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Un salarié n'a droit au paiement que des heures supplémentaires qui ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur.

Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à verser au représentant une indemnité de licenciement tout en ordonnant une expertise pour rechercher ses droits à une indemnité de clientèle et en fixer le montant, ces deux indemnités destinées aux mêmes fins n'étant pas cumulables et seule la plus élevée étant due.

Les juges du fond qui, pour réduire le montant de l'indemnité de clientèle due à un voyageur représentant placier, constatent que celui-ci ne consacrait pas en permanence et exclusivement son activité professionnelle à son employeur puisqu'il participait, avec son épouse, à l'exploitation d'un hôtel, ne peuvent décider que le licenciement de ce voyageur représentant placier était dépourvu de cause réelle et sérieuse en déclarant que les griefs invoqués par l'employeur et notamment ceux d'absence de rapports journaliers imposés par le contrat et de justification d'activité, d'absentéisme, de visites superficielles et de non retour de marchandises reprises chez les clients, manquaient de pertinence et que l'employeur n'avait subi aucun préjudice du fait de son salarié.

Donne une base légale à sa décision la Cour d'appel qui estime qu'un employeur ne peut prendre acte de la rupture d'un contrat de travail du fait de l'absence du salarié qui a fait parvenir un certificat médical avec retard et que la négligence par lui commise de ce fait n'est pas d'une gravité suffisante pour constituer une cause sérieuse de rupture et le priver de l'indemnité légale de licenciement, compte tenu de son mauvais état de santé dont l'employeur était au courant puisqu'il avait dû être hospitalisé avec ses congés et devait revoir le médecin à son retour.

La lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur par un salarié qui y fait état de sa démission à compter de cette date avec un préavis de trois semaines et demande le paiement de la totalité de ses commissions, constitue une déclaration expresse de démission et non une offre de résiliation amiable du contrat de travail et dès lors que l'employeur a accepté cette démission, le retrait ultérieur de celle-ci par le salarié au motif que les conditions de sa démission n'ayant pas été acceptées celle-ci est devenue caduque, ne peut mettre l'imputabilité de la rupture à la charge de l'employeur qui refuse ce retrait.

Le mauvais travail d'un ouvrier qualifié d'une qualité inférieure à celui d'un manoeuvre ainsi que ses actes d'indiscipline constituent non seulement un motif réel et sérieux de congédiement mais encore en raison de leur importance et de leur répétition, une faute grave rendant impossible la continuation du contrat de travail pendant le préavis.

En l'état d'une cession d'entreprise devant intervenir à une certaine date, le cessionnaire qui avant cette date, a remplacé le cédant dans l'exploitation de l'entreprise et a manifesté l'intention de ne pas conserver un salarié au nombre de son personnel est responsable de la rupture du contrat de travail de ce dernier dès lors qu'il a assuré personnellement la direction de l'entreprise et s'est comporté comme l'employeur du salarié.

Ne donnent pas de base légale à leur décision les juges du fond qui, constatant qu'il ressortait des correspondances échangées entre un représentant statutaire multicartes et son employeur qu'un désaccord profond les séparait et que le représentant qui critiquait la méthode de commercialisation de la société et se montrait insolent, rendait impossible par son attitude toute collaboration entre les parties, décident que ce représentant a été licencié sans cause réelle et sérieuse.

Manque de base légale le moyen tiré de l'irrecevabilité d'une demande en intervention volontaire dont la recevabilité après l'ordonnance de clôture, contrairement à celle des conclusions, est expressément admise par l'article 783 du Code de procédure civile.

Justifie légalement sa décision de considérer que les faits reprochés à un directeur pédagogique d'établissement d'enseignement privé pour motiver son licenciement constituent non des fautes graves mais un ensemble de prétextes fallacieux, la Cour d'appel qui énonce que l'employeur qui n'avait fait aucune observation à son salarié pendant six mois, a accumulé en un peu plus d'un mois un grand nombre de griefs variés dont chacun aurait constitué une faute grave justifiant son licenciement alors que leur examen fait apparaître qu'il s'agissait au contraire de prétextes dont certains étaient d'une grande légèreté, et qui relève que les griefs de refus de relation avec la direction, "d'abandon de poste" et d'un certain nombre d'absences s'expliquent, les uns par des raisons médicales et les autres par l'attitude agressive de la gérante cherchant, en "constituant un dossier", à contraindre…

Le comptable employé au service d'un expert comptable qui fait échouer la cession du cabinet à un tiers en délivrant à ce dernier une attestation établissant le dol du cédant lequel, en raison du nombre restreint de commissaires aux comptes et de comptables par rapport à celui des sociétés installées en Polynésie française, et dans le but de tourner l'interdiction légale du cumul de ces deux fonctions, avait invité son salarié à s'assujettir à la patente et à recevoir lui-même les honoraires des travaux comptables qu'il lui reversait ensuite, commet un acte déloyal de nature à supprimer la confiance que son employeur avait en lui et par suite à justifier son licenciement et non une faute lourde privative de l'indemnité de préavis au sens de l'article 40 du Code du travail d'Outre-mer.

Le salarié, lié à son employeur par un contrat de travail d'une durée de deux ans avec faculté réciproque de mettre fin au contrat avant son terme normal à condition de prévenir l'autre partie trois mois à l'avance, qui s'est fait remettre son traitement le dernier samedi du mois tandis que le personnel ne devait normalement être payé que le lundi suivant, et a pris dès le lendemain un nouveau travail dans un autre établissement, alors qu'il ne pouvait se croire autorisé à quitter brusquement et sans préavis son employeur, a agi avec une préméditation qui ne laisse aucun doute et qui justifie en son principe sa condamnation à payer à son employeur une indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive.

Il résulte de l'article 30 du décret du 1er septembre 1972 portant application de la loi du 3 janvier 1972 instituant l'aide judiciaire qu'un nouveau délai de quatre mois court pour le dépôt du mémoire ampliatif à compter du jour de la notification de la décision du bureau d'aide judiciaire.

La période d'essai lors de l'engagement d'un salarié réserve en principe et sauf stipulation contraire, un droit de résiliation discrétionnaire à chacune des parties. N'est pas abusif le licenciement notifié oralement à un visiteur médical le soir même de son engagement à l'essai puis confirmé par lettre, par une société de produits pharmaceutiques qui note le peu d'assiduité du salarié et les énormes difficultés rencontrées par lui pour assimiler les produits les plus simples fabriqués par le laboratoire, dès lors que le salarié n'établit pas que l'employeur a agi par malveillance ou détournement de pouvoir.

Est légalement justifié l'arrêt qui retient la compétence territoriale du conseil de prud"hommes du lieu du bureau où un salarié détaché par son employeur auprès d'une autre société travaillait avec une secrétaire dans les services de cette dernière société, au moment de la rupture des relations de travail.

Encourt la cassation la décision qui, constatant qu'un directeur de société a pris acte de la rupture de son contrat de travail du fait de la société qui venait de lui notifier qu'il aurait désormais un rôle de représentant, déclare abusif ce licenciement au motif que la société ne pouvait invoquer des détournements qui n'étaient parvenus à sa connaissance qu'après la rupture du contrat et que la faute reprochée au directeur, relative à une soumission remise à un centre hospitalier, ne pouvait être retenue puisqu'il n'était même pas précisé en quoi consistait l'irrégularité qui aurait été commise, sans répondre aux conclusions de l'employeur précisant qu'il avait été amené à modifier les fonctions de son salarié parce que celui-ci avait pris l'initiative de réaliser des travaux pour ledit centre hospitalier qui n'avaient aucun rapport avec l'objet social et que les faits découverts par…

La Cour d'appel qui estime que le licenciement d'un salarié n'avait pas de cause réelle et sérieuse au moment où il lui a été notifié peut apprécier souverainement le préjudice en résultant à un montant inférieur à celui des six derniers mois de salaire dès lors que le salarié a moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Aux termes de la loi du 11 février 1950, les arrêtés ministériels pris en vertu des dispositions relatives aux salaires, tel celui du 22 février 1946, et maintenus en application par la loi du 23 décembre 1946, restent en vigueur jusqu'à l'intervention de conventions collectives. Les juges du fond ne peuvent pas, en conséquence, refuser de faire application de la convention collective du 1er février 1975 obligatoire quels qu'aient pu être les arrêtés ministériels antérieurs, peu important même qu'ils eussent été plus favorables, laquelle convention, applicable aux firmes qui exploitent des restaurants d'entreprise, lie la fourniture du repas ou l'attribution d'une indemnité compensatrice à la présence du salarié sur les lieux du travail au moment des repas.

Le caractère réel et sérieux d'un licenciement économique non discuté par les juges du fond et prononcé avec un préavis de six mois ne permet d'allouer au salarié licencié que la réparation du préjudice résultant directement de la violation des règles de forme retenues dans la décision à l'exclusion des autres chefs de dommages causés par la rupture.

Est constitutif d'une faute grave justifiant la privation des indemnités de rupture le comportement du directeur régional d'une société qui entraîne avec lui ses collaborateurs pour participer à une manifestation au cours de laquelle a été réclamé le départ du nouveau directeur général et le retour de l'ancien dont il connaissait pourtant les agissements délictueux, fait à un voyageur représentant des offres de représentation de fours fabriqués et vendus par une firme concurrente et dénigre la société, annonçant sa faillite prochaine et recommandant à ses fournisseurs de se faire régler leurs créances au plus tôt.