire une seconde instance dérivant du même contrat entre les mêmes parties.

Dès lors qu'une compagnie de navigation aérienne, qui s'est vu confier par décision gouvernementale l'exploitation d'une ligne assurée jusque-là par une autre compagnie est en mesure de conserver le personnel de celle-ci, la circonstance que cette dernière compagnie ait informé les salariés qu'en cas de refus de leur part d'accepter ce transfert, elle se considérerait comme l'auteur de la rupture et leur verserait l'indemnité de licenciement, ne saurait ouvrir droit, aux agents concernés par cette mesure, aux indemnités de "compression de personnel" prévues au règlement intérieur de la compagnie intéressée dont le montant est supérieur à celui de l'indemnité de licenciement.

Entre dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale l'indemnité dite de départ en retraite perçue, conformément à la convention collective par des salariés bénéficiaires, sur leur demande, d'une retraite anticipée et proportionnelle à leur temps de présence dans l'entreprise, cette indemnité leur ayant été ainsi allouée en considération de l'ensemble de leur activité.

Lorsque le propriétaire d'une entreprise industrielle exploitée sous forme individuelle qui est également actionnaire majoritaire et président directeur général d'une autre entreprise ayant un objet similaire, cède celui-ci à une autre société, laquelle acquiert divers actifs de l'entreprise individuelle et, installée dans les mêmes locaux, l'administre pendant quelque temps et en prospecte une partie de la clientèle, il ne s'ensuit pas que cette société soit la continuatrice de l'entreprise individuelle.

La circonstance que, au moment de l'absorption d'une société par une autre, une personne était liée à celle-ci par un mandat social sans cumul avec un contrat de travail, exclut une application éventuelle de l'article L 23, alinéa 8, livre 1 du Code du travail alors en vigueur, et la clause de non concurrence, attachée au mandat, ne peut, par conséquent lui survivre, lorsque, avec la fusion des deux sociétés un contrat de travail comportant des attributions entièrement nouvelles lui a été substitué, même si, dans ce contrat, certains des avantages dont l'intéressé avait jusque là bénéficié ont été maintenus.

Ayant constaté d'une part que, en même temps que les fonctions de gérant, une personne avait exercé celles de directeur commercial d'une société et que, par application de l'article 23, alinéa 8 du livre I du Code du Travail son contrat de travail en cours lors de l'absorption de cette société par une autre firme, avait subsisté entre elle et cette dernière avec laquelle son exécution s'était poursuivie, d'autre part que la société absorbante avait reconnu que l'intéressé avait assuré en fait la direction générale et commerciale de la société et que s'il avait fait un usage pour le moins désinvolte des fonds de l'entreprise il n'avait pas été constaté ni même allégué qu'il eût agi autrement qu'en qualité de mandataire social, les juges du fond ont pu estimer que cette personne avait cumulé avec son mandat de directeur général de la firme absorbante, un contrat de travail de directeur…

Le contrat de travail ne prend fin, en cas de licenciement, qu'à l'expiration du délai-congé et le fait pour l'employeur de dispenser le salarié d'exécuter le préavis n'a pas pour effet d'avancer cette date, peu important que l'intéressé ait accepté ou non la brusque rupture. En conséquence, un salarié licencié le 23 mars 1976 avec dispense d'exécuter son préavis pouvait être candidat le 25 mars de la même année aux élections des délégués du personnel qui devaient avoir lieu dans l'entreprise le 9 avril. Si le jugement intervenu en sens contraire doit être cassé, il n'y a pas lieu à renvoi, une solution différente du litige étant sans portée pratique pour le demandeur qui n'appartient plus à l'entreprise, le délai-congé étant expiré, et dès lors plus rien ne restait à juger.

Un jugement ne peut allouer à des salariés un complément de salaire portant au double la rémunération d'un jour férié, non plus qu'une prime de vacances, aux motifs d'une part qu'il résulte des bulletins de paie des intéressés qu'ils ont été rémunérés en sus de leur salaire pour les autres jours fériés de la même année, d'autre part que la prime de vacances prévue pour la même année a été remplacée par une prime d'assiduité dont ils n'ont pas bénéficié, alors d'une part que "l'existence d'un usage dans l'entreprise, consistant à accorder au personnel une majoration de salaire pour le jour férié en question, n'est pas constatée", et alors d'autre part, que sans être contredit, l'employeur soutenait dans ses conclusions que la prime de vacances avait été payée pour la première et unique fois en 1971, ce qui était exclusif d'un usage permettant au salarié de la considérer comme un élément…

Constitue un licenciement, la mesure de dégagement touchant un salarié, intervenue dans le cadre d'un accord de pré-retraite qui garantit une ressource s'élevant à 80% de la rémunération pour les salariés ayant atteint ou dépassé l'âge de 60 ans et rayés des effectifs, et comprenant d'une part les indemnités légales de chômage et les prestations du régime Assedic, d'autre part une indemnité de dégagement correspondant à la moyenne des douze derniers mois travaillés et payables jusqu'à ce que l'intéressé ait atteint 65 ans et 3 mois.

Lorsque, dans une note en délibéré commune, un propriétaire d'écurie de course et son entraîneur ont fait valoir que conformément au "Code des courses", c'est l'entraîneur qui est l'employeur des "lads-jockeys", les juges du fond, tirant les conséquences de cette situation peuvent décider que l'entraîneur en place au moment où un "lad-jockey" est licencié, est lié envers un lad-jockey par le contrat de travail qui existait entre ce dernier et les précédents entraîneurs, dont le nouveau a continué l'entreprise, et condamner ce dernier, solidairement avec le propriétaire, au payement des indemnités de rupture.

Selon l'article 8 de l'annexe I de la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958, étendue par arrêté du 8 avril 1959, en cas de démission du salarié la durée du préavis est d'une semaine et les heures d'absence pour recherche d'emploi ne sont pas, en principe, rémunérées.

Lorsqu'une société a vendu un de ses magasins et a fait interdiction à la responsable de celui-ci de poursuivre son activité au service du nouveau propriétaire en lui proposant une affectation dans un service éloigné de son domicile, le refus exprimé par la salariée d'accepter une modification substantielle de son contrat de travail résultant de ce que le précédent lieu de travail était proche de son domicile et constituait un élément essentiel de son engagement, rend la rupture des conventions imputable à l'employeur. Par suite, l'intéressée qui n'a pas été mise en mesure d'effectuer son préavis dans les conditions convenues par le fait même de l'employeur, qui ne l'a pas prévenue en temps utile, a droit à une indemnité compensatrice de délai-congé.

Lorsqu'un salarié de nationalité italienne employé à Rome en qualité de reporter photographe par la société Time Incorporated a été affecté à la filiale française de celle-ci, la société Time Life Agency, pour continuer son activité à Paris, c'est le même contrat de travail qui s'est poursuivi et il importe de rechercher pour apprécier l'ancienneté de l'intéressé, licencié alors qu'il occupait son emploi en France, si les services qu'il a acccomplis à l'étranger en exécution d'un contrat qui y a été conclu entre étrangers, peuvent être pris en compte dans les termes de la convention collective nationale des journalistes du 2 mai 1968 et si, à défaut de stipulation particulière et plus avantageuse du contrat individuel quant aux changements de résidence du salarié, les dispositions de l'article 42 relatif aux conditions de séjour à l'étranger d'un journaliste peuvent recevoir application.

Ne jusitifient pas légalement leur décision, par laquelle ils allouent des indemnités de rupture à un boucher licencié pour avoir été trouvé en possession d'une épaule de mouton qu'il s'était facturée à très bas prix, les juges du fond qui, tout en relevant le caractère très regrettable de cette faute professionnelle, précédée de plusieurs irrégularités et traduisant l'affaissement progressif du sens du devoir et de la délicatesse de l'intéressé, ont trouvé une atténuation à sa gravité dans la possibilité que lui avait longtemps laissé l'employeur d'abuser de sa confiance, alors que la gravité de la faute du salarié résultait de leurs constatations.

L'article L 122-12 du code du travail destiné à assurer aux salariés la stabilité de leur emploi, doit recevoir application dans tous les cas où la même entreprise continue à fonctionner sous une direction nouvelle, peu important qu'il n'y ait entre les exploitants successifs, ni lien de droit, ni activité commune et que la forme juridique de l'exploitation soit différente. Par suite, lorsqu'une entreprise adjudicataire du marché de nettoyage de certains matériels de la SNCF a informé un salarié, à l'issue de l'adjudication, qu'il aurait à se présenter au nouvel adjudicataire, le Conseil de prud'hommes ne peut condamner la première entreprise à payer une indemnité de préavis et à remettre un certificat de travail conforme à l'intéressé, sans rechercher d'ailleurs si celui-ci n'était pas, en fait, passé au service du nouvel adjudicataire.