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et services de l'audiovisuel, de l'électronique et des équipements ménagers ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui a écarté tout abus de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité convenue, a retenu par une décision motivée que le changement d'affectation répondait à l'intérêt de l'entreprise et qu'il n'entraînait aucune modification du contrat de travail ; Attendu, ensuite, qu'ayant relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que M. X...

Si le refus du salarié de changer d'employeur ne constitue pas en lui-même, hors le cas du maintien de plein droit du contrat de travail avec le nouvel employeur en application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, une cause de licenciement, le refus du salarié d'accepter un changement d'affectation rendu nécessaire par la perte d'un marché, qui ne modifie pas le contrat de travail, constitue un motif de licenciement.

Selon l'article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail tel qu'interprété au regard de la directive n° 98/50/CEE du Conseil du 29 juin 1998, les contrats de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité, dont l'activité est poursuivie ou reprise. Cet article reçoit ainsi application en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur. Tel est le cas lorsque l'exécution d'un marché de prestation de services par un nouveau titulaire s'accompagne du transfert d'une entité économique constituée d'un ensemble de personnes et d'éléments corporels et incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre et dont l'identité est maintenue.

dans le stock du magasin, que le dirigeant de la société à l'époque des faits avait indiqué ne pas être intéressé par le rachat de ce véhicule, et que M. Y... n'indiquait pas avoir détourné d'un achat au sein de la société par M. X..., et d'autre part, que le licenciement était intervenu alors que le nouveau dirigeant tentait d'imposer à ses vendeurs une modification du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-6, L. 122-9 et L.

titre, alors, selon le moyen : 1 / que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que les responsabilités confiées à un salarié soient différentes de celles qu'il assumait antérieurement, dès l'instant où elles correspondent à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que M. X... et la société Theys avaient entendu faire des responsabilités confiées au salarié un élément de son contrat de travail, la cour d'appel, qui a retenu que la décision de l'employeur n'avait pas entraîné de modification de sa qualification contractuelle, a violé l'article 1134 du Code civil ensemble les articles L. 122-6, L. 122-8 et L.

122-45 du Code du travail n'est pas fondé ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir statué comme il l'a fait, alors, selon le moyen, que le salarié n'est en droit de refuser le poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 122-24-4 du Code du travail que lorsque celui-ci emporte modification du contrat de travail ; qu'à défaut, le refus du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en se bornant à affirmer que le seul refus de la salariée du poste de reclassement proposé par l'employeur n'est pas constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement sans rechercher si la proposition de reclassement emportait modification du contrat de travail , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 et L.

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté d'une part, que le salarié avait respecté pendant près de dix ans les astreintes fixées par l'employeur, et d'autre part, qu'il avait admis dans ses conclusions que les astreintes constituaient des modalités particulières d'exécution du contrat de travail, a pu décider que l'élargissement de l'astreinte à la fin de semaine et selon une régularité d'un dimanche sur cinq ne constituait pas une modification du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes des parties ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux novembre deux mille cinq.

Et attendu que la cour d'appel, devant laquelle n'était invoquées ni une dérogation résultant d'une convention collective ou d'un usage, ni une convention de forfait, a, en constatant que les heures effectuées, antérieurement à 1999, au-delà de 169 heures, constituaient des heures supplémentaires, exactement retenu, sans avoir à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées, que l'employeur pouvant modifier les heures supplémentaires sans qu'il en résulte une modification du contrat de travail, la salariée ne pouvait prétendre à un salaire de base incluant des heures supplémentaires qu'elle n'effectuait pas ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal : Vu l'article L. 931-6 du Code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X...

Attendu que pour dire que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que quel que soit le bien-fondé des doléances du salarié, l'analyse de la lettre de prise d'acte ne permet pas de retenir que la rupture s'analyse en une démission dépourvue d'équivoque ; que dès lors, sans qu'il soit nécessaire d'examiner s'il y avait ou non modification du contrat de travail de M.

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société au paiement d'une somme à ce titre, alors, selon le moyen : 1 / d'une part, que l'article L. 212-3 du Code du travail dispose que "la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail" et que l'article 30-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précise que le licenciement résultant du refus du salarié "est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L.

volonté de Mme X... d'accepter la réduction de son temps de travail chez Mme Y... pour consacrer son temps désormais disponible à d'autres employeurs, la cour d'appel a violé les articles L. 200-1 et L. 772-2 du Code du travail ; Mais attendu que la transformation d'un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui doit faire l'objet de la part du salarié d'une acceptation claire et non équivoque ; Et attendu que la cour d'appel, appréciant les éléments qui lui étaient soumis, a estimé que la volonté certaine de Mme X... de nover son contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel n'était pas caractérisée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y...

Mais attendu que la procédure prud'homale étant orale, les moyens et conclusions des parties sont présumées avoir été contradictoirement discutés devant les juges du fond ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur les deuxième et troisième moyens, réunis : Attendu que M. X...

Mais attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit que la référence dans le contrat aux dispositions relatives aux modalités de calcul de la rémunération prévues dans le statut des médecins hospitaliers constituait une modalité conventionnelle et non contractuelle de fixation de la rémunération de la salariée, ce dont il résultait que la substitution de la convention collective du 1er mars 1979 à ces dispositions ne constituait pas une modification du contrat de travail ; qu'elle a ensuite vérifié que la salariée n'avait perdu aucun avantage individuel suite à la mise en oeuvre de la nouvelle grille de rémunération de la Convention collective nationale des médecins spécialisés qualifiés plus favorables que celles du statut de la fonction publique hospitalière ; D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y...

alors, selon le moyen : 1 / que l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié, et la circonstance que la tâche donnée à ce dernier soit différente de celle antérieurement dévolue, dès l'instant où elle correspond à la qualification atteinte dans le dernier emploi occupé, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; que Mme X..., recrutée en 1987 en qualité de sténo-dactylo niveau 2 coefficient 145 de la convention collective des entreprises de propreté, avait atteint, en décembre 1999, la classification EA3 coefficient 215, tandis que Mme Y..., qui occupait le poste refusé par Mme X...

M. X... a saisi la juridiction prud'homale le 30 janvier 2001 de demandes tendant au paiement de rappels de salaires et bonus, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il a été licencié le 5 mars 2001 pour absence injustifiée au travail depuis le 6 septembre 2000 ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail résulte de la démission du salarié fixée au 1er octobre 2000, débouter le salarié de ses demandes et le condamner à payer à la BNP diverses sommes en remboursement de salaires et congés payés pour la période du 1er octobre 2000 au 31 décembre 2000, l'arrêt infirmatif attaqué relève que si dans sa lettre du 6 septembre 2000 M. X... a manifesté son intention de quitter la banque, il ne résulte pas de cette correspondance une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

L'annualisation du temps de travail ne pouvant résulter que d'un accord collectif, est irrégulière la proposition faite par un employeur de modification du contrat de travail d'un salarié entraînant une annualisation de son temps de travail ; est dès lors sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique décidé par l'employeur en raison du refus du salarié d'accepter une telle modification.

516-31 du Code du travail ; Mais attendu qu'ayant retenu que l'entrée en vigueur de la convention collective ne pouvait avoir pour conséquence de diminuer le salaire contractuel de la salariée, le conseil de prud'hommes a exactement décidé que l'inclusion par l'employeur de la gratification et de la prime d'ancienneté conventionnelles dans ce salaire minoré constituait une modification du contrat de travail, ce qui caractérisait un trouble manifestement illicite qu'il appartenait à la juridiction des référés de faire cesser ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Texa services aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Texa services à payer à Mme X...

a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que la distance entre Epinal et Metz étant de 140 kilomètres et cette mutation se faisant à l'intérieur de la région Est, donc dans un même secteur géographique, il convient de considérer que ce changement du lieu de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail de la salariée ; que l'affectation à Metz relevait du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'au demeurant avait été proposé à Mme X... un poste de commercial-investisseur à Epinal qui lui permettait de conserver un salaire identique à celui perçu précédemment ; Qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi le lieu de travail auquel était affectée Mme X...

Le mandat de directeur général d'une société anonyme, qui est à la disposition du conseil d'administration de cette société sur proposition de son président, est distinct du contrat de travail. En conséquence, les circonstances qui entourent la désignation d'un salarié en qualité de directeur général ne sauraient constituer une modification de son contrat de travail.

; qu'en ne recherchant pas si cette disposition conventionnelle était applicable en cas d'application volontaire de la convention collective, postérieurement à son entrée en vigueur, ainsi qu'elle y était pourtant expressément invitée par ses conclusions, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble la Convention collective nationale de l'animation socio-culturelle ; 2 / que la modification de la convention collective applicable n'entraîne aucune modification du contrat de travail, de sorte que la structure de la rémunération d'un salarié peut être modifiée sans que celui-ci puisse se prévaloir d'une modification de son contrat de travail, dès lors que cette modification résulte d'une modification de la convention collective ou des accords d'entreprises applicables ; qu'en l'espèce, il avait expressément soutenu dans ses conclusions (pages 12 et 13) qu'il s'était borné…