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M. [Y] [R] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 avril 2022 en qualité de consultant 3, statut cadre, classification 2-3 coefficient 150, par la Sas [1] (ci-après désignée société [2]) qui exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. La convention collective est la convention [3]. La société emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 7 octobre 2024, M. [R] a indiqué à son employeur que l'intitulé de son poste et sa rémunération ne correspondaient pas à son emploi effectif. La société [2] lui a répondu, le 21 octobre 2024, qu'il bénéficiait de la qualification et de la rémunération adéquates. Le 20 décembre 2024, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail qui a pris fin le 19 mars 2025 après exécution du préavis de trois mois.

Mme [J] [N] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2020 en qualité de consultante commerciale par la SAS [1] qui exerçait une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. La convention collective applicable est la convention nationale [3]. La société emploie au moins 11 salariés. Durant les entretiens professionnels du 17 septembre 2021 et du 9 mars 2022, Mme [N] a alerté son employeur sur sa situation de surmenage. Le 14 mars 2022, la société a notifié une mise à pied de 12 jours à Mme [N] qui a été placée en arrêt de travail continu à compter de cette date. Par courrier daté du même jour, la société a informé Mme [N] de sa décision de la réintégrer dans ses fonctions à l'

Mme [L] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2020 en qualité d'assistante maternelle par Mme [H] pour la garde de son enfant. La convention collective applicable est celle nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Par LRAR du 7 mai 2021, Mme [C] a dénoncé le contrat de travail en raison de la non-production du carnet de vaccination de l'enfant de Mme [H], à effet du 27 mai 2021. Par LRAR du 8 juin 2021, Mme [C] a mis en demeure son employeur de lui régler les sommes afférentes au titre du chômage partiel pour le mois d'avril 2021, de son salaire du mois de mai 2021 et de lui remettre les documents de fin de contrat. Le 19 juin 2023, Mme [C] a

Mme [X] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée du 6 novembre 1990 au 31 juillet 1991 en qualité de monitrice éducatrice par l'association [3] ([4]), devenue par la suite l'[5] [6] ([2]). Un contrat à durée indéterminée à temps plein a ensuite été conclu le 1er août 1991. Mme [U] travaillait au sein de l'IMP devenu [Adresse 3] à [Localité 3]. [G] emploie au moins 11 salariés. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [U] a été placée en arrêt maladie : - à compter du mois d'octobre 2013 et jusqu'au 27 février 2016 ; - du 7 mars au 4 septembre 2016 ; - du 4 au 20 juillet 2017 ; - du 7 juin au 15 octobre 2018 ;

M. [T] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 janvier 2000 en qualité de carreleur-zingueur par la Sarl [2]. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. La société emploie moins de onze salariés. Le 09 juin 2020, M. [G] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 21 février 2022, la médecine du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste en mentionnant les restrictions de reclassement. Par courrier du 11 mars 2022, la société a informé M. [G] de l'impossibilité de le reclasser et par courrier du 16 mars suivant, l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 28 mars 2022. Le 1er avril 2022, M. [G] a été licencié pour inaptitude et pour faute grave.

Mme [Y] a été embauchée selon contrat de travail indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de chef de projet EDI (échange de données informatisées) par la SARL [1] qui a pour activité la commercialisation de produits innovants et de services pour intégrer, transformer et gérer les informations des entreprises sur site ou dans un 'cloud'. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques (SYNTEC). La société emploie moins de 11 salariés. Mme [Y] a été placée en congé maternité du 25 janvier 2020 au 18 mai 2020, puis en arrêt de travail pour maladie du 25 janvier 2021 au 8 mars 2021. Le 23 mars 2021, la médecine du travail a établi une attestation de suivi et retenu une contre-indication temporaire au travail. Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 puis jusqu'au 30 juillet 2021.

Mme [T] [D] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2021 en qualité de serveuse, statut employée, par la SAS [1], société franchisée sous l'enseigne Bistro Régent à [Localité 3]. Suivant avenant à compter du 1er février 2022, elle a été promue au poste d'assistante de direction, statut agent de maîtrise. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre datée du 6 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 23 décembre 2022, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Le 17 avril 2023, Mme [D] a saisi

M. [G] [H] a été embauché : - selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2020 à temps plein en qualité de directeur d'agence, statut cadre, par la SAS [2] dont le président est M. [E] [M] ; - selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020 à temps partiel (26,25 heures par semaine soit 113,75 heures par mois) en qualité de directeur d'association, statut cadre, par l'association pour l'intégration des chômeurs ([1]) dont la présidente est Mme [O] [M], épouse de M. [E] [M]. L'[1] emploie moins de 11 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mai 2022 et il a subi une intervention chirurgicale le 31 mai 2022. Par LRAR du 15 juin 2022, l'[1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 juin 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 21 juin 2022.

Mme [L] [I] a été embauchée selon contrat d'apprentissage du 1er septembre 2020 au 31 août 2022 par la SASU [1] sise à [Localité 3] ; Mme [I] devait suivre une formation théorique au sein du centre de formation d'apprentis (CFA) [U] à [Localité 3] du 10 septembre 2020 au 24 juin 2022. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Par courrier du 21 juin 2022, la SASU [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à rupture fixé le 28 juin 2022 ; cet entretien a eu lieu. La SASU [1] a ensuite notifié à Mme [I] une nouvelle convocation pour le 8 juillet 2022 avec mise à pied conservatoire par courrier du 30 juin 2022. Enfin, par courrier du 18 juillet 2022, la société a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave.

M. [S] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (24 heures par semaine soit 104 heures par mois) à compter du 17 octobre 2019 en qualité de disc jockey par la SASU [1] ([1]), ayant pour gérant M. [C]. Selon avenants, la durée de travail a été augmentée de 34,67 heures par mois du 1er novembre au 31 décembre 2021, puis elle a été portée à 32 heures par semaine soit 138,67 heures par mois à compter du 1er mars 2022. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 28 septembre 2022, la SASU [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 octobre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 10 octobre 2022.

Mme [V] [T], née le 28 novembre 1988, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2021 en qualité de « Community manager » par la SARL [3], société de restauration italienne. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par courrier en date du 28 juin 2021, la société a adressé un avertissement à Mme [T] pour négligences dans son travail. Le 10 juillet 2021, Mme [T] a été placée en arrêt de travail, puis à nouveau à compter du 19 juillet 2021 pour « dépression, burn-out et syndrome anxieux post-traumatique. » Le 29 septembre 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste. L'avis mentionne que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [P] a été embauché par l'association [8] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2017 en qualité d'éducateur spécialisé exerçant au foyer éducatif de [Localité 10], accueillant des mineurs placés (82). La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association emploie au moins 11 salariés. Le 17 septembre 2018, M. [P] a été victime d'un accident de la route pris en charge au titre d'un accident de trajet par la [5] selon une décision du 11 octobre 2018. Du 17 septembre 2018 au 2 mars 2020, M. [P] a été placé en arrêt de travail. Après une visite de reprise auprès de la médecine du travail le 2 mars 2020, M. [P] a repris le travail le 3 mars dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

M. [G] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 27 octobre 2008 jusqu'au 30 juin 2009 en qualité de conducteur par la société [7]. Le 1er juillet 2009, le contrat a été renouvelé pour une durée d'un an pour un poste de conducteur auxiliaire sanitaire et de conducteur de car avec une affectation sur le site de [Localité 13] et le site de [Localité 16] à 50% chacun. Le 1er juillet 2010, le contrat s'est poursuivi selon une durée indéterminée., La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. La société emploie au moins 11 salariés. Suite au rachat du fonds de commerce de la société [C] [18] le 1er septembre 2020 et selon avenant de la même date, le contrat de M.

Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [T] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [T] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [T] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [I] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [I] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [I] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [M] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [M] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [M] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [L] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [L] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [L] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

La Sasu BM logistique a été créé le 31 mars 2004. Mme [N] a été désignée présidente non associée. Elle a par ailleurs été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004 en qualité de directeur d'exploitation logistique. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 février 2020, l'assemblée générale de la société a pris acte de la démission de Mme [N] de son poste de présidente. Le 28 mai 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail. Par lettre en date du 16 février 2021, par le biais de son conseil, Mme [N] a sollicité une résolution amiable du conflit. Le 1er juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste, renseignant la rubrique tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

M. [C] [H] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Access foncier en qualité de directeur de programmes promotions/lotissements, statut cadre, à compter du 19 août 2019. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 22 août au 22 octobre 2023. Par LRAR du 2 octobre 2023, la SAS Access foncier a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 octobre 2023, puis lui a notifié son licenciement pour faute lourde par LRAR du 17 octobre 2023. Entre-temps, le 13 octobre 2023, le Dr [M], médecin du travail, a émis un avis d'inaptitude concernant M. [H], avec mention selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il a adressé cet avis par mail au service RH du groupe Socami, et par courrier à la SAS Access foncier.

Mme [L] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2013 en qualité d'équipière polyvalente par la Sarl Melobis exploitant un restaurant sous l'enseigne Mc Donald's. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [C] occupait le poste de formatrice polyvalente. La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. Le 22 janvier 2020, Mme [C] a été victime d'un accident du travail déclaré par l'employeur le 24 janvier 2020. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 janvier 2020 au 1er décembre 2020. Le 2 décembre 2020, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec les mentions suivantes au titre du reclassement : [Localité 3]-indications : port de poids ;