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d'accueil. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 octobre 2019. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du sport. Le 16 juillet 2023, M. [E] a été placé en arrêt de travail. Le 4 avril 2024, le salarié a fait une demande de rupture conventionnelle. M. [E] a par la suite reçu ses documents de fin de contrat mentionnant une rupture du contrat de travail au 22 avril 2024 au motif d'une démission. Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de même contrat, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête reçue au greffe le 1er août 2024.

DECISION : M. [Z], né le 6 août 1984, a été embauché à compter du 1er février 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [3], puis par la société [1] (la société ou l'employeur), en qualité de directeur des opérations. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 1er août 2023, prévoyant une fin de contrat le 8 septembre 2023, homologuée par la DREETS des Hauts de France le 11 septembre 2023. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M.'[Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens en sa formation des référés, le 2 janvier 2024, qui par ordonnance du 28 mars 2024, a : - pris acte de ce que M.

ne sait pas lire le français, et ne pouvait donc pas comprendre le contenu du message envoyé par l'employeur ; que le témoignage de M. [I], de connivence avec l'employeur, ne démontre pas qui l'aurait agressé et menacé ; et que le véritable motif de son licenciement est lié à sa demande de paiement des heures supplémentaires et de son refus de conclure une rupture conventionnelle. La société indique qu'il n'est pas reproché à M. [Z] des vols de matériel ; que le salarié a fait preuve d'insubordination en ne respectant pas la mise à pied conservatoire prononcé ; et a adopté un comportement violent à l'égard d'un autre salarié. Sur ce, L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

M. [W], qui soutient ne pas avoir démissionné, se prévaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il souligne qu'il n'est pas prouvé qu'il aurait manifesté de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail, qu'il s'agit d'une volonté commune puisque l'employeur a accepté la rupture, qui aurait donc dû prendre la forme d'une rupture conventionnelle. A défaut d'une telle convention, la rupture est donc imputable au seul employeur. L'AGS [2] d'[Localité 2] se prévaut d'une démission sans équivoque par le salarié confirmée par le courriel de l'employeur versé aux débats par M. [W]. Elle soutient que l'argument de M.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17et suivants.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17et suivants.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17et suivants.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17et suivants .

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants .

obtenir une évolution de poste, qu'il avait eu une réponse laissant entendre qu'il pouvait suivre une formation pour devenir vendeur mais que si son collègue en a bénéficié ce ne fut pas son cas, qu'il ne supportait plus d'attendre et qu'il avait décidé de mettre fin à ses jours en l'en informant, que deux jours après la société l'a contacté et a refusé la rupture conventionnelle exigeant qu'il démissionne pour accepter finalement à la condition de solder le prêt qu'il lui avait consenti mais que la banque de France avait refusé le remboursement anticipé si bien que la rupture conventionnelle était impossible dans ces conditions. Il n'est pas établi que ce courrier ait bien été adressé à l'employeur car s'il est produit un accusé de réception de la poste daté du 4 avril 2019 à destination de M.

La société Le domaine picard (la société ou l'employeur) produit et commercialise des pâtés et jambons. Le 14 novembre 2002, elle a engagé Mme [W] en qualité de responsable qualité. Par avenant en date du 1er mai 2019, la salariée a évolué en qualité de responsable qualité et environnement, statut cadre. Mme [W] a sollicité courant septembre 2019 une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2019. Le 2 décembre suivant, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Mme [W] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 19 décembre 2019.

à M. [B] pour cela mais ne l'a pas placé d'office en congés car il les a sollicité le temps que les choses s'apaisent, le changement de périmètre de travail étant destiné à éviter de rencontrer M. [U], que son licenciement a été plus tardif puisqu'il a refusé ce changement de lieu de travail malgré une clause de mobilité ajoutant que Mme [T] a signé une rupture conventionnelle ayant d'autres projets professionnels. La société argue que si M. [U] s'était vu infliger deux avertissements en 2009 et 2012, son comportement s'était grandement apaisé lui permettant de devenir directeur de concession ; sur les reproches du salarié elle réplique que : - le reproche de ne pas saluer le directeur de la concession n'a pas été contesté en son temps par le salarié - M. [N] ne prouve pas que M.

la note de suivi du pôle psychologie de la médecine du travail datée du 22 janvier 2019 qui indique que M. [T] a évoqué avec calme et pudeur une souffrance au travail qui a trouvé son apogée en décembre 2018 et ses limites, exposant ne pas avoir eu les moyens matériels de remplir ses fonctions, qu'il cherche à se libérer de cet espace devenu pathogène, qu'il allait travailler avec la boule au ventre en ayant perdu le sommeil, que l'employeur a refusé une rupture conventionnelle - le certificat médical du CHU d'[Localité 5] du 28 mars 2019 adressé au docteur [N] médecin traitant de M.

obtenu son diplôme. Il ressort des pièces produites que Mme [I] a été en arrêt-maladie à 7 reprises entre juillet 2018 et mai 2019, qu'elle a été médicalement suivie pour syndrome anxio-dépressif à compter de juillet 2018, et qu'elle a dénoncé des comportements humiliants pour la première fois le 9 mai 2019. Il est constant qu'elle a demandé la rupture conventionnelle de son contrat d'apprentissage au printemps 2019 alors qu'elle était dans l'année de passage de son CAP. Cette chronologie dénotant un mal être psychologique persistant est corroboré par les témoignages de ses proches qui ont constaté une dégradation de son état de santé à la même période alors qu'elle leur confiait faire l'objet de moqueries sur son poids au travail. Or, Mme [V] et M.

Au soutien de son appel, Mme [L] expose avoir été victime, depuis l'année 2017, de brimades, menaces, sanction injustifiée, et dénigrements de la part de son employeur dont il est résulté l'apparition d'un syndrome dépressif constaté médicalement le 5 mars 2019. Elle affirme que les rapports avec son employeur se sont particulièrement dégradés à compter du mois de mars 2019 lorsque celui-ci a émis un avertissement à son encontre et lui a proposé une rupture conventionnelle. Elle précise que cette proposition était, en cas de refus de sa part, assortie de la menace d'un changement de bureau afin d'être mise sous surveillance. Elle soutient que l'origine professionnelle de son inaptitude, déclarée le 6 octobre 2020 par la médecine du travail, est démontrée par le contenu des messages qu'elle échangeait avec des collègues de travail et celui des documents médicaux qu'elle verse aux débats.

Le 13 février 2015, l'inspecteur du travail a décidé de dresser un procès-verbal pour travail dissimulé. Le 20 décembre 2016, le procureur de la République du Tribunal judiciaire de Soissons a décidé de classer sans suite les différentes plaintes des salariés, le délit de travail dissimulé n'étant pas caractérisé au regard de l'élément intentionnel. Le 1er août 2017, la salariée a quitté l'association médico-sociale [U] [D] dans le cadre d'une rupture conventionnelle.