Cour d'appel de Papeete · 22 octobre 2026

N° 60

CP

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Copies exécutoires délivrées à Me Ober, M. [K], le greffe du TMC et du RCS

le 23 octobre 2026

Copie authentique délivrée à Me Linda Kintzler

le 23 octobre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D'APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 22 octobre 2026

N° RG 25/00058 - N° Portalis DBWE-V-B7J-XIF;

Décision déférée à la cour : jugement n° 25/00101 rendu le 10 juillet 2025 par le tribunal du travail de Papeete ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n° 25/00049 le 1er août 2025, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d'appel le 5 août 2025 ;

Appelante :

L'Association Agence d'Aménagement et de Développement des territoires de la Polynésie française à l'enseigne Agence OPUA (L'AADDT-PF), inscrite sous le n° Tahiti E02624, dont le siège est sis [Adresse 1], prise en la personne de sa présidente en exercice ;

Ayant pour avocat la Selarl Kintzler & Associés, représentée par Me Linda Kintzler, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

Mme [B] [A] [H] [Y], née le 15 août 1974 à [Localité 1], de nationalité Française, demeurant à [Adresse 2] ;

Représentée par Me Jean-sébastien Ober, avocat au barreau de Papeete ;

Intervenant volontaire :

M. [C] [K], agissant en qualité de représentant des créanciers de l'Association Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Terriroires de la Polynésie Française ;

Ordonnance de clôture du 12 août 2026 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 13 août 2026, devant Mme Prieur, conseillère faisant fonction de présidente dans le présent dossier, Mme Martinez et M.Bellot, conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : Mme Souché ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par Mme Prieur, présidente et par Mme Souché, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] a été engagée en qualité de directrice adjointe par l'association Agence d'aménagement et de développement durable des territoires de la Polynésie française (AADDT-PF) à l'enseigne agence [2], par contrat à durée indéterminée du 12 mars 2021.

Par lettre du 20 juin 2024, elle a été convoquée à entretien préalable à licenciement, fixé au 25 juin 2024 et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 28 juin 2024, elle a été licenciée pour faute grave avec effet immédiat, sans préavis ni indemnités, l'employeur lui reprochant d'avoir à plusieurs reprises dénigré et méprisé le travail de ses collègues, de leur formuler des remarques non professionnelles et injustifiées, voire même infantilisantes, de créer un climat anxiogène pour l'équipe et de susciter un sentiment de peur, ainsi qu'un manque de reconnaissance du travail de ses subordonnés.

Par requête enregistrée au greffe le 15 octobre 2024, la salariée a saisi le tribunal du travail aux fins de :

- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'abusif,

- condamner l'employeur au paiement des sommes de :

103 500 Fcfp de rappel de prime d'ancienneté des mois d'avril à juin 2024

3 553 500 Fcfp d'indemnité compensatrice de préavis

355 350 Fcfp de rappel de congés sur cette somme

9 476 000 Fcfp d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

355 350 Fcfp d'indemnité légale de licenciement

1 000 000 Fcfp d'indemnité pour licenciement abusif

1 000 000 Fcfp d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

- condamner l'employeur à déclarer les sommes ayant nature de salaire à la CPS et à établir les bulletins de salaire correspondant,

- condamner l'employeur aux entiers dépens de l'instance, dont distraction d'usage au profit de Me Ober, et au paiement d'une somme de 400 000 Fcfp sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile.

Par jugement du 10 juillet 2025, le tribunal du travail de Papeete a :

- dit le licenciement de Mme [Y] par l'association Agence d'aménagement et de développement durable des territoires de la Polynésie française sans cause réelle et sérieuse mais non abusif ;

- condamné l'association AADDT-PF au paiement à Mme [Y] des sommes de :

103 500 Fcfp de rappel de prime d'ancienneté des mois d'avril à juin 2024

3 553 500 Fcfp bruts d'indemnité compensatrice de préavis

355 350 Fcfp bruts de rappel de congés sur cette somme

7 101 000 Fcfp net d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

355 350 Fcfp nets d'indemnité légale de licenciement,

- dit que l'employeur devra délivrer des bulletins de salaire au besoin rectifiés et déclarer mois par mois à la CPS les rappels de majoration pour ancienneté, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- dit que les condamnations à paiement des rappels de majoration pour ancienneté, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, d'indemnité légale de licenciement sont exécutoires par provision dans la limite de 3 553 500 Fcfp bruts ;

- ordonne l'exécution provisoire pour le surplus ;

- condamne l'association AADDT-PF aux entiers dépens de l'instance, dont distraction d'usage au profit de Me Ober, avocat, et au paiement d'une somme de 150 000 Fcfp sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

- déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour d'appel le 5 août 2025, l'association AADDT-PF a relevé appel de cette décision en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes d'indemnisation aux titres du manquement de l'association à son obligation de sécurité de résultat et licenciement abusif.

Par conclusions récapitulatives reçues par RPVA le 5 décembre 2025, l'association AADDT-PF demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement du tribunal du travail de Papeete du 10 juillet 2025 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes d'indemnisation aux titres du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et du licenciement abusif ;

Statuant à nouveau,

- dire que le licenciement de Mme [Y] est régulier, fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisant la faute grave et non abusif ;

En conséquence,

- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et moyens ;

- fixer à la somme de 92 000 Fcfp le montant du rappel de majoration de salaire pour ancienneté ;

- condamner Mme [Y] à verser à l'Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française la somme de 200.000 Fcfp pour procédure abusive ;

- condamner Mme [Y] à verser à l'Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française la somme de 450.000 Fcfp au titre de l'article 407 du Code de procédure civile ;

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens d'instance.

Par jugement du 11 mai 2026, le tribunal civil de première instance de Papeete a déclaré l'association AADDT-PF en redressement judiciaire.

Par conclusions déposées au greffe le 7 juillet 2026, M. [K], agissant en qualité de représentant des créanciers de l'association AADDT-PF, intervenant volontaire à l'instance, demande à la cour d'appel de :

- statuer ce que de droit,

- fixer la créance salariale antérieure à la date du redressement judiciaire de Mme [Y].

Par conclusions récapitulatives et modificatives reçues par RPVA le 9 juillet 2026, Mme [Y] demande à la cour d'appel de :

- décerner acte à M. [K], agissant en qualité de représentant des créanciers de l'Association Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française, de son intervention volontaire dans la présente instance,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes d'indemnisation aux titres du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et du licenciement abusif, mais également fixé l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 107 000 Fcfp ;

Statuant à nouveau,

- débouter l'Association Agence d' Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- dire et juger le licenciement abusif ;

- dire et juger que l'Association Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française a manqué à son obligation de sécurité ;

- fixer au passif de l'Association Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française, placée en redressement judiciaire suivant jugement rendu par le tribunal civil de première instance de Papeete le 11 mai 2026, les créances suivantes de Mme [Y] :

103.500 Fcfp bruts de rappel de prime d'ancienneté des mois d'avril à juin 2024 ;

3.553.500 Fcfp bruts d'indemnité compensatrice de préavis ;

355.350 Fcfp bruts de rappel de congés sur cette somme ;

355.350 Fcfp nets d'indemnité légale de licenciement ;

9.476.000 Fcfp à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 000 Fcfp à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

1 000 000 Fcfp au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

150.000 Fcfp au titre des frais irrépétibles de première instance, outre les entiers dépens,

- au besoin, rectifier l'erreur matérielle contenue dans le jugement rendu par le Tribunal du travail et fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle à sérieuse à la somme de 7 107 000 Fcfp.

- au titre de la présente procédure d'appel, fixer au passif de l'Association Agence d'Aménagement et de Développement Durable des Territoires de la Polynésie française la somme de 450.000 Fcfp sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction d'usage au profit de Me Ober.

L'ordonnance de clôture a été fixée le 19 décembre 2025 a été rabattue à la demande des parties et fixée le 12 août 2026 et l'audience de plaidoirie fixée le 13 août 2026.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d'appel des parties. Se conformant aux dispositions de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la procédure de licenciement

Moyens des parties

L'employeur soutient que le licenciement prononcé par le président de l'association est régulier au motif que l'article 12 des statuts prévoit qu'il dispose du pouvoir de licencier le personnel.

La salariée réplique que son licenciement est irrégulier au motif qu'il aurait dû être approuvé par le conseil d'administration, en application de l'article 9.4 des statuts et du principe de parallélisme des formes.

Réponse de la cour

Selon l'article 1134 du code civil de la Polynésie française, 'Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. (...) Elles doivent être exécutées de bonne foi.'

Selon l'article Lp. 1222-9, alinéa 1, du code du travail de la Polynésie française, la notification du licenciement doit émaner de l'employeur, de sorte que le licenciement prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ne contenant aucune disposition relative à l'organisation des pouvoirs au sein d'une association, ce sont les statuts qui doivent déterminer les pouvoirs de chacun des organes et notamment le pouvoir de licencier un de ses salariés.

La Cour de cassation précise selon une une jurisprudence constante que dans une association, il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié (Soc., 25 novembre 2003, n°01-42.111, Bull., n° 292 ; Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n° 02-43.771, Bull., n° 236 ; Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781, publié). Dès lors que le règlement intérieur d'une association prévoit que certains de ses salariés sont recrutés et licenciés par le conseil d'administration, le licenciement de l'un de ces salariés non par le conseil d'administration mais par le président de l'association est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-47.677, Bull. 2006, V, n° 134).

En application de la règle du parallélisme des formes, lorsque les statuts d'une association prévoient que le conseil d'administration désigne le directeur, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration (Soc., 4 mars 2003, n°00-45.193, Bull., n° 79; Soc., 17 mars 2015, pourvoi n°13-20.452, Bull., n° 50 ; Soc., 9 septembre 2020, n°18-18.810).

Un défaut de pouvoir du signataire du licenciement n'est pas, en matière associative, susceptible de régularisation postérieure (Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-47.677, Bull., n° 134 ; Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 19-16.113).

Au cas présent, selon l'article 9.4 des statuts modifiés de l'association AADDT-PF du 4 mars 2022, applicables à la date du licenciement litigieux, 'le conseil d'administration :

(...)

- approuve la nomination du directeur de l'association et son évenuel adjoint sur proposition du président (...).'

Selon l'article 12 de ces statuts, 'le président :

(...)

- procède à la nomination du directeur après avis du conseil d'administration,

- recrute le personnel conformément au plan des ressources humaines arrêté par le conseil d'administration,

- licencie le personnel,

(...).'

Ces dispositions statutaires sont similaires à celles des statuts antérieurs de l'association AADDT-PF du 28 septembre 2020, dont l'article 9 prévoyait que le président procède notamment à la nomination du directeur après avis du conseil d'administration et licencie le personnel, et dont l'article 12, alinéa 1, disposait que 'le directeur est nommé par le conseil d'administration sur proposition du président.'

D'abord, il y a lieu de relever que les statuts de l'association ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de licencier le directeur ou le directeur adjoint, lesquels ne peuvent être assimilés au 'personnel' de l'association qui est recruté et licencié directement par le président de l'association, dès lors que des dispositions statutaires spécifiques concernent leur nomination.

Ensuite, en application de la règle du parallélisme des formes, le conseil d'administration approuve le licenciement du directeur de l'association et celui de son éventuel adjoint sur proposition du président.

Encore, il est constaté que la lettre de licenciement le 28 juin 2024 de la salariée en qualité de directrice adjointe est signée par la présidente de l'association, sans que celle-ci ne justifie l'approbation par le conseil d'administration de cette mesure de licenciement.

L'échange de SMS du 12 juin 2024 par lequel la présidente informe la salariée 'qu'on a tenu une réunion du bureau hier soir et que la suppression de ton poste a été validée', que l'employeur se borne à invoquer, ne constitue pas une preuve suffisante de l'avis favorable donné par le conseil d'administration, et non par le seul bureau de l'association, au licenciement pour faute grave de la salariée au lieu d'une suppression de son poste.

Il s'en déduit que la présidente de l'association ne pouvait seule procéder au licenciement de la directrice adjointe, de sorte qu'à défaut d'approbation par le conseil d'administration, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens relatifs à la rupture du contrat de travail.

2- Sur le rappel de prime d'ancienneté des mois d'avril à juin 2024

Moyens des parties

L'employeur reconnaît devoir à la salariée une majoration de salaire pour ancienneté pour une somme totale de 92 000 Fcfp.

La salariée demande un rappel de prime pour la somme de 103 500 Fcfp.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article Lp. 3321-3 du code du travail, 'Le salaire est majoré en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

Cette majoration est calculée en pourcentage du salaire de base dans les conditions suivantes :

1. 3% après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise,

2. puis 1% de plus par année de présence supplémentaire.

La majoration maximum du salaire pour ancienneté ne peut dépasser 25% du salaire.'

En l'espèce, l'employeur reconnaît le principe du rappel de majoration de salaire pour ancienneté.

Sur le quantum de la somme due, la salariée ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise à compter du mois d'avril 2024 jusqu'à la date de son licenciement le 28 juin 2024, la majoration s'élève à 3% du salaire de base de 1 150 000 Fcfp, soit la somme de 34 500 x 3 mois = 103 500 Fcfp.

Il convient donc de confirmer le jugement sur ce quantum et en ce qu'il a dit que l'employeur devra délivrer les bulletins de salaire rectifiés et déclarer ces rappels mois par mois à la CPS, et de fixer au passif de l'association AADDT-PF la somme de 103 500 Fcfp à titre de rappel de prime d'ancienneté des mois d'avril à juin 2024.

3- Sur l'indemnisation de la rupture

C'est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir visé les articles Lp. 1225-4, A. 1222-1 et A. 1224-1 du code du travail de la Polynésie française et précisément analysé les pièces, dont il ressort que la salariée avait une ancienneté de trois ans, la qualité de cadre et percevait un salaire mensuel brut de 1 184 500 Fcfp, majoration pour ancienneté comprise, le premier juge a considéré que les indemnités de rupture s'élevaient à :

- 3 553 500 Fcfp bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 355 350 Fcfp bruts de rappel de congés payés sur cette somme,

- 355 350 Fcfp nets d'indemnité légale de licenciement,

- 7 107 000 Fcfp titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant aux salaires des 6 derniers mois précédant la rupture, rectification faite de l'erreur matérielle de calcul contenue dans le jugement (1 184 500 x 6 = 7 107 000) ;

Il sera simplement ajouté que la salariée a droit au versement intégral de l'indemnité compensatrice de préavis, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, peu important qu'elle fût en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 28 mai jusqu'au 26 juin 2024 lors de son licenciement pour faute grave à tort avec effet immédiat sans préavis, l'inexécution du préavis n'ayant pas pour cause la maladie de la salariée mais la décision de l'employeur de la priver du délai-congé (Soc., 9 octobre 2001, n° 99-43518, Bull. V, n° 308; Soc., 22 janvier 2008, pourvoi n° 06-43.050 ; Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 11-11.915).

Il convient donc de confirmer le jugement sur les sommes retenues et de fixer au passif de l'association AADDT-PF, placée en redressement judiciaire, la créance de la salariée à ce titre.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Moyens des parties

L'employeur soutient que la salariée, qui a été à l'origine du mal être au travail du personnel, ne saurait se prévaloir de sa propre turpitude.

La salariée réplique que l'employeur a manqué à ses obligations légales de sécurité en n'établissant pas un règlement intérieur, en n'instaurant aucune procédure en cas de situation de souffrance au travail et en ne prenant aucune mesure de prévention des risques professionnels, de même qu'il a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement pour elle-même et les personnels de l'agence.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article Lp. 4121-1 du code du travail de la Polynésie française, ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'entreprise, y compris les travailleurs temporaires et les travailleurs indépendants.

Ces mesures comprennent :

1. des actions d'identification et de prévention des risques professionnels ;

2. des actions d'information et de formation ;

3. la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

Aux termes de l'article Lp. 4121-2 du même code, 'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article Lp. 4121-1 en suivant, dans l'ordre indiqué, les principes généraux de prévention ci-après :

1. éviter les risques ;

2. évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. combattre les risques à la source ;

4. adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral (inséré, LP. n° 2013-6 du 21 janvier 2013, art. LP 6) « et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles Lp. 1141-1 et Lp. 1141-5 » ;

8. prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

La Cour de cassation juge que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de moyens en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123). L'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale de prévention des risques professionnels, distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié ; Soc., 9 avril 2025, pourvoi n° 23-22.121).

Au cas présent, il est d'abord constaté que l'inspection du travail a procédé à un contrôle de l'association AADDT-PF, au terme duquel elle a notifié à l'employeur par courrier du 3 octobre 2023 un manquement à ses obligations de santé et de sécurité au travail, en l'absence de document d'évaluation des risques professionnels prévu par l'article Lp. 4121-5 du code du travail permettant d'établir les actions à mettre en oeuvre en cas de réalisation notamment des risques psychosociaux (RPS), ainsi qu'à défaut de mise en place de l'institution représentative du personnel pour travailler en concertation l'évaluation des risques et les mesures prises en conséquence.

Ensuite, l'employeur justifie avoir immédiatement pris les mesures propres à faire cesser les risques psychosociaux dénoncés, selon le document d'évaluation des risques professionnels d'octobre 2023 et échanges de courriels des 4 et 5 octobre 2023, dont il ressort que le directeur confirme sa volonté de mettre en oeuvre des documents et actions en concertation suite au signalement de la direction du travail, avec l'aide de la cellule de prévention des risques de la Caisse de protection sociale et en sollicitant un audit extérieur.

Encore, un audit des RPS a été réalisé à la demande de l'employeur selon compte-rendu d'évaluation des risques psychosociaux de janvier 2024. Il ressort du rapport d'audit l'existence d'un conflit inter personnel majeur au sein de la direction et des tensions entre certains agents, ainsi analysées : 'Ces tensions relationnelles ont pour origine de fortes divergences au niveau des méthodes de travail (très cadrées vs moins cadrées), des priorités au travail (organisationnelle vs relationnelles) et des objectifs à atteindre (très exigeants vs réalistes).' Le rapport d'audit conclut à un plan d'action avec des préconisations, notamment l'intervention d'un médiateur extérieur pour réguler le conflit au sein de la direction.

Les éléments de preuve produits, et notamment les échanges de courriels entre le directeur et la directrice adjointe, les courriels et courriers accompagnés de rapports qu'elle a adressés aux présidents successifs de l'association ainsi qu'à la ministre de tutelle et au président de la Polynésie française, courant 2023 jusqu'au 6 mai 2024, confirment les dissensions importantes entre la directrice adjointe et le directeur de l'agence portant tant sur les méthodes de travail que les valeurs professionnelles, qui rendent impossible la poursuite de leur collaboration. La salariée a d'ailleurs présenté sa candidature au poste de directrice par lettre du 18 décembre 2023, renouvelée par courriel du 6 mai 2024 dans lequel elle propose le licenciement immédiat du directeur pour faute grave et insuffisance professionnelle, lequel a démissionné par lettre du 31 mai 2024.

Cependant, si la salariée invoque la souffrance au travail résultant pour elle de cette situation, il ressort des faits contextualisés qu'elle a également contribué aux facteurs de risques dans l'association et à la dégradation des conditions de travail d'autres salariés placés sous sa responsabilité, notamment un sentiment de harcèlement et de dénigrement créant un climat de travail anxiogène, tels qu'identifiés dans le rapport d'audit de janvier 2024 et relatés selon signalement du 13 mai 2024 dénonçant son 'management toxique' et attestations de sept salariés produits par l'employeur.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne peut se prévaloir d'un manquement auquel elle a contribué, alors même que l'employeur a pris des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'entreprise.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

5- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif

Moyens des parties

L'employeur soutient qu'il n'a pas commis d'abus du droit de licencier la salariée pour faute grave au cours de son arrêt maladie, alors que la salariée n'explique pas en quoi la rupture de son contrat de travail a été brutale et vexatoire.

La salariée soutient que la mesure de licenciement a été tout aussi brutale que vexatoire, alors que la présidente de l'association a tenté de justifier la mesure de licenciement par un motif permettant de l'écarter rapidement, qu'elle s'est retrouvée en moins de 10 jours sans emploi alors qu'elle était en arrêt maladie et n'a pas retrouvé d'emploi salarié.

Réponse de la cour

Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206). Le juge du fond doit caractériser une faute dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l'allocation d'une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n°15-25.996 CA Papeete).

Au cas présent, la salariée a été licenciée après trois années d'ancienneté dans l'association, sans antécédents disciplinaires, de manière soudaine et immédiate à la remise de la notification de la lettre de licenciement pour faute grave le 28 juin 2024, avec effet immédiat et mise à pied conservatoire dès la convocation à l'entretien préalable le 20 juin 2024, alors que l'employeur lui indiquait par échange de SMS le 12 juin précédant qu'il envisageait un licenciement avec préavis en réponse à ce qu'elle ne comptait pas démissionner.

Si la salariée fait valoir l'atteinte à sa réputation à l'appui de ses difficultés à retrouver un emploi, elle n'invoque cependant pas de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement lui-même, hormis son caractère brutal, résultant des faits reprochés dont l'intéressée ne peut se prévaloir, de sorte qu'elle ne démontre pas la faute de l'employeur.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

6- Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive

Moyens des parties

L'employeur soutient que la salariée a saisi la juridiction de manière abusive ayant pleinement conscience de la fausseté de son exposé.

La salariée réplique que son action n'a eu pour seul objet que de faire constater les manquements de l'employeur sanctionnés par le tribunal.

Réponse de la cour

L'exercice d'une action en justice ne dégénère en abus qu'en cas de malice, de mauvaise foi ou d'une erreur grossière équipollente au dol.

L'employeur ne démontre pas en quoi la procédure diligentée à son encontre aurait été particulièrement dilatoire et abusive, alors qu'il succombe au principal et qu'en tout état de cause l'appréciation inexacte qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive de faute.

Il sera donc débouté de sa demande.

7 - Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur succombant au principal, il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective la créance au titre des dépens.

En outre, il n'apparaît pas inéquitable de fixer au passif de la procédure collective de l'association AADDT-PF la créance au titre des frais irrépétibles pour la somme de 450 000 Fcfp en application des dispositions de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement rendu, le 10 juillet 2025, par le tribunal du travail de Papeete en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

DONNE ACTE à M. [K], agissant en qualité de représentant des créanciers de l'association Agence d'aménagement et de développement durable des territoires de la Polynésie française de son intervention volontaire à l'instance ;

FIXE au passif de la procédure collective de l'association Agence d'aménagement et de développement durable des territoires de la Polynésie française les créances de Mme [Y] suivantes :

103 500 Fcfp bruts de rappel de prime d'ancienneté des mois d'avril à juin 2024 ;

3 553 500 Fcfp bruts d'indemnité compensatrice de préavis ;

355 350 Fcfp bruts de rappel de congés sur cette somme ;

355 350 Fcfp nets d'indemnité légale de licenciement ;

7 107 000 Fcfp titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE au passif de la procédure collective de l'association Agence d'aménagement et de développement durable des territoires de la Polynésie française la créance au titre des dépens et ORDONNE l'emploi des dépens de la procédure d'appel en frais privilégiés de la procédure collective ;

FIXE au passif de la procédure collective de l'association Agence d'aménagement et de développement durable des territoires de la Polynésie française la créance au titre des frais irrépétibles pour la somme de 450 000 Fcfp, en application des dispositions de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Prononcé à Papeete, le 22 octobre 2026.

La greffière, La présidente,

Signé : I. Souché Signé : C. Prieur