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La relation de travail était régie par la convention collective de l'immobilier. Par la suite, dans le cadre du confinement instauré en raison de la pandémie de Covid 19, Mme [U] [C] a été placée en chômage partiel du 2 au 20 mars 2021 (88,57 %), du 1er avril au 19 mai 2021(90%) puis du 20 au 31 mai 2021(50%) Le 7 mars 2022, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait, rupture qui a été homologuée par l'inspection du travail le 11 avril 2022. Par jugement en date du 26 octobre 2022, le tribunal de commerce d'Orléans a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la société [L] [I] [3], prise en la personne de Maître [D] [I], en qualité de mandataire liquidateur.

[Y] [N] a été engagé à compter du 30 septembre 2019 par la société [1] en qualité de Magasinier dans le cadre contrat à durée indéterminée au sein de l'agence de [Localité 5]. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 26 avril 2021, M. [N] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle. Il a été reçu en entretien conformément à sa demande. Le 7 mai 2021, la société a refusé la demande de rupture conventionnelle de M. [N] mais lui a confirmé son soutien concernant le suivi d'une formation qualifiante lui permettant d'augmenter son niveau d'étude. Le 28 octobre 2022, M.

FAITS ET PROCÉDURE M. [H] [Z] a été engagé par la société [3] à compter du 7 octobre 2013 en qualité d'agent de sécurité en contrat à durée indéterminée à temps complet. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire. Le 30 janvier 2019, M. [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 11 février 2019, M. [Z] a adressé un courrier à son employeur en lui indiquant qu'il lui présentait " sa démission " à la suite du refus de l'employeur d'accepter cette rupture conventionnelle et en précisant qu'il effectuerait la totalité de son préavis d'une durée d'un mois, de sorte que son contrat expirerait le 11 mars 2019. Dans un courrier du 12 mars 2019, M.

Le 18 mai 2020, la société [1] a attribué à Mme [S] [T] un nouveau véhicule de service en remplacement de celui qui avait été rendu inutilisable du fait de l'accident de trajet dont la salariée avait été victime le 29 janvier précédent. Le 1er juin 2021, le conseil de Mme [S] [T] a adressé un courrier à l'employeur par lequel il l'informait du souhait de cette dernière d'obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail. La société [1] n'a pas donné une suite favorable à la demande de la salariée. Le 14 septembre 2021, l'employeur a convoqué Mme [S] [T] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire . La date de l'entretien préalable était fixée au 24 septembre 2021. Mme [S] [T] a été placée en arrêt de travail du 15 septembre au 15 octobre 2021.

Cet écrit a été établi dans un contexte conflictuel au sein de la structure, comme cela relève d'un courrier adressé par Mme [F] à la Dirrecte le 3 mars 2020 qui évoque le dysfonctionnement de l'équipe de direction, la contestation opposée aux directives données par le directeur et les relations conflictuelles existant entre ce dernier et Mme [C], l'une des cheffes de service, qui a obtenu une rupture conventionnelle du contrat de travail faisant suite à une tentative de licenciement pour faute refusée par l'inspection du travail. Par ailleurs l'employeur ne conteste pas que M.[G] n'ait pas été convié au conseil d'administration du 12 février 2020 alors que le contraire lui aurait été assuré, le laissant deux heures à attendre en vain avec une collègue.

M.[L] dans les conditions déjà décrites et le fait que ce dernier allait devenir actionnaire, il lui aurait été opposé que ce dernier n'avait pas le même " bagage " qu'elle et que de toutes façons, elle ne quitterait jamais la société. Le 16 février 2021, elle a sollicité une entretien avec M. [P], " ayant reçu plusieurs offres d'emploi ", pour négocier une rupture conventionnelle, ce à quoi ce dernier aurait réagi de manière violente verbalement en l'insultant, la dénigrant et la menaçant, provoquant ses larmes et un arrêt de travail ayant abouti à son inaptitude. La société [11] conteste la relation de ces faits, soulignant que Mme [K] aurait mal pris le fait que le gérant de la société ait refusé d'accéder à sa démarche visant à la signature d'une rupture conventionnelle alors qu'elle entendait rejoindre une société concurrente.

travail, ce qui caractérise un licenciement verbal. L'association intimée conteste tout licenciement verbal. Elle souligne que c'est M. [H] qui a insisté pour participer à la réunion du conseil d'administration, ce que ne voulait pas le président de l'association. Selon elle, le procès-verbal de la réunion ne fait nullement mention de licenciement. Une rupture conventionnelle pouvait être mise en place, ce que le salarié a d'ailleurs demandé postérieurement à la tenue de la réunion du conseil d'administration. Afin d'établir l'existence d'un licenciement verbal, M. [W] [H] produit le compte-rendu du conseil d'administration du 9 juillet 2020 qui s'est tenu partiellement en sa présence (pièce n° 34 du salarié) et a pris fin à 21h30. Il produit également les statuts de l'association.

Mme [X] [R] a été engagée à compter du 1er août 2019 par la société [1] en qualité de vendeuse, employée niveau E1, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988. Courant mars 2020, les parties se sont rapprochées afin de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait. Mme [X] [R] a été placée en arrêt maladie du 27 avril 2020 au 8 juin 2020. Mme [X] [R] a été rendue destinataire de ses documents de fin de contrat de travail arrêtés à la date du 31 mai 2020.

À l'issue d'une formation dispensée par l'AFTRAL, M. [N] n'a pas réussi, en août et septembre 2018, à obtenir l'attestation de capacité de transport de marchandises. Le 13 décembre 2018, l'employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours à M. [N]. Du 4 février 2019 au 8 avril 2019, M. [N] a effectué un stage de « responsable d'une unité de transport de marchandises ». Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été envisagée sans qu'aucune convention ne soit conclue. M. [N] a adressé plusieurs courriers à l'employeur afin de solliciter notamment le remboursement du coût de la formation dispensée par l'AFTRAL et un rappel d'heures supplémentaires. Le 10 mars 2020, l'employeur a refusé de faire droit à la demande de M.

En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression. Elle a elle-même été placée en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2020 et suivie par un médecin psychothérapeute. Une enquête sur les risques psychosociaux a été menée par l'inspection du travail. Bien qu'ayant dénoncé sa situation, M.[V] n'a fait l'objet d'aucune mesure ou sanction tandis que Mme [M] a obtenu une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa dépression a été prise en charge au titre d'une maladie professionnelle. Dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique, elle a été isolée de ses assistantes et privée de ses fonctions, une nouvelle coordinatrice ayant pris sa place. L'association CESI réplique en contestant les conclusions de l'enquête diligentée par l'inspection du travail, alors que seuls 7 salariés sur 26 auraient répondu à ses sollicitations.

; elle s'est plainte, lors d'un entretien annuel, de sa charge de travail, dont le compte-rendu ne lui a pas été communiqué. Il lui a été demandé alors de noter l'intégralité de ses tâches journalières, procédé qu'elle juge archaïque et infantilisant, avant qu'on exerce des pressions, notamment en la menaçant d'une sanction disciplinaire, pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle invoque enfin le fait que pendant son arrêt maladie, l'intégralité de son salaire ne lui a pas été versée. Elle impute son arrêt de travail et le suivi psychologique qui s'en est suivi aux faits de harcèlement moral qu'elle dénonce.

Mme [F] [I] a été placée en arrêt maladie du 17 septembre 2018 au 28 février 2019. Elle a repris son poste à temps partiel thérapeutique à 80 % deux jours consécutifs pendant une période de trois mois. Le 4 mars 2020, Mme [F] [I] a sollicité de son employeur l'autorisation de suivre une formation en vue d'une reconversion professionnelle. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 23 décembre 2020, homologuée le 1er février 2021. La relation de travail a pris fin le 12 février 2021. Par requête du 9 juillet 2021, Mme [F] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître qu'elle avait subi des faits de harcèlement moral et d'obtenir le paiement de la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice.

et ne remplace pas la prime qui lui était du contractuellement. L'existence de ce paiement intervenu en décalé et mentionné «prime exceptionnelle» est avérée. En dernier lieu, M. [W] reproche la S.A.S. La.Bel Santé une dégradation de ses conditions de travail. Il reproche à son employeur, après avoir tenté d'obtenir sa démission, de lui proposer une rupture conventionnelle dans des conditions qu'il juge inacceptables. M. [W] rapporte qu'il a subi une dégradation de son état de santé et qu'il a été placé en arrêt maladie du 29 décembre 2020 au 1er janvier 2021 puis à compter du 13 janvier 2021. Il dénonce avoir été victime d'une «agression» par son employeur sur son lieu de travail le 12 janvier 2021 et rapporte, à ce titre, un certificat médical de son médecin traitant lui prescrivant une ITT de 21 jours.

arrêt maladie si la société acceptait de la muter sur le site de [Localité 5] (pièce 9 de la société Ginger -Cebtp ) , mais encore a demandé à [K] [L] de transmettre cette information à sa hiérarchie, ce qu'il a fait par un message adressé en date du 6 janvier 2023 à [J] [O] ; ' qu'elle a souhaité mettre fin à son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle (pièce 11) pour se consacrer à d'autres projets professionnels ' et que, alors qu'elle était toujours salariée de la société Ginger -Cebtp , tout en se trouvant en arrêt maladie , [W] [E] s'est présentée sur un réseau social comme étant à la recherche d'un emploi (« open to Work, postes d'assistante et secrétaire ») (pièce 12 de la société Ginger -Cebtp /message Linkedin) ; Attendu au surplus que l'échange de messages électroniques entre [Y] [A] et [B] [V] (pièce 17) montre que c'est par le biais d'une décision…

ne lui demandait que de travailler conformément à son contrat de travail. Dans son courriel en réponse du 21 octobre 2014 à la direction, elle ne vise ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel. M. [W] [Z], sur qui des soupçons auraient pesé à cet égard, a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et a sollicité son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, acceptée en février 2015. Le nombre de nuitées a été de 4 en 2014 et de 14 en 2015, soit une moyenne d'une nuitée par semaine. Selon l'employeur, la salariée ne produit aucune pièce objective laissant supposer un comportement harceleur. Quant aux attestations produites, elles concernent surtout les doléances de leurs propres auteurs, sans lien avec ce que dénonce l'intéressée.

un arrêt de travail pour maladie à compter d'octobre 2017, le prononcé de deux avertissements pour des faits en lien avec l'hygiène alimentaire survenus alors qu'elle avait signalé le harcèlement ,des convocations tardives auprès de la médecine du travail avant tout retour dans l'établissement, un comportement tendant à la fragiliser en lui proposant une rupture conventionnelle, en refusant de correspondre avec son avocat , en n'expédiant pas les bulletins de salaire d'avril et juin 2018 et refus d'initier la procédure de licenciement. Elle fait valoir que ces faits ont altéré sa santé et entraîné son inaptitude.

objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [I] [C] invoque les éléments de fait suivants (conclusions, p. 6 à 10) : - des attaques à son encontre proférées par Maître [X], titulaire de l'office notarial, lors d'une réunion du 19 octobre 2017 ; - la volonté de l'employeur d'obtenir le départ des salariés de l'étude par des ruptures conventionnelles ; - l'interdiction faite aux salariés de l'étude de prendre des pauses café ou des pauses toilettes ; - une surcharge de travail, avec l'obligation de gérer plus de dossiers que ses collègues clercs ; - une pression du chiffre et des remarques quotidiennes sur son travail ; - un dénigrement devant les clients ou devant les collègues de travail manifestant des pratiques délétères de management, caractérisées par des humiliations publiques et des tentatives pour semer la discorde entre collègues de travail ; - une…

relations avec sa hiérarchie puis à compter du 4 mai 2015 elle a craqué, se sentant harcelée en permanence par son patron qualifié 'd'odieux', le médecin concluant à des inaptitudes temporaires pour qu'elle se repose puis à une inaptitude totale faute d'autres possibilités, la salariée ne pouvant plus reprendre dans le magasin et réfléchissant à une rupture conventionnelle. Ce seul élément ne permet toutefois pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef et Mme [X] sera déboutée de sa demande à ce titre ainsi que de sa demande indemnitaire en découlant, sans qu'il y ait lieu d'examiner la prescription de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, par ailleurs, infondée.

« Je viens encore d'avoir des réclamations sur les heures payées et les heures réellement faites, exemple [E] sur IBIS [Localité 11] : payée 51,67 heures - fait 74,75 heures, juin payé 95,83 heures - fait 130 heures [...] A part quelques agents qui exagèrent vraiment, l'hôtellerie c'est de l'esclavagisme. Désolée mais je n'en peux plus, c'est pourquoi par la présente je vous demande une rupture conventionnelle de mon contrat car on peut avoir 2, 3 voire 4 personnes à gérer l'hôtellerie ça ne changera rien et plus le secteur de [Localité 7] et Région Parisienne trop difficile à gérer de loin, secteur trop grand, je pense pas que je sois quelqu'un qui rechigne au boulot mais là trop c'est trop ».

heures par mois soit 39 heures par semaine hors majorations conventionnelles relatives aux heures supplémentaires. À compter du mois de juin 2013, le contrat de travail de Mme [D] [R] a été transféré à la SARL Capimho [Localité 3]. Par courrier recommandé du 27 mars 2017, Mme [D] [R] a demandé au directeur de l'établissement la mise en place d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans les termes suivants : « (...) Je souhaite désormais, sous le motif de la mésentente avec la haute direction, Madame [K], PDG de la société, à savoir : désaccord des nouvelles méthodes de management, conflits répétés mais jugeant mon salaire trop faible au vu des tâches qui me sont imputées de façon indirecte.(...) ».