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Madame [Q] [I] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 1er avril 2004 par [8], en qualité d'aide soignante de nuit. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [I] s'élevait à 2 143,26 euros. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. L'entreprise compte plus de 11 salariés. En novembre 2020, [8] a été saisi de plusieurs difficultés par ses employés, concernant leurs conditions de travail. Des solutions ont été trouvées, et ont réglé les difficultés ; sauf pour cinq salariées, dont madame [I]. Le 06 janvier 2022, madame [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une demande de divers paiements en compensation de l'inexécution du contrat par son employeur.

Madame [L] [B] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2012 par la société [1], en qualité d'infirmière. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Madame [B] s'élevait à 3 397,62 euros selon la salariée et 2 960,85 euros selon la société. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée. L'entreprise compte plus de 11 salariés. Le 24 octobre 2019, Madame [B] est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 07 novembre 2019. Le 29 novembre 2019, Madame [B] est licenciée pour faute grave, pour manquements à ses obligations contractuelles et défaut de travail mettant en danger les patients par lettre énonçant les motifs

Madame [G] [O] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 1er février 2003 par [9], en qualité d'aide soignante. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [O] s'élevait à 2 693,46 euros. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. L'entreprise compte plus de 11 salariés. En novembre 2020, [9] a été saisi de plusieurs difficultés par ses employés, concernant leurs conditions de travail. Des solutions ont été trouvées, et ont réglé les difficultés ; sauf pour cinq salariées, dont madame [O]. Le 06 janvier 2022, madame [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une demande de divers paiements en compensation de l'inexécution du contrat par son employeur.

Madame [U] [A] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 03 septembre 2007 par [7], en qualité de d'infirmière diplômée d'Etat. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [A]'élevait à 5 291,44 euros. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. L'entreprise compte plus de 11 salariés. En novembre 2020, [7] a été saisi de plusieurs difficultés par ses employés, concernant leurs conditions de travail. Des solutions ont été trouvées, et ont réglé les difficultés ; sauf pour cinq salariées, dont madame [A]. Le 06 janvier 2022, madame [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une demande de divers paiements en compensation de l'inexécution du contrat par son employeur.

M. [M] [N] a été embauché le 1er avril 2019 par la SAS [1] en qualité de voiturier bagagiste en contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale Hôtels, cafés, restaurants. La SAS [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 12 avril 2021 le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 avril 2021. Le 28 avril 2021 il a été licencié pour faute grave au motif d'absence injustifiée caractérisée. Le 9 décembre 2021, M. [M] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à : Faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : .

Mme [N] [Z] a été embauchée le 14 mai 2012 par l'association [2] en qualité de Commerciale dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), à temps partiel pour une durée 6 mois. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie sous la forme de plusieurs avenants et contrats à durée déterminée à temps partiel et à temps plein. A compter du 19 mai 2016, Mme [N] [Z] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de Commerciale encadrante technique. L'association n'appliquait aucune convention collective. L'association [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 septembre 2020.

Vu l'acte du 20 avril 2023 par lequel M. [W] [Z] a interjeté appel à l'encontre du jugement rendu le 30 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Créteil dans une affaire l'opposant à la SARL [1] ; Vu les conclusions au fond déposées le 11 juin 2023 par l'appelant ; Vu les conclusions au fond déposées le 11 septembre 2023 par l'intimée ; Vu l'orientation de l'affaire à la mise en état le 26 juin 2023 ; Vu le redressement judiciaire de la SARL [1] le 26 août 2025 ; Vu le désistement du 30 novembre 2025 de l'appelant ; Vu la convocation du 15 avril 2026 à la mise en état du 09 juillet 2026 ; MOTIFS Il ressort des dispositions de l'article 400 et 401 du code de procédure civile, que le désistement de l'appel est admis en toutes matières, sauf dispositions contraires.

La société [2] (SAS) a engagé Mme [N] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 1999. Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] occupait les fonctions de secrétaire, coefficient 190, selon la convention collective nationale des jardineries et graineteries. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 1'999'€. Mme [L] soutient qu'elle exerçait en réalité des fonctions managériales de «'Manager Flux'» ou de responsable administrative et de caisse depuis 2013, à la suite d'un avenant de période probatoire signé le 19 septembre 2013. La société [2] conteste cette analyse, affirmant que la période probatoire n'ayant pas été concluante, Mme [L] avait retrouvé son poste de secrétaire conformément aux stipulations contractuelles.

La société [1] (anciennement dénommée [2]), dont l'activité consiste à fournir une aide à domicile à des personnes handicapées, âgées ou dépendantes, a conclu un contrat de prestation de services avec Mme [P] [M], psychologue, en date du 1er août 2015. Aux termes de cette convention, Mme [M] s'engageait à réaliser des missions de développement de services spécialisés, de coordination avec les partenaires, d'évaluations cliniques au domicile des bénéficiaires, de participation aux recrutements et de supervision des salariés auxiliaires de vie. La relation contractuelle a débuté le 24 septembre 2015 pour une durée d'un an. La rémunération était fixée au taux horaire de 30 euros. À la date de signature, Mme [M] était inscrite en tant que psychologue libérale sous le statut d'auto-entrepreneur depuis le 8 avril 2014.

La société [1] (SAS) exerce une activité d'inspection-filtrage des passagers et des bagages ainsi que des opérations de contrôle et de sécurité sur les plateformes aéroportuaires. Elle est assujettie à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, et plus spécifiquement à son annexe V relative à la sûreté aérienne et aéroportuaire la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [Y] a été initialement engagé par la société [2] le 18 juin 2007. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2015. Il occupe les fonctions d'opérateur qualifié de sûreté (niveau 4, échelon 1, coefficient 160). Sa rémunération de base s'élève à 1 758,48 € bruts. À la date des dernières écritures, M.

La halte-garderie située [Adresse 4] dans le [Localité 4], accueillant des enfants est gérée, sur délégation de la ville de [Localité 5], depuis le 1 août 2006 par la société [1]. Par contrat de travail du 16 février 2007, Mme [L] [Z] a été engagée par la société [1] en qualité d'éducatrice de jeunes enfants. Le 1er mars 2010, une partie du personnel de la halte-garderie a fait grève pour dénoncer les changements d'horaires et obtenir de meilleures conditions de travail. Par courrier du 2 mars 2010, la société [1] a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z]. Par courrier du 3 mars 2010, la société [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 17 mars 2010. Par courrier du 25 mars 2010, la société [1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

Mme [B] [R], particulier employeur, a engagé Mme [G] [Y] en qualité d'assistante maternelle agréée par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 juillet 2020. Le contrat prévoyait l'accueil de l'enfant [U] [R] sur la base de 46 semaines par an, avec un horaire hebdomadaire de 42 heures. La rémunération mensuelle brute de base était fixée à 784,26 euros (soit 4,87 euros bruts de l'heure), correspondant à un net de 611,80 euros hors congés payés. Les relations étaient régies par la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur. Le 8 octobre 2020, Mme [Y] a été victime d'un accident, déclaré par l'employeur le 11 octobre 2020, et reconnu par la Caisse primaire d'assurance maladie comme accident du travail.

La société [3] et systèmes SA, devenue [2] SA est une holding cotée en bourse dont la filiale à 100'% [4] systèmes d'information SA (ci-après «'[5]'»), devenue récemment [6], est elle-même mère des autres filiales opérationnelles du groupe [4] en France et à l'étranger. La société [5] porte, avec ses 12 filiales, la totalité du chiffre d'affaires et exerce l'intégralité des activités opérationnelles du groupe [4], à savoir l'ingénierie et l'intégration de systèmes critiques pour des clients du secteur de la défense et de la sécurité, de l'espace, de l'aéronautique et de l'énergie. Le groupe [4] a employé M. [G] [W] du 10 octobre 1997 au 30 juin 2003 en tant que directeur des activités d'intégration de système, puis de directeur des activités télécom et enfin de directeur général adjoint du groupe.

La société [X] SAS a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2007 en qualité d'agent de maintenance et travaux. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Le 29 juin 2017, la Société a notifié à M. [D] un avertissement pour avoir endommagé des lisses et tôles de bardage avec le bras du chariot télescopique. M. [D] n'a pas contesté cet avertissement. Le 22 juin 2018, la Société a convoqué M. [D] à un entretien préalable. Le10 décembre 2018, la Société a convoqué M. [D] à un entretien préalable, pour n'avoir pas rangé une balayeuse qui est restée dehors tout un weekend. Le 20 décembre 2018, la Société a notifié à M.

La'société [1] (SAS), appartenant au groupe [C] et dont l'activité est le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers, a engagé'M. [X] [A]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2012. M. [A] occupait les fonctions de'dépanneur-remorqueur, statut ouvrier. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait, en dernier lieu, à la somme de'4'498,19'€. Les relations contractuelles étaient régies par la'convention collective nationale des services de l'automobile. À la date de la rupture, M. [A] comptait une ancienneté de 8 ans et 4 mois, et la société employait plus de dix salariés. Au cours de l'exécution du contrat, M. [A] a été victime de trois accidents du travail': - le 22 mai 2016 (collision lors d'une intervention sur l'A104)';

L'association [1] (ci-après l'association) gère une maison d'accueil spécialisée (MAS) et un foyer de vie proposant diverses modalités d'accueil permanent ou temporaire à des personnes handicapées et est placée sous la tutelle de l'Autorité régionale de santé d'île de France (l'[Localité 3]) et plus particulièrement de la délégation départementale de l'Essonne, du Conseil départemental de l'Essonne. L'association a engagé Mme [K] [E] en qualité de chef de service pédagogique et éducatif, statut cadre, par contrat de travail à effet au 15 juin 2003. Par avenant du 30 juin 2003, elle est devenue directrice adjointe à compter du 1 juillet 2003, statut cadre, classe 2, niveau 2. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 4 703,10 euros.

l'enoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions ...". M. [W] [Z] soutient que la cour d'appel n'est pas saisie par l'association [2], de l'appel en se fondant sur les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile dans sa version applicable à la date du litige .Il soutient que la seule demande d'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 31 janvier 2022, en toutes ses dispositions est insuffisante et ne saisie pas la Cour d'appel . L'association [Adresse 1] rappelle que le conseiller de la mise en état a déclaré son appel recevable et a débouté M. [W] [Z] de sa demande de nullité de la déclaration d'appel. Elle souligne que

La'société la'société [1] venant aux droits de la société [2] (SAS), dont l'activité principale est la répartition de produits pharmaceutiques en France, a engagé'Mme [D] [H]'par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 14 avril 1997. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998. Initialement recrutée en qualité de chargé d'études, Mme [H] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de'responsable communication interne, statut cadre. Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois s'élevait à'6'372,20'€ bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

M. [X] a été embauché le 18 septembre 2000 par la société [1] devenue [2], en qualité d'électricien extérieur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Ouvriers des travaux publics. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 5 août 2019, le salarié a été sanctionné d'une mise à pied d'une journée pour avoir quitté avant la fin une réunion de prévention. Le 13 mars 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 9 mars 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : ''faire annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 5 août 2019'; ''faire juger nul le licenciement';

La société [Adresse 1] (SAS) - ci-après la société [1] -, qui exerce une activité d'entreposage de produits pharmaceutiques, a engagé'M. [J] [H]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2013, avec une ancienneté reprise au 2 juin 2013. M. [H] occupait les fonctions de'cariste polyvalent'sur le site de [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient régies par le code du travail et un accord collectif d'entreprise, aucune convention collective nationale n'étant applicable. L'entreprise occupait à titre habituel plus de onze salariés. Par courrier du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier 2020, tout en lui notifiant une'mise à pied conservatoire.