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[Q] [F] a été engagé le 14 juin 1993 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de manager des ventes, qualification cadre, échelon 8-2, de la convention collective nationale de commerces de gros, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 412,41€, avantage en nature compris. Les bulletins de paie portent mention d'un forfait annuel de 215 jours. [Q] [F] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 juillet 2019. Il lui a été attribué une pension d'invalidité à partir du 1er octobre 2021. Le 18 octobre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à tous les postes, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le salarié a été licencié par lettre du 18 novembre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

le 1er octobre 2015 M. [Q] [B] était embauché en qualité de Vrp non exclusif par la société [4] moyennant une rémunération composée de commissions sur le chiffre d'affaire réalisé par ses soins selon un pourcentage établi en fonction de plusieurs critères. Par avenant en date du 2 mai 2016, le salarié était promu directeur régional, statut cadre, avec une équipe de 15 commerciaux et ses managers, tout en conservant ses fonctions de Vrp. Sa rémunération était composée d'une commission de 15 % du chiffre d'affaire hors taxes résultant des ventes qu'il avait personnellement traitées et d'une commission de 1 à 1,5% du chiffre d'affaire réalisé par chaque collaborateur selon que les commandes étaient supérieures ou inférieures à 200 000 euros. Selon

Par contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2017, la SARL [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [K], né le 10 octobre 1966, en qualité d'infirmier moyennant un salaire mensuel de base conventionnel d'un montant de 1993,68 euros outre « 20 % de majoration au titre de l'ancienneté reprise à hauteur de 20 années au moment de l'embauche sous réserve de justificatifs soit : 398,73 euros». Le salarié était élu délégué du personnel au CSE le 30 décembre 2019. Le salarié était en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2021. Le salarié était reconnu travailleur handicapé le 1er mars 2022 à compter du 1er décembre 2021. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 14 mars 2022. Par décision du 6 avril 2022, la CPAM du Gard délivrait un titre de pension d'invalidité dans la catégorie 2.

Selon le jugement dont appel, [G] [K] [N] [W] a été engagé le 13 octobre 2021 par la société [2], actuellement en liquidation judiciaire, ensuite rachetée par la société [3]. Il exerçait les fonctions de maçon/coffreur/ouvrier avec un salaire mensuel brut de 2 450€ pour 169 heures de travail. Le contrat de travail a été rompu le 31 décembre 2022 par la remise des documents de fin de contrat. Le 13 juin 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 2 avril 2024, a fixé sa créance au passif de la société [2] à : - la somme de 4 944€ à titre d'heures supplémentaires ; - la somme de 494€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires;

[J] [F] a été engagé le 1er mars 2011 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de vendeur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu composé d'une partie fixe de 1 832,12€ et de commissions, augmenté d'une prime d'ancienneté. Le 21 avril 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits suivants qu'il reprochait à son employeur : 'non-paiement depuis 2018 de mes commissions indirectes... non-réponse à ma demande officielle de rupture conventionnelle... harcèlement moral visant à me pousser à la démission avec mise à l'écart de l'entreprise...' Le 13 juin 2022, soutenant notamment que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes

Par contrat de travail à durée déterminée du 21 février 2022 au 18 juin 2022 Mme [T] [I] a été engagée à temps complet (151,67 heures mensuelles), au motif d'un surcroît d'activité lié à la réorganisation de l'entreprise, en qualité de monitrice par la société [1], exploitant une activité d'auto-école, moyennant une rémunération mensuelle de 1 878 euros brut. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de la relation de travail : - les 29 et 31 mars, - les 1er et 2 avril, - du 20 au 30 avril, - du 1er au 31 mai - du 1er au 18 juin. Le 18 juin 2022, le terme du contrat est intervenu. Par requête enregistrée le 15 juillet 2022, soutenant que le contrat devait être requalifié en contrat à durée

Mme [Q] [E] a travaillé au profit de la société [1] exploitant une activité d'auto-école, en qualité de monitrice, du 29 mars 2021 au 17 juillet 2021, date de la remise de ses documents de fin de contrat, puis du 13 septembre 2021 au 18 décembre 2021, date de la remise de ses documents de fin de contrat, sans contrats de travail signés. Par requête enregistrée au greffe le 15 juillet 2022, soutenant que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, qu'un rappel de salaire lui était dû et que la rupture du contrat était abusive et irrégulière, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 15 mai 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : « Prononce la requalification des contrats litigieux en contrat à durée indéterminée avec date d'effet au 29 mars 2021 ;

M. [U] a sollicité devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Montpellier à titre de mesure provisionnelle le versement des salaires d'août 2024 à mars 2025, soit 18 381,20 euros brut sauf à déduire la somme de 700 euros net réglée en août 2024. La société [1] s'est opposée à cette demande. Le bureau de conciliation et d'orientation au visa de l'article R.1454-14 du code du travail a, le 27 mai 2025, ordonné à la société [1] de verser la somme de 6 030 euros brut à titre de trois mois de salaires à M. [U]. La société [1] a interjeté appel de cette ordonnance le 31 juillet 2025. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 8 septembre 2025 elle demande à la cour de : Annuler l'ordonnance du 27 mai 2025 ; Débouter le salarié de ses demandes provisionnelles ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 26 février 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et la date des plaidoiries a été fixée au 02 mars 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Mme [Y] demande à la cour de constater que l'avis d'aptitude rendu le 02 juillet 2024 par le docteur [F] est incompatible avec son état de santé . A l'appui de sa demande, elle produit : - Les certificats médicaux établis par son psychiatre , le 22 mai 2023, mentionnant qu'elle était suivie depuis le 19 juillet 2021 pour des troubles anxio dépressifs nécessitant un suivi et un traitement spécialisé, avec une prescription d'arrêt de

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2013, Mme [R] [O] épouse [E] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société [L] [1] exploitant un magasin à l'enseigne « Utile » sur la commune de [Localité 4], gérée par Mme [B] [F] épouse [L]. Le 31 décembre 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Lors d'une assemblée générale du 4 janvier 2023, il a été décidé de dissoudre la société [L]-[1] et de nommer Mme [L] en qualité de liquidateur amiable. Par requête du 7 décembre 2023 dirigée contre la société [L] [1] représentée par son liquidateur amiable, soutenant qu'elle avait subi un harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation

par contrat à durée indéterminée en qualité d'attaché commercial. Les dispositions de la convention collective du bâtiment sont applicables à la relation contractuelle. A compter du 6 janvier 2015, le salarié a été promu au poste de directeur commercial associé, statut cadre. Par jugement du 2 novembre 2021, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société [3] en redressement judiciaire et désigné la SELARL [4] en qualité d'administrateur judiciaire ainsi que la SELARL [2] en qualité de mandataire judiciaire. Puis, par jugement du 7 février 2022, le tribunal de commerce de Lyon a converti la procédure en liquidation judiciaire, arrêté le plan de cession au bénéfice de la société [5] et nommé la SELARL [2] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement du 18 avril 2018, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société [4] en procédure de sauvegarde. Le 1er mai 2018, la société [4] et Mme [P] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 29 novembre 2018, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société [4] et a désigné la Selarl [6], prise en la personne de M. [K] [W], ès qualités d'administrateur et la SELARL [7], représentée par Me [Q], ès qualités de mandataire judiciaire. Le 9 janvier 2019, le tribunal de commerce de Lyon a arrêté le plan de cession de la société [4] au bénéfice de la société [8]. Par lettre recommandée du 28 janvier 2019, Mme [P] a été licenciée pour motif économique par l'

par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien logistique polyvalent. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Les dispositions de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et des produits assimilés sont applicables à la relation contractuelle. Le 12 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 24 mars 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 mars 2020, la société a reporté l'entretien à une date ultérieure en raison du confinement. Par lettre du 19 mai 2020, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 20

par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commerciale. Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance sont applicables à la relation contractuelle. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique et a constaté l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, en ces termes : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 17 mars 2023 auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller au salarié. Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de communication. A compter du mois de janvier 2023, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un temps partiel. Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance sont applicables à la relation contractuelle. Le 13 mars 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique et a constaté son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, en ces termes : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 17 mars 2023 auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller au salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 13 décembre 2024), Mme [P] a été engagée en qualité de responsable pédagogique par l'association Ecole de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à compter du 10 avril 2012. 2. Le 1er juin 2021, l'employeur a licencié la salariée. 3. Le 20 juillet 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail puis le 2 décembre 2021, d'une contestation de son licenciement. 4. Devant la cour d'appel, la salariée a formé une demande en paiement d'un rappel de congés payés acquis durant un arrêt maladie. Examen des moyens Sur les quatre premiers moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 29 août 2024), rendu en matière de référé, Mme [R] a été engagée en qualité d'aide médico-psychologique par l'association Larnay Sagessen à compter du 19 février 2019, d'abord à temps partiel puis à temps plein depuis la prise d'effet de l'avenant du 18 novembre 2019. 2. A compter de mars 2022, l'employeur a engagé avec les partenaires sociaux et les salariés des discussions en vue de mettre en place l'annualisation du temps de travail au 1er avril 2024. 3. En 2023, la salariée, bénéficiant du statut d'aidante familiale en raison de la situation de handicap de son fils, a sollicité le maintien de ses horaires à compter du 1er avril 2024 afin d'être présente chez elle le matin et le soir pour s'occuper de son fils.

6. Selon les arrêts attaqués (Lyon, 25 septembre 2024), Mme [H] et neuf autres salariés de l'association Adapei 69 ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de leur employeur à leur verser des dommages et intérêts pour violation des dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 relatives au repos hebdomadaire, au repos quotidien et aux congés payés. 7. Le syndicat Sud santé sociaux du Rhône est intervenu volontairement aux instances introduites par les salariés afin d'obtenir la condamnation de l'association à lui verser des dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Examen du moyen Enoncé du moyen 8.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 novembre 2024), les agents statutaires ainsi que les agents contractuels, engagés par le groupement d'intérêt économique SNCF optim'services et les sociétés Société nationale SNCF, Fret SNCF, SNCF gares & connexions, SNCF réseau et SNCF voyageurs, bénéficient de vingt-huit jours ouvrés de congés payés annuels. 2. Il résulte de l'article 5, du titre 1, du chapitre 10 du statut des relations collectives entre SNCF, SNCF réseau, SNCF mobilités constituant le groupe public ferroviaire et leurs personnels, dit GRH00001, applicable aux agents statutaires, qu'en cas d'absence pour raison de santé, la durée du congé annuel proportionnel ne peut être inférieure à vingt jours ouvrés par période de référence et que sont

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [R] a été engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis (la société) le 10 octobre 2011. Selon contrat à durée indéterminée du 7 mai 2016, il a été engagé par la même société en qualité de manager du magasin d'[Localité 1], avec application d'une convention de forfait annuel en heures. 2. Il a été licencié par lettre du 16 mars 2018. 3. Les 15 mars 2019, 18 octobre 2021 et 21 janvier 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale devant laquelle il a notamment présenté une demande en nullité de la convention de forfait en heures. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième, quatrième et cinquième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa