Cour d'appel de Nouméa · 5 novembre 2026

N° de minute : 119/2026

COUR D'APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 05 Novembre 2026

Chambre sociale

N° RG 25/00151 - N° Portalis DBWF-V-B7J-WIZ

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Septembre 2025 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :24/00020)

Saisine de la cour : 13 Octobre 2025

APPELANT

M. [M] [V]

né le 26 Avril 1984 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Yann BIGNON de la SARL LEXCAL, avocat au barreau de NOUMEA, substitué par Me Philippe GRAND-JEAN, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.C.P. [1] CATHERINE LILLAZ, JEAN-DANIEL BURTET, ELISA MOUGEL & STEPHANIE LAUBREAUX, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

Siège social : [Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Fabien MARIE de la SELARL FABIEN MARIE, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 08 Octobre 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

M. François GENICON, Président de chambre, président,

M. Xavier GADRAT, Conseiller,

Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François GENICON.

05/11/2026 : copie revêtue de la formule exécutoire : - Me Fabien MARIE

Expéditions - Me Yann BIGNON

- M. [M] [V] (LRAR)

Greffier lors des débats : Mme Christelle ABENTIN

Greffier lors de la mise à disposition : Mme Christelle ABENTIN

ARRÊT :

- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par M. François GENICON, président, et par Mme Christelle ABENTIN, greffier

**************************************

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 septembre 2023, M. [M] [V] a été recruté par la SCP [3] (devenue la SCP [3]) , en qualité de notaire assistant, avec période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois.

L'employeur a mis un terme à la période d'essai le 26 octobre 2023.

Par requête enregistrée au greffe le 9 février 2024, M. [V] a fait convoquer la SCP [3] devant le tribunal du travail auquel il a demandé de:

-A titre principal, l'annulation de la rupture de son contrat de travail et la condamnation de la SCP [3] à lui payer en conséquence la somme de 4.702.560 FCFP à titre de dommages et intérêts.

-A titre subsidiaire, la condamnation de la SCP [3] à lui payer la somme de 4.702.560 FCFP pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-En tout état de cause, la condamnation de la SCP [3] à lui payer 4.000.000FCFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et 2.185.064 FCFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel.

Le 26 septembre 2025, le tribunal du travail de Nouméa a rendu la décision dont la teneur suit:

-DEBOUTE M. [M] [V] de toutes ses demandes.

-CONDAMNE M. [M] [V] à payer à la SCP [3] la somme de deux cent cinquante mille (250 000) francs CFP au titre des frais irrépétibles.

-CONDAMNE M. [M] [V] aux dépens.

M. [V] a fait appel de cette décision le 13 octobre 2025 et demande à la cour de :

Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail de Nouméa en date du 26 septembre 2025,

Vu les dispositions des articles 1128 et 1178 du Code civil applicable en Nouvelle-Calédonie,

Vu les dispositions de l'article L. 122-35 du Code du travail applicable en Nouvelle Calédonie,

INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau,

A titre principal,

-CONSTATER que la rupture de la période d'essai de M. [M] [V] est intervenue pour un motif lié à son état de santé supposé.

-PRONONCER la nullité de la rupture contractuelle pour un motif discriminatoire.

En conséquence, CONDAMNER la Société Civile Professionnelle [3] à payer à M. [M] [V] une somme de 4.702.560 XPF à titre de dommages et intérêts pour rupture contractuelle nulle de nul effet, outre les intérêts de droit à compter de l'enrôlement de la présente requête jusqu'à parfait paiement.

A titre subsidiaire,

-DIRE ET JUGER que la rupture de la période d'essai a été détournée de sa finalité et revêt un caractère abusif,

-DIRE ET JUGER que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, CONDAMNER la Société Civile Professionnelle [3] à payer à M. [M] [V] une somme de 4.702.560 XPF à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

-CONDAMNER la Société Civile Professionnelle [3] à payer à M. [M] [V] les sommes suivantes, à savoir :

-4.000.000 XPF à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

-1.627.376 XPF au titre des obligations contractuelles non exécutées ;

-509.009 XPF au titre du salaire dû du mois d'octobre 2023.

-CONDAMNER la Société Civile Professionnelle [3] à payer à M. [M] [V] une somme de 450.000 XPF devant la Cour d'appel ainsi qu'une somme identique devant la juridiction de premier degré, ce en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile de la Nouvelle-Calédonie, ainsi qu'aux entiers dépens.

Il fait notamment valoir les moyens et arguments suivants :

-la rupture du contrat durant la période d'essai libre mais reste soumise à la règle de licéité des actes discriminatoires, or la rupture de son contrat de travail est nulle car fondée sur un motif discriminatoire.

-son employeur a évoqué dans son courrier de notification de la rupture du contrat de travail un motif lié à son apparence physique, en faisant arbitrairement référence aux stigmates d'une nuit alcoolisée qu'il présentait lors de son arrivée au travail, et ce sans élément objectivement vérifiable dès lors qu'aucun contrôle d'alcoolémie n'est venu confirmer ces allégations.

- l'employeur a porté atteinte à sa vie privée, en lui reprochant sans fondement une vie de débauche.

-l'employeur a reconnu lui-même dans ses écritures une intention discriminatoire en indiquant que "ce qui peut être toléré d'un bon élément ne le sera pas à un salarié en période d'essai", ce qui constitue une rupture d'égalité entre les salariés.

-l'employeur a fondé la rupture du contrat de travail sur des motifs disciplinaires sans lien avec l'appréciation de ses compétences, en s'affranchissant des règles légales de la procédure disciplinaire.

La SCP [3] demandent à la cour de confirmer dans toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Tribunal du Travail le 26 septembre 2025 et de condamner M. [V] au paiement de la somme de 300.000 XPF au titre des frais irrépétibles.

Elle fait notamment valoir les moyens et arguments suivants

-le code du travail de Nouvelle Calédonie ne fait pas référence à la discrimination fondée sur l'apparence physique.

- le salarié n'a pas été distingué sur une appréciation subjective de son apparence physique, mais au regard de faits qui attestent d'un manque certain de conscience professionnelle, à savoir qu'il est arrivé avec une heure de retard au travail, en sentant fortement l'alcool et se ventant auprès de ses collègues d'avoir fait la fête toute la nuit.

- M. [V] n'apporte élément de preuve d'un détournement de la finalité de la période d'essai par l'employeur.

- la rupture du contrat pendant la période d'essai est en lien avec l'insuffisance des aptitudes professionnelles du salarié pour exercer les fonctions de notaire assistant et le courrier de rupture mentionne expressément une insuffisance de niveau rédactionnel, ce que confirment par ailleurs les différents témoignages qu'elle produit.

-la rupture du contrat pendant la période d'essai pour un motif exclusivement disciplinaire, n'a pas pour effet de rendre la rupture abusive, l'employeur pouvant uniquement être condamné à indemniser le salarié, à condition que celui-ci justifie d'un préjudice en lien avec le non respect de la procédure, ce qui n'est pas le cas.

Ce

Vu les conclusions de M. [V] du 20 mars 2026 ;

Vu les conclusions de La SCP [3] du 13 mai 2026 ;

Ensemble d'écrits auxquels il convient de se référer au pour un plus ample exposé des moyens et arguments des parties.

MOTIFS

Un courrier du 26 octobre 2023 a été notifié à M. [V] .

Ce courrier était rédigé en ces termes : "Vous avez été reçu par Mme [A] et moi-même lundi 9 octobre 2023 car nous souhaitions vous entendre sur les raisons de votre retard du vendredi 6 octobre 2023. En effet, vous êtes arrivé avec plus d'une heure de retard sur l'horaire contractuel. Vous portiez encore les stigmates d'une nuit fortement alcoolisée vu les vapeurs d'alcool que vous dégagiez. Nous vous confirmons par les présentes que ce genre d'attitude est à proscrire au sein même de l'Etude. Par ailleurs, la rigueur de notre métier exige que nous soyons en pleine possession de nos moyens au moment où nous l'exerçons. Nous ne pouvons nous permettre d'avoir une réflexion et un discernement altérés par une consommation excessive d'alcool. Vous avez été embauché en tant que Notaire assistant devant être habilité et devant manager une équipe. Une attitude telle que celle-ci vis à vis de l'ensemble du personnel auquel nous sommes très attentifs ne peut avoir qu'un effet négatif. Cela peut par ailleurs porter atteinte à l'image de l'Etude auprès de sa clientèle. Vous semblez ne pas avoir conscience de la responsabilité et de l'exemplarité que votre fonction à l'Etude implique. Nous avons souhaité vous rappeler nos valeurs et vous dire que ce comportement n'est pas acceptable au sein de l'Etude. Au surplus, le niveau de rédaction dont vous faites preuve jusqu'alors n'est pas à la hauteur de nos attentes compte tenu de votre niveau de qualification et de recrutement. Pour toutes ces raisons, nous souhaitons mettre un terme à la période d'essai dès ce jour et vous invitons à retirer votre certificat de travail et votre solde de tout compte à cette même date auprès de Madame [A]. Nous vous précisons que nous serons amenés à établir un complément de solde de tout compte pour la prise en charge à hauteur de 36/730ème de votre billet d'avion retour qu'il nous faudra fournir. Si vous décidez de rester en Nouvelle-Calédonie, nous ne serons pas redevables pour vous mais uniquement pour les billets d'avion de vos enfants qui vous rejoindraient et ce dans la même proportion de 36/730ème. Par ailleurs nous compléterons votre solde de tout compte par la prise en charge à hauteur de 36/365ème des frais réels de déménagement. "

SUR LA DISCRIMINATION ET D'ATTEINTE A LA VIE PRIVEE

Selon l'article Lp. 1 121 du code du travail de Nouvelle Calédonie,"dans l'offre d'emploi, l'embauche et dans la relation de travail, il est interdit de prendre en considération l'origine, le sexe, l'état de grossesse, la situation de famille, l'appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l'opinion politique, l'activité syndicale, l'exercice d'une responsabilité coutumière, le handicap ou les convictions religieuses. Il en va de même en cas de sanction ou de licenciement d'un salarié. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. "

Ce texte ne fait pas état de la prise en considération par l'employeur de l'apparence physique stricto-sensu au titre des critères considérés comme discriminatoires.

En tout état de cause, la discrimination fondée sur l'apparence physique ne peut s'entendre que de la prise en considération des caractéristiques physiques générales (sexe, taille, poids, signes particuliers, couleur de peau, etc... )

M. [V] n'a pas fait l'objet d'une distinction fondée sur son apparence physique en tant que caractéristique personnelle.

Les faits reprochés reposent en réalité sur un retard avéré d'une heure, une odeur d'alcool relevée par plusieurs collègues, des propos spontanément tenus par l'intéressé lui-même, se vantant d'une nuit blanche et d'une soirée alcoolisée, et un comportement jugé incompatible avec les exigences de sa fonction managériale.

Ces éléments sont étayés par plusieurs témoignages concordants, précis et circonstanciés.

L'appréciation portée sur une imprégnation alcoolique apparente évidente et attestée par des témoins ne peut en aucun cas être considérée comme un acte discriminatoire motivé par l'apparence physique d'une personne.

Les faits se sont produits sur le lieu et le temps de travail et ont été rendus publics par le salarié lui-même auprès de ses collègues.

L'état reproché à M. [V] n'a pas été déduit d'une investigation intrusive de l'employeur, mais a été exposé par l'intéressé auprès de ses collègues, par ses propos et son attitude.

Aucune immixtion dans la vie privée n'est démontrée.

L'employeur s'est borné à tirer les conséquences d'un comportement observable et revendiqué, affectant directement l'exécution du contrat de travail et l'exemplarité attendue d'un salarié recruté pour exercer des fonctions managériales.

Les faits révèlent un manque de conscience professionnelle et l'employeur a mis ces faits en rapport avec les aptitudes professionnelles du salarié à savoir venir au travail sans être en pleine possession de ses moyens, ne pas assurer son devoir d'exemplarité auprès du personnel alors qu'il exerce une fonction managériale, et porter potentiellement atteinte à l'image de l'Office notarial auprès de sa clientèle.

En outre, l'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des décisions prises à l'égard des salariés dans l'évaluation des comportements, l'appréciation de leur gravité et les conséquences à en tirer et cette individualisation peut s'appuyer sur l'ancienneté, le parcours professionnel, le niveau de responsabilité ou encore la phase contractuelle dans laquelle se trouve le salarié, sans que cela ne caractérise une discrimination.

Le fait de préciser qu'un comportement n'aurait pas nécessairement eu les mêmes suites pour un salarié confirmé relève non d'un aveu discriminatoire, mais de l'exercice normal du principe d'individualisation rattaché au pouvoir de direction.

Ce qui pourrait être exceptionnellement toléré chez un salarié ancien, dont les compétences sont établies, peut légitimement justifier une rupture lorsqu'il émane d'une nouvelle recrue.

Le tribunal a fait une juste appréciation des faits de la cause et une exacte application du droit.

C'est par des motifs pertinents que la cour adopte pleinement que le premier juge a écarté tout motif discriminatoire et toute atteinte à la vie privée, jugeant que la rupture de la période d'essai reposait sur une appréciation licite des aptitudes professionnelles, incluant le savoir-être du salarié.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT EN PERIODE D'ESSAI

La rupture de la période d'essai est abusive lorsqu'elle est sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié lorsque l'employeur a usé de cette liberté dans l'intention de nuire au salarié ou encore quand il l'a mise en oeuvre avec une légèreté blâmable.

La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque

Si un motif disciplinaire est seul invoqué à l'appui de la rupture en cours d'essai, le non-respect de la procédure disciplinaire n'a pas pour effet de rendre la rupture abusive.

L'employeur peut seulement être condamné à indemniser l'irrespect de la procédure et cette indemnisation n'est pas automatique : il appartient au salarié de rapporter la preuve de son préjudice pour que le juge prononce une quelconque condamnation de l'employeur au titre de cette irrégularité.

La période d'essai confère à l'employeur un droit de rupture discrétionnaire et la rupture n'est abusive que si elle est étrangère à l'appréciation des compétences professionnelles ou révélatrice d'une intention de nuire ou d'une légèreté blâmable. La charge de la preuve de l'abus incombe au salarié.

En l'espèce, il résulte du courrier de rupture et des témoignages que la décision de l'employeur ne repose pas exclusivement sur l'incident du 6 octobre 2023 mais sur une appréciation globale du savoir-être professionnel (retard, comportement, exemplarité managériale) du salarié, et de son savoir-faire rédactionnel et juridique, insuffisant au regard du poste de notaire assistant.

Le salarié a fait preuve de légèreté et d'un manque d'exemplarité pouvant nuire à sa capacité de management et à l'image de l'Etude.

De plus, les compétences rédactionnelles du salarié étaient insuffisantes: Le courrier de rupture vise l'attitude du salarié incompatible avec ses fonctions et un niveau rédactionnel insuffisant ce qui est confirmé par quatre témoignages circonstanciés qui ne sont pas utilement critiqués.

En tout état de cause, le non-respect de la procédure disciplinaire lors d'une rupture d'essai n'a pas pour effet de rendre cette rupture abusive et l'employeur n'encourt, le cas échéant, qu'une indemnisation autonome, subordonnée à la preuve d'un préjudice, preuve qui fait défaut.

Il résulte de ce qui précède que la rupture de la période d'essai n'est entachée d'aucun abus de droit mais résulte d'une appréciation licite des aptitudes professionnelles et du savoir-être du salarié.

Aucune procédure disciplinaire n'était requise et aucun préjudice indemnisable n'est établi, même à titre subsidiaire.

Le tribunal a fait une juste appréciation des faits de la cause et une exacte application du droit et c'est par des motifs pertinents que la cour adopte pleinement que le premier juge a écarté tout abus dans le cadre de la rupture du contrat pendant la période d'essai

Il convient en conséquence de confirmer le jugement.

SUR LE SOLDE DE TOUT COMPTE ET LES FRAIS ANNEXES

M. [V], en bas de page 10 , en fin de page 12, et en page 13 de ses conclusions conteste le solde de tout compte et le montant des frais annexes.

Il apparait qu'il s'agit de demandes nouvelles mais leur irrecevabilité n'est pas soulevée.

L'employeur a pris en charge le billet d'avion d'installation de M. [V].

La rupture étant intervenue après environ un mois d'activité (23 octobre 2023), une retenue prorata temporis de 1 12.943 F CFP a été opérée sur le solde de tout compte.

Cette retenue correspond à l'application de l'article R. 121-2.

M. [V] sollicite également la prise en charge des frais de voyage de ses enfants et les frais de déménagement.

Les pièces produites démontrent que le voyage des enfants a débuté le 16 novembre 2023 et la facture de déménagement est datée du 30 octobre 2023.

La rupture du contrat est intervenue le 23 octobre 2023.

Les frais invoqués sont postérieurs à la rupture du contrat et les dépenses engagées postérieurement ne peuvent être rattachées à l'exécution du contrat.

De plus, l'article R. 121-1 ouvre droit à la prise en charge des frais de voyage, de transport des bagages, mais pas à la prise en charge des frais de déménagement.

Aucune stipulation contractuelle ne prévoit la prise en charge autonome d'un déménagement.

Le contrat prévoit une indemnité de 100.000 F CFP par mois destinée à couvrir les frais d'hébergement.

Cette somme figure au solde de tout compte pour un mois. Elle a été versée pour la durée effective d'activité.

Le solde de tout compte a été établi pour un montant net de 509.009 XPF; il est conforme au contrat.

Il a été mis à disposition du salarié.

Ce solde étant quérable, son absence de retrait ne caractérise aucune inexécution.

Il appartient à M. [V] d'entamer une démarche pour le percevoir.

SUR LES DÉPENS ET L'ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE

M. [V] succombe et sera donc condamné aux dépens d'appel.

Par voie de conséquence, il est redevable envers la SCP [3] d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie qui doit être fixée à 300.000 FCFP.

PAR CES MOTIFS

La cour

CONFIRME le jugement du tribunal du travail de Nouméa du 26 septembre 2025 en toutes ses dispositions

Y AJOUTANT dit que le solde de tout compte établi par l'employeur n'est pas critiquable et déboute M. [V] de ses prétentions

CONDAMNE M. [V] aux dépens d'appel

CONDAMNE M. [V] à payer à la SCP [3] la somme de 300.000 XPF au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président.