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M. [C] [R] a été embauché par la société [3] ([2]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 mars 2001. La [2] est spécialisée dans les centrales d'achat alimentaire. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de l'entreprise s'élève à près de 350 salariés. Le 9 août 2016, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins d'obtenir réparation d'une inégalité de traitement. Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a : - condamné la société [3] à verser à M. [R] [C] la somme de 12 918,42 euros à titre de rattrapage de rémunération - condamné la [4] [3] à verser à M. [R] [C] la somme de 1 291,84 euros au titre des congés payés afférents - fixé la rémunération de M.

Par requête du 1er juillet 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de solliciter la requalification des contrats à durée déterminée d'usage en un contrat à durée indéterminée à temps plein. Il formait diverses demandes de nature indemnitaire ou salariale. Par jugement du 13 décembre 2022, en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Paris a : - ordonné la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée et à temps plein à compter du 19 mars 1989 - dit que M. [O] [Y] est uni à la société [1] par un contrat à durée indéterminée à temps plein - fixé la rémunération brute mensuelle à 4 583 euros bruts hors prime d'ancienneté - rejeté la prescription soulevée par la société [1] s'agissant de la demande de rappel de salaires - condamné la société [1] à payer à M.

M. [M] [W] a été engagé par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er avril 2016, en qualité de Directeur associé et Directeur artistique. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des bureaux d'étude, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 7 779 euros Le 14 février 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 février suivant. Le 1er mars 2019, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 4 juin 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, pour contester son licenciement et solliciter un rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires.

Vu l'article 377 du code de procédure civile, Vu les articles 381 à 383 du code de procédure civile, Vu l'article 781 du code de procédure civile, Vu l'article 801 du code de procédure civile, Attendu que la radiation sanctionne le défaut de diligence des parties et emporte suppression de l'affaire du rang des affaires en cours. Qu'en raison de l'absence de mise en cause des organes de procédure et de l'AGS, il y a lieu de radier la présente instance. PAR CES MOTIFS Statuant par mesure d'administration judiciaire, ORDONNE la radiation de l'affaire ; RAPPELLE que le réenrôlement sera subordonné à l'accord préalable du magistrat en charge de la mise en état porté sur une copie de la présente ordonnance sur justification de l'accomplissement des diligences dont le défaut a entraîné la radiation ;

Le 21 octobre 1998, M. [S] a été engagé par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions d'agent de service. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus de 11 salariés. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur d'agence. Son salaire mensuel moyen des douze derniers mois s'élevait à 5 861,99 euros. Le 9 septembre 2019, par courrier remis en mains propres, M. [S] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable avec dispense d'activité. L'entretien s'est tenu le 20 septembre 2019. Le 27 septembre 2019, M.

M. [I] [D] a été engagé par la société [2] ([3]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2011, en qualité de magasinier polyvalent. La société [2] a pour activité la commercialisation de pièces détachées en informatique ainsi que des consommables, en particulier des imprimantes. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des entreprises de commissions, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 218 euros (chiffre salarié) 3 109,17 (chiffre employeur). Le 14 novembre 2019, le salarié a été sanctionné par une mesure d'avertissement à la suite d'une violente dispute l'ayant opposé à un autre salarié devant ses collègues de travail.

Le 27 mai 2020, Mme [M] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée à indéterminée, statut cadre prenant effet le 1er juin 2020, pour occuper les fonctions de Directrice marketing groupe. La société [1] a pour objet le conseil, l'assistance, l'étude, la formation, la maintenance, l'étude, la recherche technique et les prestations d'assistance. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, sociétés et conseils, dite [2]. Le 28 janvier 2021, Mme [M] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable fixé au 5 février 2021. Le 25 février 2021, Mme [M] a été licenciée. Le 21 juin 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.

M. [G] [U] [R] a été engagé par l'association [1], suivant contrat de mission temporaire du 6 au 10 septembre 2021, en qualité d'éducateur spécialisé. D'autres contrats d'intérim ont été conclus pour les périodes des 13 au 17 septembre 2021, du 20 au 24 septembre 2021 puis du 27 au 30 septembre 2021. Le 14 octobre 2021, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties pour un emploi de travailleur social. Ce contrat prévoyait une période d'essai de deux mois. L'association [1] a pour objet la création et la gestion d'établissements et services dans le secteur du social, du médico-social, de l'hébergement, du sanitaire et de l'insertion par l'activité économique et de la formation afin d'accueillir et accompagner des personnes isolées et des familles en difficulté.

Mme [M] [E] a été engagée par l'association [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2007, en qualité d'agent du développement sportif. L'association [2] est une association ayant pour objectif de promouvoir la pratique d'activités physiques adaptées aux personnes handicapées mentales ou atteintes de troubles psychiques dans le but de contribuer à l'autonomie des personnes, de prévenir les méfaits de la sédentarité sur la santé, de concourir à l'épanouissement des pratiquants et de favoriser l'intégration en milieu ordinaire. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du sport. Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 mars 2019 jusqu'à son licenciement.

M. [G] [B] a été engagé par la société [1] ([2]), qui exploite un garage à [Localité 4] (93) suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er août 2008, en qualité de mécanicien automobile. La société [1] ([2]) comptabilisait un effectif de moins de 11 salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des services de l'automobile, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 237,61 euros. Par courrier du 30 octobre 2020, la société [2] a informé M. [B] de la mise en place, à compter du 2 novembre suivant, d'un régime d'activité partielle en raison des conséquences de la pandémie de la covid 19 et ce, pour une durée indéterminée. Dans un courrier du 4

M. [X] [U] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 février 2020 à effet au 2 mars suivant, en qualité de Directeur clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois. La société [1] a pour activité la presse spécialisée, l'événementiel et le marketing stratégique à destination des intervenants et décideurs des secteurs Stratégie, Finance et Droit. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des cadres de la presse d'information spécialisée, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 600 euros. Le 26 mai 2020, l'employeur a rompu la période d'essai. Le même jour, le salarié a été placé en arrêt de travail.

par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] en qualité de juriste, statut cadre, position B1. La société [1] est une filiale du groupe [2], spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industries. Les relations de travail sont régies par la convention collective des travaux publics. Le 15 mars 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021. Le 30 mars 2021, M. [M] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 1er septembre 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait une indemnité subséquente, outre un rappel de rémunération variable et des dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire.

Le 29 avril 2019, Mme [R] a été engagée par l'association [F] [M], par contrat de travail à durée déterminée de remplacement d'une journée, pour occuper les fonctions d'infirmière diplômée d'état. Ses contrats à durée déterminée d'une journée ont été renouvelés les 17 et 22 mai 2019. Enfin, à compter du 1er juin 2019, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée. L'association [F] [M] gère trois établissements appartenant à la caisse nationale militaire de sécurité sociale. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. L'effectif de l'entreprise s'élève à plus de 11 salariés. Le 27 avril 2020, Mme [R] a été convoquée par son employeur à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 7 mai 2020.

Le 20 janvier 2004, M. [X] [S] a été embauché en contrat à durée indéterminée par la Fédération Union Centrale de la communauté Emmaüs, pour occuper les fonctions de conseiller en gestion. Le 1er août 2008, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de l'association Emmaüs France, avec reprise d'ancienneté au 20 janvier 2004. Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de conseiller en gestion, statut cadre, coefficient 365, et percevait un salaire de 4 190,50 euros. La relation de travail est soumise au Statut du personnel de l'association Emmaüs France. Il a été désigné délégué syndical [1] en avril 2007. Il a été élu membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel d'Emmaüs France et réélu lors des élections de mars 2017 pour un mandat de trois ans.

M. [A] expose qu'il a été engagé par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 13 juillet 2018, pour occuper les fonctions de chauffeur. La société [2] est une société de chauffeurs privés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des transports routiers. Par jugement du 10 mars 2020, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société [2] et a désigné comme mandataire liquidateur la société [1]. Le 20 avril 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 30 avril 2020. Le 4 mai 2020, M. [A] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique. Le 5 juillet 2021, M.

Mme [Z] [A] a été présidente de l'Association [3] jusqu'au 21 juillet 2014. Elle expose avoir conclu avec l'association un contrat à durée déterminée le 15 décembre 2014 puis que, par avenant du 1er juin 2015, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée. L'association [3] a été placée en redressement judiciaire le 3 novembre 2016 et Maître [Q] a été désigné en qualité de mandataire judiciaire. Mme [A] a été licenciée pour motif économique le 31 janvier 2017. Par requête du 8 septembre 2017, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir le paiement de rappels de salaire et des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par un jugement du 25 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a

La société [1] avait une activité de production de films documentaires qu'elle distribuait aux différentes chaînes de télévision et au cinéma. M. [P] [D] a collaboré à compter du 1er septembre 2008 avec la société [1], suivant plusieurs Contrats à Durée Déterminée d'Usage (CDDU), en qualité de Directeur de production. M. [D] explique, ainsi, avoir travaillé avec la société [1] dans les conditions suivantes : - pour l'année 2008 : aucun contrat de travail n'a été conclu, mais des bulletins de salaire ont été établis pour les mois de septembre à décembre 2008 - pour l'année 2009 : à compter du mois de mai 2009, quatre contrats à durée déterminée se sont succédés du 06 mai 2009 jusqu'au 27 novembre 2009 - pour l'année 2010 : aucun contrat

M. [Z] [K] [O] a été engagé par la société [4], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 janvier 2019, à effet au 5 février suivant, en qualité de technico-commercial. La société [4] avait pour activité la réparation d'appareils numériques multimédias et elle employait moins de 11 salariés. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. À compter du 17 mars 2020, le salarié a été placé en activité partielle en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19. Par courrier en date du 24 avril 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 11 mai suivant.

M. [M] [L] prétend qu'il a été engagé par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2015, en qualité de Directeur des opérations, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 2003. La société [2] est spécialisée dans le secteur d'activité de la gestion de fonds. La société applique la convention collective nationale des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [4]) et, à la date de saisine du conseil de prud'hommes, son effectif était inférieur à 11 salariés. Par jugement du 10 juillet 2018, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [2]. Cette procédure a été convertie en liquidation judiciaire par jugement en date du 15 janvier 2019.

Le 7 avril 2011, M. [O] [Y] a été engagé par la société SARL [2] en qualité de commis de cuisine pour 110,07 heures par mois avec une rémunération brute mensuelle de base de 1 104 euros. Ce fonds de commerce a été repris par la SARL [1] à compter du 22 mars 2019 et les contrats de travail ont été transférés à cette société. La convention applicable à la relation de travail était celle des hôtels, cafés, restaurants. Le 19 février 2021, M. [Y] a saisi une première fois le conseil de prud'hommes de Paris. En l'absence de diligences de M. [Y], cette affaire a été radiée le 21 octobre 2021. Le 18 janvier 2022, M. [Y] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 12 août 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a : - débouté M.