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, Suivant contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 12 mai 2017 la SAS [3] a embauché Madame [U] [T] en qualité d'opératrice, statut employé, coefficient 700 de la convention collective de la plasturgie. Au début de l'année 2019, elle adhérait à l'union locale CGT qui décidait de la désigner, le 11 mars 2019, en qualité de représentante de la section syndicale CGT de son entreprise, et ce, dans l'attente des élections professionnelles à venir. Le 18 avril 2019, un protocole d'accord préélectoral était signé au sein de l'entreprise par Monsieur [Y], Directeur Général et Madame [T] assistée de Monsieur [S] du syndicat CGT. Il prévoyait le déroulement des élections professionnelles avec un premier tour réservé aux organisations

, La société [1] propose des solutions informatiques aux orthodontistes (logiciel de gestion, applications et matériels informatiques). Elle applique la Convention collective du Commerce de détail non alimentaire. Monsieur [S] [I] a été engagé par la société [1] pour une durée indéterminée, à compter du 11 juin 2010, en qualité de Hotliner. Au dernier état, de la relation contractuelle et depuis le 1er janvier 2022, il occupait le poste de Directeur technique / responsable de l'agence de [Localité 3]. A la suite d'une réunion organisée le 31 août 2022, et après avoir entendu plusieurs salariés, la société a en premier lieu, dispensé son salarié d'activité à compter du 5 septembre 2022, puis par lettre recommandée avec avis de réception en date du

, La Société [1], créée et dirigée par Monsieur [U] [X], a pour activité l'installation de structures métalliques, chaudronnerie et tuyauterie, avec un effectif de 7 Salariés. Madame [G], qui était la compagne de Monsieur [X] depuis août 2003, fut embauchée par la Société [1] en qualité de secrétaire à compter du 5 janvier 2015, d'abord par contrats à durée déterminée, puis à compter du 1er février 2016 par contrat à durée indéterminée. Madame [G] a connu plusieurs périodes d'arrêt de travail à compter du mois de décembre 2019. Madame [G] a déposé plainte pour viol et harcèlement moral en septembre 2020 à l'encontre de Monsieur [X]. Plainte qu'elle a ultérieurement retirée. Madame [G] et Monsieur [X] se sont séparés en octobre 2020. Madame [G] a déposé pour plainte pour viol, harcèlement sexuel et moral le 15 juin 2022.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

M [M] a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2014 avec la société Solocal, dans le domaine de la publicité au sein de son agence dijonnaise. Puis selon avenant en date du 4 mai 2015, il a occupé le poste de responsable des ventes au sein de l'agence de [Localité 4]. Au cours de l'année 2018, la société Solocal a mis en place un projet de réorganisation entraînant la suppression de 761 postes. Le 4 juillet 2018, M [M] s'est porté volontaire au départ dans le cadre du congé de mobilité proposé et son contrat de travail a été rompu le 19 juillet 2018. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen le 31 octobre 2018 d'une demande de rappel d'heures supplémentaires, et un jugement a été rendu à son bénéfice le 11 juin 2020.

Vu la déclaration d'appel du 12 Février 2026 Vu la demande d'observations écrites en date du 13 Mai 2026 Vu l'absence d'observations écrites L'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure, à peine de caducité de l'appel constatée d'office par le conseiller de la mise en état en application de l'article 908 du code de procédure civile. En l'espèce, l'appelant disposait d'un délai de trois mois à compter du 12 Février 2026, soit jusqu'au 12 Mai 2026 pour communiquer ses conclusions. L'appelant n'ayant pas conclu dans le délai imparti, il y a lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel du 12 Février 2026 PAR CES MOTIFS, Prononce la caducité de la déclaration d'appel, Laisse les dépens à la charge de l'appelant.

Vu la déclaration d'appel du 13 février 2026 Vu la demande d'observations écrites en date du 15 mai 2026 Vu l'absence d'observations écrites L'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure, à peine de caducité de l'appel constatée d'office par le conseiller de la mise en état en application de l'article 908 du code de procédure civile. En l'espèce, l'appelant disposait d'un délai de trois mois à compter du 13 février 2026, soit jusqu'au 13 mai 2026 pour communiquer ses conclusions. L'appelant n'ayant pas conclu dans le délai imparti, il y a lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel du 13 février 2026. PAR CES MOTIFS, Prononce la caducité de la déclaration d'appel,

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [4] à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 785 euros net de CSG et CRDS - rappel de salaire sur primes de vacances 2021 et 2022 : 1 373,53 euros - congés payés afférents : 137,35 euros - solde d'indemnité spéciale de licenciement : 853,56 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros - fixé le salaire moyen mensuel de M. [E] à la somme de 2 098,14 euros, - débouté M. [E] de ses autres demandes, - débouté la société [4] de sa demande formulée en application de l'article

constants La [1] ([1]) est une association à but non lucratif déclarée reconnue d'utilité publique spécialisée dans le secteur d'activité d'aide par le travail, créée en 1962 par des militants issus de l'Éducation nationale et parents d'enfants en situation de handicap. Elle a pour activité l'accompagnement des personnes, enfants et adultes, en situation de handicap, afin de favoriser leur épanouissement dans l'ensemble des aspects de la vie courante. Elle emploie environ 4 000 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Elle gère de nombreux établissements sur le territoire métropolitain et en Outre-Mer et plus

La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité la gestion d'un réseau de transports urbains et suburbains de voyageurs. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [K] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur receveur aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018. La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports publics urbains, réseau de voyageurs. Le 7 avril 2022, le salarié a été victime d'un accident du travail. Il a obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 9 janvier 2023. Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Evreux.

Par jugement du 26 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - ordonné la jonction des dossiers 2024/39022, 2024/39025 à 2024/39040 et 2024/39101 inclus sous le premier numéro, - dit que les concluants devaient être pris en compte, ainsi que leurs demandes, dans le passif de la société [1] et ordonné la mise hors de cause de la société [2], - dit n'y avoir lieu de surseoir à statuer, - dit laisser à l'appréciation des parties l'intérêt ou non d'ouvrir une instance auprès du tribunal administratif, - dit régulière, recevable et bien fondée la demande d'un préjudice d'anxiété indemnisable, - condamné la société [1] à verser à Mmes [O], [I], [YJ] et [BW] et MM. [H], [D], [L], [Q], [A], [EC], [EJ] et [U] la somme de 8 000 euros à titre d'

constants La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 2] en Seine-Maritime, est spécialisée dans la conception, la fabrication et la maintenance de nacelles pour moteurs d'avions. Elle appartient au groupe [2] et emploie plus de 10 salariés. Mme [J] [G], née le 23 janvier 1975, a été engagée par la société [3] [Adresse 1], devenue [1], selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2002, en qualité de technicienne supérieure bureau d'études. Le 1er janvier 2021, Mme [G] a été promue au poste d'ingénieur réparation CSE au sein de la direction du support et services clients, statut cadre, puis le 1er janvier 2022, elle a été promue au poste de manager design. Le 13 février 2024, [1] a proposé à Mme [G] une rétrogradation

La société [1] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit: ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures.

La société [1] (l'employeur) a pour activité le commerce de véhicules légers. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été initialement embauché par la société [2] en qualité d'assistant de vente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2006. Le 1er janvier 2020, la société [2] a été cédée à la société [1] faisant partie du groupe [3]. Le contrat de travail de M. [W] a en conséquence été transféré au sein de la société [1], le salarié étant devenu conseiller des ventes VUL. Le 1er février 2023, la société [1] a été rachetée par le groupe [K]. La convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile s'applique à la relation contractuelle. Par courrier du 5 mai 2023, l'employeur a notifié un avertissement au salarié.

Mme [O] [H] (l'employeur) gérait en qualité d'entrepreneur individuel une entreprise dénommée 'Les vergers de [O]' ayant pour activité l'exploitation d'un verger de pommes et de poires, la vente de fruits et de produits de maraîchage. M. [C] (le salarié) a été embauché par Mme [H] en qualité d'ouvrier polyvalent en mai 2019 sans qu'un contrat de travail écrit ne soit formalisé. Soutenant ne plus être rémunéré, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier adressé à Mme [H] le 12 janvier 2024. Par jugement en date du 22 janvier 2024, le tribunal de commerce d'Evreux a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de Mme [H], qui a été convertie en liquidation judiciaire par jugement de ce tribunal en date du 22 mai 2024.

M. [I] [Z] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d'ouvrier de fabrication par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2021 à temps partiel (12 h hebdomadaires). Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La société [1] a engagé à compter du 31 janvier 2022 Mme [P] [X] en qualité d'assistante import, employée à l'administration des ventes et à la gestion des commandes fournisseurs et importations, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Le 1er février 2023 (selon la salariée) ou le 30 mars 2023 (selon l'employeur), Mme [X] a été placée en congé maternité, cela jusqu'au 20 juillet suivant. Par lettre du 2 octobre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, et à cette occasion mise à pied à titre conservatoire. Le 20 octobre 2023

Mme [S] [Z] (la salariée) a été engagée par la société [3] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et désigné la Selarl [2] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 30 janvier 2024, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [3] les sommes suivantes : -

Mme [X] [K] (la salariée) a été engagée par la société [1] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel (20 heures). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la Selarl [R] [D] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 7 mars 2024, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [1] les sommes

La société [1] (la société ou l'employeur) est une société de travail temporaire. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été embauché par la société [2] en qualité de responsable d'agence aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014. A compter du 1er avril 2014, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [1]. A compter du 1er avril 2019, le salarié a accédé aux fonctions de responsable inter-agences et s'est vu confier la responsabilité des agences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis