Cour de cassation, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-12.666

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Prise d'acte • Contrat de travail • Primes / variable • Congés payés • Temps de travail • Astreinte / repos • Obligation de sécurité • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

21/05/2014

Numéro d'affaire

13-12.666

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2014:SO01006

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2012), que Mme X..., engagée le 15 octob…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2012), que Mme X..., engagée le 15 octobre 2001 par la société Orange distribution, aux droits de laquelle vient la société Orange, exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de secteur ; que reprochant à son employeur d'avoir porté une atteinte grave à sa vie privée à l'occasion d'un entretien du 8 juillet 2008 réalisé dans le cadre d'une enquête interne, de n'avoir pris aucune précaution préalable pour protéger la confidentialité des éléments de cette enquête et de ne pas avoir pris les mesures utiles pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues qui s'en sont suivi, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 novembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur n'a commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et de la débouter, en conséquence, de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que tout salarié a droit à la protection de sa vie privée et familiale au lieu et temps de travail ; que constitue une atteinte à la vie privée et familiale d'une salariée, le fait pour un employeur de l'interroger-dans le cadre d'enquêtes internes-sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable ; que pour dire que l'employeur n'avait pas manqué au droit à la vie privée et familiale de la salariée, la cour d'appel a considéré que, au regard de « l'objectif légitime de l'employeur, notamment concernant la santé et sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise », les questions posées au cours de l'entretien ne portaient pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de la salarié, à sa dignité, à son honneur ou à sa probité ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que les questions posées étaient relatives aux pratiques sexuelles de la salariée, et à ses partenaires, et relevaient ainsi de sa vie privée et étaient étrangère à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, l'article L. 120-2 du code du travail, et l'article 4121-1 du code du travail ; 2°/ qu'en affirmant que ces questions étaient justifiées par l'objectif légitime de protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans préciser en quoi des questions relatives à la vie privée de la salariée même en dehors de l'entreprise et des activités organisées par elles étaient rendues nécessaires pour enquêter sur le déroulement des séminaires d'entreprise, la santé et la sécurité du personnel étant mis en cause, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions ; 3°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, quand bien même ces violences n'émaneraient pas de lui et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; que, pour retenir que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel, qui a cependant constaté que des rumeurs circulaient, mettant en cause Mme X..., fait non contesté par l'employeur, peu important qu'il ne soit pas à son origine, a retenu que celui-ci avait pris des mesures « utiles » à la protection de santé et la sécurité de la salariée par des lettres de compréhension et de soutien ; qu'en statuant par de tels motifs, sans constater que l'employeur ait pris des initiatives pour mettre fin aux rumeurs dont elle constatait l'existence, peu important que dans ses rapports avec la salariée, elle lui ait fait connaître qu'elle n'était pas en cause, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 4°/ qu'au surplus, en statuant ainsi, la cour d'appel, qui avait pourtant constaté que l'état de santé de la salariée s'était totalement dégradé à la suite de l'entretien et des rumeurs qui couraient sur elle dans l'entreprise, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi derechef l'article L. 4121-1 du code du travail ; Mais attendu, d'une part, qu'ayant relevé que l'enquête menée par l'employeur avait pour origine la réception d'une lettre anonyme dénonçant l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels auxquels la salariée était présente et constaté que les questions, en dehors de celle d'ordre général, auxquelles avait répondu la salariée au cours d'un entretien confidentiel portaient sur le déroulement de ces réunions et plus particulièrement sur le comportement de son supérieur hiérarchique et sur ses relations avec deux autres salariés, l'arrêt a pu retenir qu'au regard de l'objectif légitime poursuivi par l'employeur tenant à déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l'occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité, l'atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête était justifiée par ces considérations et proportionnée au but poursuivi ; Et attendu, d'autre part, qu'ayant relevé que l'employeur avait répondu aux lettres de la salariée pour lui confirmer qu'à la suite de l'enquête interne, aucun reproche n'était retenu à son encontre et que le directeur général lui avait assuré qu'il veillerait personnellement à ce que sa hiérarchie mette tout en oeuvre pour qu'elle ne soit pas inquiétée, la cour d'appel, qui a par ailleurs estimé que la réaction de la salariée aux rumeurs dont elle prétendait avoir été l'objet, sans en établir l'ampleur, apparaissait disproportionnée, excluant ainsi que ces faits aient été de nature à entraîner la dégradation de son état de santé, a pu en déduire que l'employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n'avait pas manqué à ses obligations ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation, alors, selon le moyen, que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation, la cour d'appel a considéré que, l'employeur n'ayant commis aucune faute dans l'exécution du contrat, le préjudice de perte de chance ne pouvait être établi ; que la cassation à intervenir sur les dispositions du premier moyen, ayant dit que l'employeur avait gravement manqué à l'exécution de ses obligations, par application de l'article 624 du code de procédure civile, entraînera celle des dispositions ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation ; Mais attendu que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet ce deuxième moyen ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son préjudice moral sera indemnisé par la somme de 3 000 euros, alors, selon le moyen, que pour fixer le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice moral subi par la salariée, la cour d'appel a retenu comme seul élément constitutif de la faute délictuelle, les modalités de l'entretien du 8 juillet 2008 ; qu'en statuant ainsi, alors que la salariée se prévalait, non seulement des conditions de l'entretien, mais également des rumeurs désobligeantes, humiliations, mise à l'écart et autres quolibets dont elle a été l'objet et la victime postérieurement à cet entretien, et de l'inaction de l'employeur, manquant à son obligation de sécurité ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par identité de motifs, la cassation de l'arrêt en ce que Mme X... a été déboutée de sa demande de réparation de ces chefs ; Mais attendu que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet ce moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la Société Orange Distribution n'avait commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et d'AVOIR débouté, en conséquence, Madame X... de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts.

AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur ; Mme X... fait grief à la société ORANGE DISTRIBUTION d'avoir porté une atteinte grave à sa vie privée, à sa probité, à son honneur, à sa dignité à l'occasion de l'entretien du 8 juillet 2008 réalisé dans le cadre d'une enquête interne, de n'avoir pris aucune précaution préalable pour protéger la confidentialité des éléments de cette enquête et de ne pas avoir pris les mesures utiles pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues qui s'en sont suivi ; Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que, se fondant sur la réception d'une lettre anonyme, deux contrôleurs généraux salariés du groupe FRANCE TELECOM auquel appartient la société ORANGE DISTRIBUTION, mandatés par celle-ci aux fins de procéder à une enquête interne, ont convoqué par mail Mme X..., comme d'autres salariés visés dans cette lettre, pour un entretien qui s'est déroulé au siège social à Paris le 8 juillet 2008 ; Les faits dénoncés concernaient l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés, qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels du service auquel Mme X... était affectée ; S'agissant de faits graves pouvant menacer la santé et la sécurité des salariés de l'entreprise, qui auraient été commis par certains d'entre eux au cours ou à l'occasion du travail, il incombait à l'employeur d'en contrôler la véracité ; Il pouvait donc, dans le cadre de son pouvoir de direction, confier à deux salariés du groupe, Mme A...et M.

B..., la mission de réaliser une enquête interne, de recueillir les observations des salariés concernés, dans le cadre d'entretiens individuels, confidentiels, matérialisés par un compte-rendu signé, puis le cas échéant d'effectuer d'autres investigations ; Les termes du compte-rendu, dénommé « procès-verbal » de l'entretien de Mme X... avec les contrôleurs, qui est versé aux débats devant la cour par la société ORANGE DISTRIBUTION, signé par les deux contrôleurs et par Mme X..., doivent être considérés comme reflétant la teneur générale des propos qui y ont été prononcés, même si, eu égard à la longueur de l'entretien-2 heures-, il apparaît qu'ils n'ont pas été intégralement retranscrits ; Après quelques questions d'ordre général, les contrôleurs ont interrogé Mme X... sur le comportement de M.

C...son supérieur hiérarchique, sur la présence de strip-teaseuses dans les soirées, sur la consommation de cocaïne et de cannabis-qu'elle a niée à titre personnel-, puis sur ses relations…