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La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) exploite le " [Adresse 3] " situé à [Localité 4] (69) et applique à ses salariés la convention collective nationale des casinos. Le 26 août 2014, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de réceptionniste de nuit. Le 15 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt maladie, lequel s'est poursuivi jusqu'à la fin du contrat. Le 23 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mai suivant. Par lettre recommandée du 20 mai 2019, l'employeur a lui notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " Vous avez été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement par courrier recommandé et courrier simple le 23 avril 2019.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'éducatrice jeunes enfants, statut employé. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des services à la personne. Mme [G] a démissionné par courrier du 12 juin 2020, à effet au 14 août 2020. Le 19 avril 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour travail dissimulé, un rappel de salaire du 10 au 14 août 2020, une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à lui remettre le bulletin de salaire du mois d'août 2020 et les documents de fin de contrat avec astreinte. La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 21 avril 2021.

La société [5] (ci-après l'employeur, ou la société) était spécialisée dans la conception, la réalisation et la pose de plaques nominatives de métal (signalétiques de résidence, plaques professionnelles, etc.) ainsi que dans l'entretien d'interphones. Elle employait habituellement plus de 10 salariés et appliquait la convention collective nationale de la métallurgie. Par contrat à durée indéterminée du 14 février 2012 à effet du lendemain, la société a embauché M. [M] (ci-après le salarié) en qualité de technicien poseur. Le 16 mars 2020, le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour non-respect des règles relatives aux véhicules de société. Le 22 juin 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours (29 et 30 juin 2020) pour insubordination.

M. [I] (le salarié) a été engagé le 2 juillet 2010 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de compagnon professionnel, qualification N3-P1, coefficient 210. Les dispositions de la convention collective nationale du Bâtiment Ouvrier (plus de 10 salariés) sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles . A compter du 1er mars 2013, le salarié a été promu à la qualification N4-P1, coefficient 250, correspondant à maitre ouvrier/chef d'équipe. Le 12 mai 2015, le salarié a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail. Le 27 juin 2016, le médecin du travail l'a déclaré inapte « au poste de peintre façadier.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission. Le salarié produit deux courriers de démission, l'un daté du 8 octobre 2021, l'autre du 8 novembre 2021, au libellé identique : l'intéressé annonce qu'il démissionne, sollicite de ne pas effectuer son préavis et demande que lui soient transmis ses documents de fin de contrat. Il produit deux mails, l'un daté du 1er novembre 2021 et le second du 2 novembre 2021, dont l'objet est « démission de [G] [A] » et le destinataire est « [Courriel 1] ».

par contrat à durée déterminée en qualité de gardienne/réceptionniste. Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2013, à effet au 1er août 2013, elle a été embauchée en qualité de gardienne / jardinière. Le 6 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 juillet 2020. Par lettre du 17 août 2020, lui reprochant ses absences injustifiées jusqu'au 14 juin 2020, son intervention sur le média « [1] » du 16 juin 2020 ainsi que ses courriers des 18 et 22 juin 2020, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 28 avril 2021, Mme [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : prononcer la nullité du

par contrat à durée indéterminée en qualité d'éducatrice jeunes enfants, statut employé. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des services à la personne. Mme [I] a démissionné par courrier du 23 septembre 2020, à effet au 30 octobre 2020. Le 7 avril 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour paiement tardif et remise tardive de documents, une indemnité de congés payés (6,5 jours), un rappel de salaire pour la semaine du 26 octobre 2020 et l'indemnité de congés payés afférente outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) est une entreprise spécialisée en conseil en ressources humaines, qui compte moins de 10 salariés. Elle applique la convention collective [2]. Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 2 juillet 2012, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) en qualité de consultant ressources humaines, statut cadre autonome. Le contrat comportait une convention de forfait de 218 jours annuels. Le 24 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juillet 2019, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute lourde. Contestant son licenciement, M.

M. [D] (le salarié) a été engagé le 04 novembre 2019 par M. [P], entrepreneur individuel, exerçant sous l'enseigne [1] (l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur de taxi. Par lettre du 16 avril 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 14 mai 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner M. [P] à lui verser un rappel d'heures supplémentaires et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité à titre de contrepartie en repos obligatoire, un rappel de salaire sur minimum conventionnel de novembre 2019 à février 2020 et mars 2021 et l'indemnité de congés payés afférente, un

par contrat à durée indéterminée en qualité d'attaché commercial. Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[3]' de la société [2]. La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques. Au dernier état, le salarié occupait le mandat de secrétaire adjoint du comité d'entreprise et était délégué syndical [4]. En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité. Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019.

par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de secteur. Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[U]' de la société [2]. La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques. Au dernier état, la salariée occupait le mandat de secrétaire du comité d'entreprise de la société. En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité. Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019.

Vu les articles 1528 et suivants du code de procédure civile, Vu l'affaire visée en référence, Il apparaît que ce litige pourrait être réglé par une mesure de médiation ; qu'il est de l'intérêt des parties de recourir à cette mesure qui leur offre la possibilité de parvenir à une solution plus simple. Il convient en conséquence de leur donner injonction de rencontrer un médiateur, conformément au dispositif de la présente ordonnance. Compte tenu des explications nécessaires à une décision éclairée, et de manière à accélérer le traitement de ce litige, il convient de commettre un médiateur pour recueillir l'avis des parties sur cette mesure. Le juge peut, dans la décision qui enjoint aux parties de rencontrer un médiateur ordonner une médiation en subordonnant la mesure au recueil du consentement des parties par le médiateur.

Vu les articles 394 et 395, 400 et suivants, 769 et 907 du Code de Procédure Civile, Constatons le désistement d'instance de Monsieur [G] [B] . Constatons en conséquence l'extinction de l'instance d'appel, Disons que les dépens d'appel seront supportés par la partie appelante. Disons que la présente ordonnance pourra être déférée à la Cour par simple requête dans les 15 jours à compter de sa date. Le Greffier, Le président, chargé de la mise en état Malika CHINOUNE Olivier MOLIN

Vu les articles 394 et 395, 400 et suivants, 769 et 907 du Code de Procédure Civile, Constatons le désistement d'instance et d'action de la société [1] ; Constatons en conséquence l'extinction de l'instance d'appel, Disons que chacune des parties supportera ses propres dépens. Disons que la présente ordonnance pourra être déférée à la Cour par simple requête dans les 15 jours à compter de sa date. Le Greffier, Le président, chargé de la mise en état Malika CHINOUNE Olivier MOLIN

Vu les articles 1528 et suivants du code de procédure civile, Vu l'affaire visée en référence, Il apparaît que ce litige pourrait être réglé par une mesure de médiation ; qu'il est de l'intérêt des parties de recourir à cette mesure qui leur offre la possibilité de parvenir à une solution plus simple. Il convient en conséquence de leur donner injonction de rencontrer un médiateur, conformément au dispositif de la présente ordonnance. Compte tenu des explications nécessaires à une décision éclairée, et de manière à accélérer le traitement de ce litige, il convient de commettre un médiateur pour recueillir l'avis des parties sur cette mesure. Le juge peut, dans la décision qui enjoint aux parties de rencontrer un médiateur ordonner une médiation en subordonnant la mesure au recueil du consentement des parties par le médiateur.

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [K] ; débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [K] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [K] a interjeté appel dans les

La société [1], anciennement [2] (ci-après la société, ou l'employeur), est une école supérieure spécialisée dans le domaine de l'infographie de la publicité, de la communication, des arts graphiques et des nouvelles technologies. Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 1er février 2011, M. [C] a été embauché par la société [2] en qualité de responsable du département " jeux vidéo ", statut cadre, niveau F, coefficient 310, pour un temps de travail de 27 heures par semaine, soit 112,67 heures mensuelles. Par avenant du 1er mars 2012, la durée de travail a été portée à 35 heures hebdomadaires. Le 11 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, qui s'est prolongé jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Par lettre recommandée du 4 avril 2019, M.

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [U] ; débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [U] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [U] a interjeté appel dans les formes et

par contrat à durée indéterminée en qualité d'attaché commercial. Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[3]' de la société [2]. La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques. En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité. Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019. Le 17 septembre 2019, le salarié a refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

Vu les articles 1528 et suivants du code de procédure civile, Vu l'affaire visée en référence, Il apparaît que ce litige pourrait être réglé par une mesure de médiation ; qu'il est de l'intérêt des parties de recourir à cette mesure qui leur offre la possibilité de parvenir à une solution plus simple. Il convient en conséquence de leur donner injonction de rencontrer un médiateur, conformément au dispositif de la présente ordonnance. Compte tenu des explications nécessaires à une décision éclairée, et de manière à accélérer le traitement de ce litige, il convient de commettre un médiateur pour recueillir l'avis des parties sur cette mesure. Le juge peut, dans la décision qui enjoint aux parties de rencontrer un médiateur ordonner une médiation en subordonnant la mesure au recueil du consentement des parties par le médiateur.