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[D] à un entretien préalable, pour n'avoir pas rangé une balayeuse qui est restée dehors tout un weekend. Le 20 décembre 2018, la Société a notifié à M. [D] une mise à pied disciplinaire de 3 jours. M. [D] n'a pas contesté cette sanction. Puis, par un courrier du 30 août 2019, la Société [X] a convoqué M. [D] à un entretien préalable. L'entretien s'est déroulé le 11 septembre 2019, suite auquel il a été signé une rupture conventionnelle. Le 13 septembre 2019, M. [D] a contesté la rupture conventionnelle confortée par un courrier du 17 septembre 2019. Par courrier du 21 novembre 2019, il sera convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant. Par lettre du 9 décembre 2019, la Société a notifié à M.

il soit utile de reprendre point par point les dispositions du jugement, que l'ensemble du jugement est contesté . Les prétentions sont explicites et permettent à la Cour de statuer sur la demande d'infirmation . M. [W] [Z] sera débouté de cette demande Sur la demande en rappel de salaire pour le mois de février 2019 M. [W] [Z] rappelle que la rupture conventionnelle a fixé la date de fin du contrat au 28 février 2019, il indique que l'employeur qui gère le planning a unilatéralement décidé de ne lui fixer des rendez vous que jusqu'au 11 février . Il estime que son employeur devait lui règler l'intégralité de son salaire pour février 2019 puisque selon le contrat son volume d'heures était de 32 heures hebdomadaires.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. Par application des dispositions de l'article L.

reste lui devoir la somme de 36 762,95 euros qu'elle sera condamnée à lui verser par infirmation du jugement, outre la somme de 3 676,29 euros de congés payés afférents. Sur la rupture Pour infirmation du jugement, M. [Q] fait valoir essentiellement qu'aucune faute grave n'est établie et que son licenciement a pour origine son refus d'accepter une rupture conventionnelle. Il ajoute que son licenciement a été décidé avant la procédure de licenciement et verse aux débats un procès-verbal d'huissier retranscrivant un enregistrement fait à l'insu de l'employeur mais indispensable à la preuve de l'existence du licenciement verbal et proportionné au but recherché. La société réplique que les griefs sont établis ainsi que l'insuffisance professionnelle. Elle sollicite le rejet de la pièce 59 produite par le salarié motif pris que l'enregistrement retranscrit par voie d'huissier est illicite.

concurrente de celle de [6]. (') Votre comportement déloyal engendre inévitablement une perte de confiance de la société à votre égard. Compte tenu de votre déloyauté manifeste, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') » Alors qu'il affirme avoir été incité à quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 28 février 2019 et avoir prévenu son employeur fin mars de son projet de lancer une alerte, le salarié invoque sa dénonciation par courrier du 3 avril adressé à la directrice fiscale et compliance du groupe [5] de divers agissements frauduleux des hauts dirigeants dudit groupe. N'ayant reçu sa convocation à entretien préalable que le 10 avril 2019, il considère avoir été licencié en raison de cette démarche et en violation de la protection légale attachée au statut de lanceur d'alerte.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

pièce n° 5 (lettre de rétractation du 19 septembre 2019) dont il ressort de multiples griefs, notamment le refus d'accès aux bureaux le jour de son retour, les pressions exercées par la direction pour obtenir sa démission, les menaces sur sa réputation («'c'est pas bien de traîner des casseroles'»), et la volonté de l'employeur d'antidater son départ, - pièce n° 8 (fiche information sur la rupture conventionnelle) produite pour prouver que le DRH lui a remis ce document afin de la persuader, à tort, qu'une démission emporterait les mêmes avantages (indemnités, chômage, délai de rétractation) qu'une rupture conventionnelle, - pièce n° 11 (bulletins de salaire) produits pour justifier de sa qualification (chargée d'encaissement, catégorie I, niveau 2, coefficient 255) et de son salaire de référence, - pièces n° 12 (échange de courriels avec Mme [D]) et n° 13 (échange de courriels avec Mme…

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ; - à faire juger que la rupture conventionnelle doit prendre les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à faire condamner la société [2] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : .

de résultats des exercices 2018 et 2019, que la SCP [L] [U] était en état de cessation des paiements au 17 mars 2021, que la clerc de notaire embauchée au cours de mois de novembre 2021 avait des compétences plus larges et que compte tenu des difficultés rencontrées, l'office notarial avait besoin de salariés polyvalents, que le rejet de la proposition de rupture conventionnelle faite à la salariée en 2016, soit quatre ans avant le licenciement, est inopérant en l'espèce, qu'il a été satisfait à l'obligation de reclassement mais qu'aucun poste à durée indéterminée n'était disponible au sein de l'office.

si le salarié fait valoir que la société n'a pas produit aux débats les 'audits' qu'elle évoque dans la lettre de licenciement, cette dernière produit en revanche de nombreuses pièces au soutien de la mesure de licenciement et la seule absence de ces 'audits' est insuffisante à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la circonstance que des discussions aient eu lieu sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat qui n'ont pas abouti ne permet pas d'en déduire l'absence de réalité des griefs imputés au salarié, ni d'exclure de ce seul fait la qualification de faute grave, - l'intimé n'a pas été dispensé de préavis mais licencié pour faute grave sans préavis. Sur les fonctions du salarié Les parties s'opposent sur le périmètre des fonctions et responsabilités du salarié. M.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 19 septembre 2016, Monsieur [L] [H] a été embauché par la société [2], en qualité de technicien de chantier, coefficient 180. Le 18 mai 2020 une rupture conventionnelle signée entre les parties fixait la fin du contrat au 10 juillet 2020 et une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 3.450 euros. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 20 octobre 2021. Par jugement rendu le 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [H] de toutes ses demandes et l'a condamné à payer à la société [3] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'effectif de l'équipe des Ressources Humaines est donc passé de quatre à sept personnes. Si le manque d'expérience professionnelle de la salariée sur le poste occupé et son organisation lui ont posé des difficultés à appréhender sa charge de travail, il est faux de prétendre qu'elle aurait été soumise à une charge de travail anormale. La société intimée affirme qu'il n'a jamais été fait pression sur l'appelante pour qu'elle adhère à une rupture conventionnelle, qui ne lui a d'ailleurs jamais été proposée et elle relève que le témoignage de la compagne de l'appelante, qui aurait entendu une conversation téléphonique qui n'était même pas sur haut-parleur, n'a aucune valeur probante. L'employeur constate, également, que Mme [W] échoue à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail.

Mme [D] rappelle qu'elle a dénoncé le 17 octobre 2018 dans un courrier circonstancié adressé à l'employeur, les faits dont elle s'estimait victime depuis le 3 juillet 2017, date à laquelle, l'un des dirigeants, M. [A] lui a fait part de ce qu'il était excédé par ses réclamations concernant des primes contractuelles, allant jusqu'à lui proposer d'accepter une rupture conventionnelle et à défaut de l'informer d'une volonté de la licencier. La salariée décline différents faits qui se sont répétés et qui pris dans leur ensemble laissent supposer le harcèlement moral, alors que l'employeur échoue à démontrer qu'il n'en va pas ainsi, se bornant à la dépeindre comme très exigeante, particulièrement favorisée au regard de la situation d'autres salariés dans une position identique et elle-même harcelante, sans aucunement objectiver ces accusations.

harcèlement persistant de Madame [S], une surveillance accrue, des reproches, critiques formulées de manière contradictoire. Il lui reproche une éviction en dernière minute de réunions ou manifestations professionnelles, auxquelles il avait pourtant été convié. Il considère que cela démontre la volonté évidente de celle-ci de se séparer de lui. Il précise que de nombreuses ruptures conventionnelles ont eu lieu pour éviter des licenciements pour motif économique et ainsi contourner la loi. Le registre du personnel devrait justifier de tous ces « départs ». Il est démontré que le 15 novembre 2018, à 12h25, M. [I] est félicité par le vice- président Europe, M.[A], suite à une présentation qu'il a effectuée, ayant généré cinq nouveaux clients. En réponse à une demande du vice président Europe M. [H] faite par SMS le 15 novembre' à 16h22, M.

Mme [B] [X], née en 1981, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de directrice juridique, statut cadre. Une convention de forfait-jours de 218 jours annuels était prévue à son contrat de travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier du 05 juillet 1956. La société [1] et Mme [X] ont signé une rupture conventionnelle, datée du 20 janvier 2021, et fixant la rupture de la relation de travail au 26 février 2021. Après transmission de la convention de rupture à la Direccte, celle-ci a fait l'objet d'une homologation. La relation de travail a pris fin le 26 février 2021. A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [X] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

par l'intermédiaire de son avocat, contre les problèmes déontologiques qu'elle rencontrait et le harcèlement dont elle faisait l'objet, a été immédiatement suivie d'un licenciement. La société considère que Mme [M] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer une situation de harcèlement moral et que ce n'est qu'après le refus de sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 août 2019, alors qu'elle s'était engagée à rejoindre son futur employeur à compter du 9 septembre 2019, que son avocat a, par courrier du 13 août 2019, allégué une situation de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

Pour autant, le devis présenté à la société [3] ([4]) par la société [1] n'a pas été suivi de commande passée entre cette dernière et la société de portage [5] mettant en place Mme [D] sur le poste de chefferie de projet. Des échanges sont intervenus entre Mme [D] et la société [1] portant sur les conditions de son départ, Mme [D] sollicitant une rupture conventionnelle et faisait connaître qu'elle allait démarrer une mission chez [4] le 28 février 2025, la société [1] étant ainsi informée de ce qu'elle souhaitait travailler en indépendant dans le cadre d'un contrat de portage salarial. Le vendredi 28 février 2025, Mme [D] a démissionné de son poste au sein de la société [1].

Par contrat du 23 avril 2019 intitulé « avenant au contrat CDD », il a été convenu que le CDD conclu entre les parties le 1er février 2018 arrive à son terme le 30 avril 2019 mais que la relation se poursuivra aux mêmes conditions pour une durée indéterminée. Le 30 octobre 2020, l'employeur a adressé au salarié un courrier alléguant un accord en vue d'une rupture conventionnelle, avec le formulaire que le salarié a refusé de signer contestant l'existence d'un accord sur ce point. Par lettre du 8 octobre 2020, le salarié a été licencié pour motif économique. Par lettre du 15 octobre 2020, le salarié a contesté la régularité de la procédure en affirmant qu'aucun entretien préalable n'avait eu lieu. Par lettre du 21 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement prévu pour le 27 octobre 2020.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En 2019, la salariée a mis en place une formation délivrée par l'institut français de la mode, financée par le [Etablissement 1], dans le cadre d'un projet de reconversion. Le 1er février 2021, l'entreprise a signé avec ses partenaires sociaux un accord portant sur une rupture conventionnelle collective, motivé par la nécessité d'adapter son organisation et de redimensionner ses effectifs sans procéder à des licenciements économiques. Le 27 avril 2021, la candidature de Mme [L] au plan de rupture conventionnelle a été rejetée. Le 29 septembre 2023, la salariée a été déclarée inapte avec mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 19 décembre 2023, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle.