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Constitue la visite médicale de reprise telle que prévue aux alinéas 1 à 3 de l'article R. 241-51 du Code du travail, la visite médicale sollicitée par le salarié mais dont l'employeur avait été averti, dans le cadre de laquelle le médecin du Travail s'est prononcé sur l'aptitude du salarié qui à partir de cet examen médical a demandé à être reclassé dans l'entreprise.

Viole le principe constitutionnel de la liberté du travail et les articles 1134 du Code civil et 7 de la loi des 2-17 mars 1791, la cour d'appel qui, pour condamner un salarié au paiement d'une indemnité pour non-respect d'une clause de non-concurrence, relève que cette clause avait pour effet de lui interdire, après son départ, de travailler dans une société ayant pour activité de fournir des prestations et services informatiques destinés à des entreprises de transports, alors qu'il résultait de ses constatations que la société au service de laquelle le salarié était entré, était non pas une entreprise distribuant des prestations informatiques mais une entreprise de transports.

L'incarcération d'un salarié n'entraîne aucune interruption ni suspension du délai prévu par l'article L. 122-44 du Code du travail. De plus, l'exercice de poursuites pénales à l'encontre du salarié empêche la prescription prévue par ce texte de courir seulement à la condition qu'elles concernent le fait reproché à ce dernier et susceptible de justifier contre lui une sanction disciplinaire, ce qui n'est pas le cas lorsque ces poursuites concernent une infraction commise en dehors de l'entreprise et dans le cadre de la vie personnelle du salarié, l'employeur n'entendant invoquer que l'altération portée à son image de marque par cette infraction.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par M. Jean-Louis X..., demeurant ... l'Exil, en cassation d'un jugement rendu le 14 septembre 1995 par le conseil de prud'hommes de Vienne (section activités diverses), au profit de Mlle Y... Rage, demeurant place Marcel Noyer, 38550 Saint-Maurice l'Exil, défenderesse à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 21 janvier 1998, où étaient présents : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonctions de président, Mme Andrich, conseiller référendaire rapporteur, MM. Le Roux-Cocheril, Chagny, conseillers, Mme Lebée, conseiller référendaire, M. Chauvy, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Andrich, conseiller référendaire, les conclusions de M.

la Caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) de l'Yonne, les conclusions de M. Chauvy, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu que M. X..., engagé en mai 1983 par la CRCAM de l'Yonne, devenu en dernier lieu fondé de pouvoir, a été licencié pour faute grave le 28 septembre 1993 ; Attendu que le salarié reproche à l'arrêt attaqué (Paris, 3 mai 1995) d'avoir dit que le licenciement était fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen, d'une part, que la cour d'appel ne pouvait lui reprocher comme faute grave une prise de risque hors délégation dans une affaire Sogeco Plein Sud, alors qu'elle avait visé une attestation du directeur régional déclarant qu'il avait donné son accord

l'employeur n'avait pris aucune mesure conservatoire ; Mais attendu, d'abord, que l'absence de mise à pied ne prive par l'employeur du droit de se prévaloir de la faute grave du salarié ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait autorisé un de ses équipiers à conclure, contrairement aux règles de l'entreprise, un contrat avec un client débiteur et avait réitéré cette infraction et qu'il avait, également en contravention avec les règles internes, modifié un contrat à seule fin d'obtenir une augmentation de ses primes et de ses commissions, a pu décider que le comportement du salarié était de nature à rendre impossible le maintien de ce dernier dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave;

l'employeur, ni les réponses de la salariée n'avaient été effectuées par écrit ; Mais attendu qu'abstraction faite du motif surabondant critiqué par la première branche, la cour d'appel, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail a décidé que le motif de licenciement n'était pas sérieux; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier moyen du pourvoi de Mme X... : Attendu que la salariée fait reproche à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité de licenciement pour suppression de poste, alors, selon le moyen, d'une part, que constitue un licenciement pour motif économique celui qui résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle de contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques;

il résulte de la lettre de licenciement que le préavis de M. X... était de trois mois; qu'en déclarant tardive la proposition de reclassement faite le 15 avril 1993 parce que postérieure à la lettre de licenciement du 2 février 1993, la cour d'appel a violé l'article L. 122-8 du Code du travail ; et alors, enfin, que le contrat de travail de M. X... prévoyait que la société Biodica se réserve le droit de changer le secteur du représentant et que l'employeur, en cas de suppression de poste, doit proposer aux salariés concernés des emplois disponibles de même catégorie ou à défaut de catégories inférieures; qu'en retenant, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X..., que la société Biodica aurait dû lui proposer de le reclasser dans le secteur auquel il pouvait prétendre, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;

l'employeur, et les avertissements déjà reçus pour des faits similaires; qu'elle a pu décider que le comportement de l'intéressé était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars mil neuf cent quatre-vingt-dix-huit, signé par M. Boubli, conseiller le plus ancien faisant fonctions de président et par Mlle Lambert, greffier de chambre ayant assisté au prononcé de l'arrêt.

La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Dès lors, une cour d'appel, qui a constaté qu'un véhicule de fonction pouvait être utilisé par un salarié pour ses besoins personnels, a pu décider qu'il s'agissait d'un avantage en nature dont la privation devait être compensée par une indemnité.

la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence, et a été en dernier lieu chef du service "prêts personnels-habitat-promotion immobilière" avec la qualification d'analyste financier; qu'à la suite d'un audit il a été traduit le 7 mai 1993, devant le conseil de discipline, puis licencié le 11 mai 1993, avec effet immédiat ; Sur le moyen unique du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement, avait une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que, dès lors qu'un fait fautif a été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites;

l'employeur a rédigé une attestation ASSEDIC certifiant que le salarié avait été licencié pour motif personnel et non pour faute grave ; Mais attendu que la cour d'appel a retenu que dans la lettre de licenciement l'employeur avait ajouté de nouveaux griefs à ceux ayant déjà été sanctionnés, qu'il avait engagé les poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois et, s'en tenant à la lettre de licenciement, a retenu que ces griefs étaient fondés, qu'ils étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave, peu important que, dans un document administratif, l'employeur n'ait pas utilisé cette qualification; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9 du Code du travail ; Attendu que M. X... engagé le 4 mai 1984 a été licencié le 12 novembre 1992 par la société Sadag pour faute grave, motif pris de ce qu'il avait procédé au congédiement d'un de ses subordonnés dans des conditions préjudiciables à l'entreprise ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes d'indemnités de préavis et de licenciement, la cour d'appel a retenu qu'il avait commis une faute grave ; Attendu cependant que les faits imputés au salarié ayant été commis le 19 mai et la convocation à l'entretien préalable délivrée le 2 novembre 1992, il lui appartenait de rechercher à quelle date l'employeur avait eu connaissance des faits pour vérifier si la sanction n'était pas intervenue tardivement ;

Vu les articles 605 du nouveau Code de procédure civile et R. 517-4 du Code du travail ; Attendu que, selon le premier de ces textes, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort; qu'en vertu du second, le jugement est sans appel lorsqu'aucun des chefs des demandes initiales ou incidentes ne dépasse pas à lui seul le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes; que présentent un caractère indemnitaire lié à la rupture anormale du contrat de travail et constituent un seul chef de demande au sens de ce dernier texte les prétentions d'un salarié tendant au paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

l'employeur : Attendu que l'employeur de son côté fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement n'était pas justifié par une faute grave, alors, selon le moyen, que l'accumulation de fautes par un salarié exerçant des responsabilités et le refus de ce dernier de s'amender constitue une faute grave justifiant le licenciement du salarié sans indemnité; qu'en l'espèce, il était reproché à M. Y... exerçant les fonctions de directeur de la maisons des jeunes et de la culture de Saint-Brieuc une accumulation de fautes énumérées dans la lettre de licenciement et le refus de ce dernier de modifier son comportement en dépit de ses promesses; qu'ainsi la cour d'appel a relevé elle-même que M. Y... avait totalement négligé de remédier à l'

l'employeur reproche à l'arrêt attaqué (Rouen, 30 mars 1995) de l'avoir condamné à payer diverses sommes à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, d'indemnité de préavis et congés payés y afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors, selon le moyen, d'une part, que, l'accumulation de plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement immédiat, caractérise une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise le temps du préavis; que dès lors, en constatant que chaque grief, fautes de gestion, indélicatesses et détournement, pris isolément, constituait un motif légitime de rupture et en décidant néanmoins, que le licenciement reposait sur une simple cause réelle et

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-8 du Code du travail ; Attendu que M. X... engagé par la société Molimpex le 1er juin 1973 a été licencié le 7 décembre 1992 pour faute grave ; Attendu que la cour d'appel a retenu la qualification de faute grave en énonçant que la société ne pouvait, sans risque, conserver à son service, même pendant la durée du préavis, un employé qui détournait ses clients au profit d'une société concurrente ; Attendu, cependant, qu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur avait eu connaissance de ce comportement dès le mois d'octobre et qu'il avait différé au 25 novembre suivant la convocation du salarié à l'entretien préalable ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations ;

l'employeur reproche à l'arrêt attaqué (Paris, 13 octobre 1995) de l'avoir condamné à payer des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon les moyens, que, de première part, les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties, qu'en l'espèce, la société Rothmans avait particulièrement insisté dans ses conclusions sur le fait que la lettre de licenciement du 24 juin 1992 faisait état de plusieurs griefs précis non énoncés dans la lettre d'avertissement et qui constituaient à eux seuls une faute grave caractérisée, qu'elle avait ainsi constaté que la réunion régionale du 16 juin 1992 avait été mal préparée et mal conduite par M. X..., la remise tardive des rapports mensuels et son ignorance du planning des promoteurs;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 octobre 1995) de l'avoir condamné à payer au salarié licencié pour faute grave la somme de 100 000 francs à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, de première part, qu'est constitutive d'une faute grave, à tout le moins d'une faute justifiant un licenciement, l'inobservation des consignes élémentaires de sécurité, surtout de la part du personnel de surveillance ; qu'il n'était pas contesté que M. X..., gardien, devait commencer sa ronde de vérification des bâtiments au plus tôt à 22 h 30, après le départ des convoyeurs de fonds et après la refermeture des barrières du poste de garde; que, dès lors, en jugeant abusif le licenciement de ce salarié qui, pour pouvoir regarder un

La convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment du 23 juillet 1956 qui prévoit en son article 11 une durée de préavis de 3 mois réduite à 2 mois ou un mois lorsque le salarié a débuté depuis moins de 6 ans ou depuis moins de 3 ans dans la carrière professionnelle dans le bâtiment ou les travaux publics n'exige pas un service continu. Dès lors, viole les dispositions de l'article 11 une cour d'appel qui fixe l'indemnité de préavis à un mois de salaire sans rechercher si comme le soutenait le salarié celui-ci n'avait pas commencé depuis au moins 6 ans ou en tous cas 3 ans sa carrière dans le bâtiment ou les travaux publics.