Rechercher une décision

La société [1], entité du groupe [2], propose aux entreprises des solutions d'externalisation de l'expérience client et des processus métier. Madame [L] [S] fut embauchée par la société [3] le 12 janvier 2023 sous contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller client et affectée au projet [4]. Par suite d'une divergence, les parties ont convenus d'une rupture conventionnelle signée le 25 septembre 2023 et le contrat de travail a pris fin après validation administrative le 31 octobre 2023. A la suite, le 10 novembre 2023, les parties ont régularisés un accord transactionnel comportant une clause de confidentialité.

Même si en théorie c'était à l'employeur de la reclasser, elle-même s'est portée candidate sur deux postes mais n'a pas été retenue. Durant cette période, l'équipe mobile dont elle faisait partie n'a pas réellement eu de réponse quant à la fermeture du service. L'employeur lui a même indiqué qu'il n'y avait aucune solution pour elle et qu'elle devait demander une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé.

[S] a été nommé directeur intérimaire par le comité de direction de l'[4], venant aux droits de l'OFFICE DE TOURISME de [Localité 3], pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2021, reconduite jusqu'au 9 février 2022, date à laquelle il a repris ses fonctions de responsable promotion commerciale selon avenant du même jour. M. [S] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été acceptée par l'employeur, de sorte que le contrat de travail a été rompu le 31 décembre 2022. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, M. [S] a saisi le 30 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de voir dire nulle la convention annuelle de forfait jours et d'obtenir divers rappels de salaires et indemnisations. Par jugement du 27 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon : - a déclaré recevables les demandes de M.

(pièces n°17, 18), - le 16 décembre, n'acceptant pas une remarque de son employeur à propos de son activité et de son refus de remplir ses fiches d'heures, un incident est survenu et il a été placé en arrêt maladie (pièce n°22). Au message de la société répondant à toutes ses critiques et restaurant une forme de vérité, il a répondu par une demande de rupture conventionnelle (pièce n°6) mais la société, non satisfaite de lui, décidait d'initier une procédure de licenciement pour motif personnel. Après l'entretien préalable, M. [U] a démissionné, - il n'y a pas d'élément objectif dans la succession des critiques de M. [U] ni un manquement suffisamment grave résultant de critiques fondées sur des ressentis et des a priori. Sur ce, la cour : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

lorsqu'il était sur le service nettoyage et pendant 6 mois, de sorte que son témoignage, rédigé en des termes génériques et imprécis, n'est pas pertinent, celle-ci ne pouvant à distance apprécier la situation du salarié, en particulier les soi-disant dysfonctionnements de la hiérarchie dont il se plaint. Elle a en outre quitté la [2] via une procédure de rupture conventionnelle le 31 décembre 2022 et son attestation rédigée une année après interroge quant à la fiabilité de ce dont elle témoigne (pièce n°26), - en amont du recrutement début novembre 2020 de M. [D], M. [V] a communiqué sur le recrutement d'un éducateur technique spécialisé afin d'harmoniser les profils de poste au sein des trois ateliers de remobilisation mais aussi pour permettre de diversifier les supports d'activité, raison du recrutement de M.

n'ont eu d'autre choix que de faire valoir leur droit de retrait. - L'employeur a effectué des retenues sur les salaires des différents salariés impliqués en leur retenant la somme de 164.10 euros bruts au titre des journées du 27 et 28 juin 2019. -S'agissant des 3 collègues de Madame [T], il s'agit des 3 salariés qui sont partis dans le cadre d'une rupture conventionnelle signée en juillet 2019, ces 3 salariés ont confirmé à Madame [T] que leur droit de retrait avait finalement été réglé par l'employeur de sorte qu'à ce jour seule la salariée n'a pas été rempli de ses droits. Pour écarter la demande, le conseil a retenu que l'employeur avait répondu à l'alerte adressée par les salariés par lettre recommandée et considéré que la situation ne justifiait pas l'application d'un droit de retrait.

». La chronologie est éloquente : 28 Octobre 2022 : départ de l'ancien Président, Monsieur [R] et arrivée de Monsieur [G] en qualité de nouveau Président, 27 mars 2023 : convocation à l'entretien préalable pour licenciement adressée à Monsieur [O], 3 avril 2023 : menace de mise en 'uvre d'un licenciement pour faute grave à défaut d'une demande de rupture conventionnelle et arrivée concomitante de Monsieur [C] en qualité de Directeur au sein du château de [Localité 5], 7 avril 2023 : demande de restitution à Monsieur [O] de l'ensemble du matériel informatique et installation de Monsieur [C] dans son bureau, 13 avril 2023 : notification de licenciement pour faute grave.