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Bien que le règlement intérieur de l'entreprise ait limité la période d'essai à trois mois, les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de la formation juridique du salarié et de son emploi de conseil juridique, les parties ont valablement convenu de dispositions particulières différentes de celles du règlement intérieur en fixant ladite période à quatre mois, durée non excessive eu égard aux fonctions qu'il devait remplir.

Ayant constaté qu'un médecin, lié à une entreprise par un contrat de travail de six mois renouvelé par période annale, a été congédié à l'issue d'une de ces périodes, les juges, qui relèvent en outre, qu'après plusieurs échecs, l'intéressé a renoncé à obtenir le diplôme exigé des médecins du travail dont il exerçait les fonctions à titre intérimaire peuvent estimer que les rapports entre celui-ci et son employeur sont restés régis par un contrat à durée déterminée qui a régulièrement pris fin à la date d'échéance.

Le licenciement qui est la suite de fautes professionnelles graves reconnues par le salarié ne donne pas lieu au paiement de l'indemnité de préavis.

Peu importe la durée totale indéterminée d'un contrat qui s'exécute par périodes convenues de cinq ans lesquelles doivent être respectées et ne peuvent être rompues prématurément.

Le maçon, dont l'indolence au travail et l'attitude désinvolte ont déjà appelé de multiples observations, qui, en présence des autres ouvriers, insulte grossièrement son chef de chantier lequel l'a invité à se mettre au travail après avoir constaté qu'il n'avait rien fait depuis huit heures, a un comportement constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement sans indemnité.

L'employeur qui, en raison de la situation familiale du représentant qu'il a licencié avec dispense d'exécuter le préavis, lui verse l'indemnité de préavis, malgré les fautes graves commises par lui, ne peut se voir reprocher cette mesure de bienveillance pour établir qu'il a renoncé à faire valoir l'existence de fautes graves et qu'il doit lui verser l'indemnité de clientèle.

Si en vertu des dispositions de la convention collective prévoyant le maintien des avantages acquis, la rémunération perçue par un salarié dans sa nouvelle affectation ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans l'ancienne, on ne saurait, sans ajouter aux dispositions de la convention une condition qu'elles ne comportent pas, décider le maintien d'une prime correspondant aux précédentes fonctions jusqu'à ce que l'intéressé accède à un poste supérieur, dès lors au surplus, qu'une indemnité compensatrice de cette prime lui a été allouée.

En ramenant de six ans à huit mois de salaire le montant de l'indemnité allouée à un salarié pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse, le juge d'appel évalue la totalité du préjudice par une appréciation qui ne saurait être remise en discussion devant la Cour de cassation.

L'exécution d'un jugement définitif, qui a statué sur le montant de la créance d'un salarié et a estimé que l'employeur en était débiteur, ne peut être remis en question par la voie de l'opposition à commandement.

Il résulte des articles L 223-2 et L 223-14 du Code du travail que le salarié dont le contrat est résilié, sans qu'il y ait faute lourde de sa part, n'a droit à une indemnité compensatrice de congés payés que pour les jours de congé auxquels il peut prétendre en raison du travail effectivement accompli au service de son employeur.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

Ne constitue pas un contrat d'expatrié mais un contrat local, le contrat non écrit passé en Nouvelle-Calédonie par un salarié qui y était venu aux frais de son frère qui les avait supportés personnellement, ce salarié n'ayant pas été introduit en Nouvelle-Calédonie du fait de son employeur dans les conditions définies par les articles 94 et suivants du Code du travail d'Outre-mer.

Lorsqu'un incendie de caractère imprévisible et insurmontable met l'employeur "dans l'impossibilité de maintenir l'intégralité de ses effectifs", les juges du fond qui, relevant qu'une autre usine de la même entreprise est en service dans la même ville, décident que le départ d'un salarié donne lieu au versement des indemnités de licenciement et de préavis, ne justifient pas leur décision en omettant de rechercher si l'intéressé ne fait pas partie de la fraction du personnel qui ne peut conserver son emploi.

La rupture du contrat de travail consécutive au refus de renouvellement de la carte de travail d'un travailleur immigré n'est pas imputable à l'employeur.

Le simple fait de la part d'un employeur d'avoir décidé de ne plus employer le salarié sur un chantier bien que celui-ci ne fût pas complètement terminé, n'apparaît pas, en l'absence de toute autre circonstance, constitutif de faute à sa charge alors qu'il a estimé que la diminution de l'activité du chantier ne permettait pas d'y conserver l'ouvrier intéressé. Il ne saurait donc être condamné conformément à l'article 23 du livre 1er du Code du travail applicable à l'espèce à des dommages-intérêts pour rupture abusive.

La pose d'un "tachographe" sur une voiture de fonction est une mesure d'organisation interne, justifiée en principe par l'intérêt de l'entreprise et dont le refus par un représentant de commerce peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

La seule méconnaissance des formalités préalables au licenciement prévues par les articles L 122-14 et suivants du Code du travail, ne peut entraîner obligation de réintégrer le salarié dans son emploi. La réintégration ne pouvant être proposée, et non imposée, qu'en cas d'absence de cause réelle et sérieuse de rupture, le juge des référés ne peut l'ordonner pour inobservation des formalités susvisées.

En l'état d'un projet théorique ne pouvant être considéré comme un véritable plan de restructuration de l'entreprise, le licenciement d'un salarié, motivé par son refus non fautif d'accepter des propositions imprécises à la suite de la suppression alléguée de son poste de travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Est abusif le licenciement d'un chauffeur d'autocar par un transporteur afin de céder, libre de personnel, l'entreprise que constitue l'autocar et l'exploitation de la ligne, l'acquéreur ayant poursuivi cette entreprise sans recourir aux services du chauffeur et ce licenciement étant inspiré par le désir d'éliminer ce chauffeur, secrétaire d'un syndicat s'étant livré, le mois précédent, à une action revendicative.

Le jugement doit être prononcé par l'un des juges qui a assisté à l'audience et en a délibéré, à peine de nullité.