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Avantages en nature véhicule (hors cas des constructeurs et concessionnaires) : 80 991 euros, 8. Frais professionnels, limites d'exonération pour les indemnités kilométriques dans le cadre de l'utilisation d'un véhicule personnel : 288 467 euros, 9. CSG/CRDS, limite d'exonération des indemnités de licenciement et assimilées : 22 902 euros, 10. Cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail ' condition relative à l'âge du salarié : 1 244 292 euros, 11. Forfait social ' compensation point 10 : -628 378 euros, 12. Cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail ' formalisme : 34 939 euros, 13. Forfait social ' compensation point 12 : -19 166 euros, 14. Cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail ' limite d'exonération ' « [L] et [X] » : 20 093 euros, 15. Forfait social ' assiette ' cas général ' Mme [X] : 1472 euros.

La Société a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bobigny le 15 novembre 2021 d'une contestation de la décision explicite de rejet de la CRA. Par jugement du 15 mars 2022, ce tribunal a : - ordonné la jonction des deux instances introduites par la Société, - débouté la Société de sa demande d'annulation du redressement en la forme, - annulé le chef de redressement n°1 « cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail - limite d'exonération » (montant des cotisations : 21 242 euros), - condamné l'URSSAF à lui rembourser la somme de 21 242 euros assortie des intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2021, ainsi que les majorations de retard afférentes à ce chef de redressement, - débouté la Société de sa demande d'annulation du chef de redressement n° 19 « avantages en nature : cadeaux en nature offert par l'employeur » (montant des cotisations : 317 092 euros),…

L'assuré expose que le vendredi 21 mai 2021, à 10 heures, alors qu'il était en télétravail, il a reçu un appel téléphonique du directeur général adjoint, appel programmé, pour, pensait-il, faire le point sur divers dossiers en cours. Il précise qu'au cours de cette conversation, dont il justifie par un enregistrement, le directeur général adjoint lui a appris que l'employeur envisageait une rupture de son contrat de travail, soit dans le cadre d'une rupture conventionnelle s'il l'acceptait avant le mardi matin suivant, étant précisé qu'il s'agissait d'un week-end prolongé avec lundi férié (pentecôte), soit dans le cadre d'un licenciement pour faute, au motif qu'il se serait rendu coupable de faits de harcèlement à l'égard des membres de son équipe.

si le salarié fait valoir que la société n'a pas produit aux débats les 'audits' qu'elle évoque dans la lettre de licenciement, cette dernière produit en revanche de nombreuses pièces au soutien de la mesure de licenciement et la seule absence de ces 'audits' est insuffisante à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la circonstance que des discussions aient eu lieu sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat qui n'ont pas abouti ne permet pas d'en déduire l'absence de réalité des griefs imputés au salarié, ni d'exclure de ce seul fait la qualification de faute grave, - l'intimé n'a pas été dispensé de préavis mais licencié pour faute grave sans préavis. Sur les fonctions du salarié Les parties s'opposent sur le périmètre des fonctions et responsabilités du salarié. M.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 19 septembre 2016, Monsieur [L] [H] a été embauché par la société [2], en qualité de technicien de chantier, coefficient 180. Le 18 mai 2020 une rupture conventionnelle signée entre les parties fixait la fin du contrat au 10 juillet 2020 et une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 3.450 euros. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 20 octobre 2021. Par jugement rendu le 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [H] de toutes ses demandes et l'a condamné à payer à la société [3] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'effectif de l'équipe des Ressources Humaines est donc passé de quatre à sept personnes. Si le manque d'expérience professionnelle de la salariée sur le poste occupé et son organisation lui ont posé des difficultés à appréhender sa charge de travail, il est faux de prétendre qu'elle aurait été soumise à une charge de travail anormale. La société intimée affirme qu'il n'a jamais été fait pression sur l'appelante pour qu'elle adhère à une rupture conventionnelle, qui ne lui a d'ailleurs jamais été proposée et elle relève que le témoignage de la compagne de l'appelante, qui aurait entendu une conversation téléphonique qui n'était même pas sur haut-parleur, n'a aucune valeur probante. L'employeur constate, également, que Mme [W] échoue à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail.

Mme [D] rappelle qu'elle a dénoncé le 17 octobre 2018 dans un courrier circonstancié adressé à l'employeur, les faits dont elle s'estimait victime depuis le 3 juillet 2017, date à laquelle, l'un des dirigeants, M. [A] lui a fait part de ce qu'il était excédé par ses réclamations concernant des primes contractuelles, allant jusqu'à lui proposer d'accepter une rupture conventionnelle et à défaut de l'informer d'une volonté de la licencier. La salariée décline différents faits qui se sont répétés et qui pris dans leur ensemble laissent supposer le harcèlement moral, alors que l'employeur échoue à démontrer qu'il n'en va pas ainsi, se bornant à la dépeindre comme très exigeante, particulièrement favorisée au regard de la situation d'autres salariés dans une position identique et elle-même harcelante, sans aucunement objectiver ces accusations.

signé par M Xavier BLANC, président de la chambre 10 du pôle 5 et par Mme Sonia JHALLI, greffière, présente lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 1. Le 30 avril 2019, la société Banque Populaire Grand-Ouest (ci-après la société « BPGO ») a confié à la société [W] une mission de conseil pour l'élaboration et la négociation d'un dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) dans le cadre d'un projet de réorganisation de son réseau d'agences. 2. Ce dispositif devait faire suite à la mise en place au mois de mars 2017 d'un plan de départ volontaire (PDV) toujours ouvert, concernant le siège de la société BPGO, pour lequel la société [W] était déjà intervenue en tant que conseil. 3.

Mme [B] [X], née en 1981, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de directrice juridique, statut cadre. Une convention de forfait-jours de 218 jours annuels était prévue à son contrat de travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier du 05 juillet 1956. La société [1] et Mme [X] ont signé une rupture conventionnelle, datée du 20 janvier 2021, et fixant la rupture de la relation de travail au 26 février 2021. Après transmission de la convention de rupture à la Direccte, celle-ci a fait l'objet d'une homologation. La relation de travail a pris fin le 26 février 2021. A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [X] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

par l'intermédiaire de son avocat, contre les problèmes déontologiques qu'elle rencontrait et le harcèlement dont elle faisait l'objet, a été immédiatement suivie d'un licenciement. La société considère que Mme [M] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer une situation de harcèlement moral et que ce n'est qu'après le refus de sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 août 2019, alors qu'elle s'était engagée à rejoindre son futur employeur à compter du 9 septembre 2019, que son avocat a, par courrier du 13 août 2019, allégué une situation de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

Pour autant, le devis présenté à la société [3] ([4]) par la société [1] n'a pas été suivi de commande passée entre cette dernière et la société de portage [5] mettant en place Mme [D] sur le poste de chefferie de projet. Des échanges sont intervenus entre Mme [D] et la société [1] portant sur les conditions de son départ, Mme [D] sollicitant une rupture conventionnelle et faisait connaître qu'elle allait démarrer une mission chez [4] le 28 février 2025, la société [1] étant ainsi informée de ce qu'elle souhaitait travailler en indépendant dans le cadre d'un contrat de portage salarial. Le vendredi 28 février 2025, Mme [D] a démissionné de son poste au sein de la société [1].

Par contrat du 23 avril 2019 intitulé « avenant au contrat CDD », il a été convenu que le CDD conclu entre les parties le 1er février 2018 arrive à son terme le 30 avril 2019 mais que la relation se poursuivra aux mêmes conditions pour une durée indéterminée. Le 30 octobre 2020, l'employeur a adressé au salarié un courrier alléguant un accord en vue d'une rupture conventionnelle, avec le formulaire que le salarié a refusé de signer contestant l'existence d'un accord sur ce point. Par lettre du 8 octobre 2020, le salarié a été licencié pour motif économique. Par lettre du 15 octobre 2020, le salarié a contesté la régularité de la procédure en affirmant qu'aucun entretien préalable n'avait eu lieu. Par lettre du 21 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement prévu pour le 27 octobre 2020.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En 2019, la salariée a mis en place une formation délivrée par l'institut français de la mode, financée par le [Etablissement 1], dans le cadre d'un projet de reconversion. Le 1er février 2021, l'entreprise a signé avec ses partenaires sociaux un accord portant sur une rupture conventionnelle collective, motivé par la nécessité d'adapter son organisation et de redimensionner ses effectifs sans procéder à des licenciements économiques. Le 27 avril 2021, la candidature de Mme [L] au plan de rupture conventionnelle a été rejetée. Le 29 septembre 2023, la salariée a été déclarée inapte avec mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 19 décembre 2023, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ». Aux termes de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ». Aux termes de l'article L.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour le motif suivant : - Refus de nos propositions de circuits de transport vacants (')». La société expose qu'après avoir pris connaissance en juillet 2018 de l'avis du médecin du travail du 22 juin 2017, elle souhaitait qu'un accord permettant une poursuite de la relation contractuelle soit trouvé. Cependant, le salarié a confirmé son souhait de rupture. Alors qu'une rupture conventionnelle avait été signée, le salarié a fait usage de son droit de rétractation. Pour autant, il ne s'est pas présenté à son poste de travail et n'a pas donné suite aux propositions de circuits qui lui ont été adressées. Ce refus de fournir la prestation de travail justifie selon elle le licenciement pour faute grave. M. [H] fait valoir que la lettre de licenciement fait référence à une convocation préalable qu'il n'a jamais reçue.

[H], sans qu'aucune action soit entreprise pour faire cesser cette situation. Si deux réunions téléphoniques ont été proposées les 1er et 9 décembre 2020 avec le service des Ressources Humaines, la seconde s'est déroulée en présence de M. [H] et elle n'a bénéficié d'aucun soutien ou accompagnement. C'est d'ailleurs en raison de ce contexte qu'elle a été amenée à proposer une rupture conventionnelle à l'employeur, le 15 décembre 2020, qui a été refusée par ce dernier.

La rémunération était composée d'une partie fixe garantie et d'une partie variable constituée de commissions avec un objectif de chiffre d'affaires minimal fixé à 20 000 euros Dans le dernier état des relations contractuelles régies par l'accord national interprofessionnel des Voyageurs, Représentants, Placiers, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 920,84 euros. Le 30 septembre 2019, la salariée a sollicité l'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle. Celle-ci a été signée le 5 octobre 2019 avec une date envisagée de rupture du contrat de travail fixée au 18 novembre 2019. Le 26 mai 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes d'une demande de rappel de salaire, de rappel de commissions et de prise en charge de frais de carburant.

Pour s'opposer à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [H], la [Localité 4] de [Localité 3] soutient que ce dernier aurait démissionné de son poste de manière claire et non équivoque et que cela ressort tant de son comportement que de ses aveux extra-judiciaires et judiciaires. Elle fait référence à un courriel de M. [H] du 25 février 2020 aux termes duquel il expliquait « Après une rupture conventionnelle refusée, j'ai cessez (sic) de me présenter à mon poste depuis novembre 2019. (') J'ai expliqué à la juriste et à ma hiérarchie pourquoi j'avais besoin de m'en aller et que la démission ne me donnais (sic) pas accès à l'aide à la création de mon entreprise ». Elle se prévaut notamment du contenu de la requête de M. [H] devant le conseil de prud'hommes, celui-ci indiquant avoir « effectué un abandon de poste ».