Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mars 2026, 24-15.143

Mots-clés droit social

Licenciement • Faute grave • Contrat de travail • Transfert d'entreprise • Temps de travail • Forfait jours

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

18/03/2026

Numéro d'affaire

24-15.143

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2026:SO00225

Résumé

SOC. HE1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 18 mars 2026 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 225 F-D…

Texte de la décision

SOC.

HE1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 18 mars 2026 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 225 F-D Pourvoi n° F 24-15.143 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MARS 2026 M. [A] [W], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 24-15.143 contre l'arrêt rendu le 7 mars 2024 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Urgo Medical & Healthcare, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], 2°/ à la société Urgo, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la société Urgo Group, défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Carillon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Poupet & Kacenelenbogen, avocat de M. [W], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat des sociétés Urgo Medical & Healthcare et Urgo, après débats en l'audience publique du 27 janvier 2026 où étaient présents Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M.

Carillon, conseiller référendaire rapporteur, M.

Seguy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 7 mars 2024), M. [W] a été engagé en qualité de responsable des ressources humaines le 30 août 1999 par une première société avant que son contrat de travail ne soit transféré à compter du 1er juin 2003 à la société Laboratoire Urgo. 2.

Deux avenants ont été conclus le 1er septembre 2014, l'un prévoyant un forfait annuel de 43 jours de travail par an au profit de la société Laboratoire Urgo, ce contrat ayant été par la suite transféré à la société Urgo Medical & Healthcare à compter du 1er juillet 2017, et un autre avec la société Urgo Group aux droits de laquelle vient la société Urgo valant transfert du contrat de travail à son profit comme directeur des ressources humaines Viva international et gestion des carrières Viva santé, pour un forfait annuel de 172 jours par an. 3.

Licencié le 3 août 2020 par ces deux employeurs pour faute grave et insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale, estimant ces licenciements infondés et invoquant une situation de co-emploi.

Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa seconde branche 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que les licenciements prononcés à son encontre reposaient sur des fautes graves, et en conséquence de le débouter de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes formulées à l'encontre de la société Urgo Medical & Healthcare et de la société Urgo Group, alors : « 1°/ qu' aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur s'entend, au sens de ce texte, non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, et il était d'ailleurs acquis aux débats, que M. [B] était le supérieur hiérarchique du salarié, M. [W], qui avait validé les notes de frais de ce dernier et elle a encore relevé qu'il n'était pas démontré l'existence d'une entente tacite entre l'un et l'autre sur la validation automatique de ces notes de frais ; que pour affirmer que les faits reprochés à ce titre au salarié n'étaient pas prescrits à la date de l'engagement des poursuites disciplinaires, le 15 juillet 2020, la cour d'appel a affirmé que le précédent directeur des ressources humaines, M. [B], était parti en mai 2020, que son remplaçant avait alerté la direction au regard du montant des notes de frais en cause et que ce n'était que le 10 juillet 2020, date de communication du rapport d'audit que l'employeur avait demandé, que ce dernier avait eu connaissance pleine et entière du grief disciplinaire ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle l'y était invitée, si M. [B], en sa qualité de supérieur hiérarchique du salarié, n'avait pas eu connaissance des notes de frais en cause plus de deux mois avant la date d'engagement des poursuites, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ que la tolérance par l'employeur en connaissance de cause d'une pratique qu'il reproche au salarié exclut que celle-ci puisse constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que pour retenir la faute grave du salarié, la cour d'appel a affirmé que la validation des notes de frais litigieuses par le supérieur hiérarchique du salarié était indifférente dans la caractérisation de la faute grave du salarié ; qu'en statuant ainsi, tandis qu'elle relevait que le supérieur hiérarchique du salarié, M. [B], avait toujours validé ses notes de frais sans que soit démontrée la moindre entente entre eux à ce sujet, ce dont il résultait une tolérance de l'employeur exclusive de toute faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. » Réponse de la Cour 6.