Article L. 1121-1 : texte et décisions associées – page 88

Il résulte de l'application combinée des articles L. 1234-5 et L. 1231-4 du code du travail que le salarié dispensé de l'exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d'un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel

" ou " confidentiel " les identifiant comme tels, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et du principe du secret des correspondances privées, 9 du code de procédure civile, enfin de l'article L. 1121-1 du code du travail ; 2°/ subsidiairement, que le juge ne peut accueillir ou rejeter les demandes dont il est saisi sans examiner les pièces produites à leur soutien ; que Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 24 juillet 2000 en qualité de responsable commercial par la société Gemplus et repris par la société Tagsys en août 2001, a été détaché comme directeur régional à Hong-Kong le 1er novembre 2004 et licencié le 9 octobre 2006 pour avoir critiqué, à plusieurs reprises et publiquement, la politique commerciale de l'entreprise ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que s'il résulte des courriels produits

; qu'il résultait des constatations de la cour d'appel et des écritures de la salariée que celle-ci s'était bornée à envoyer un unique courrier au directeur des ressources humaines contenant des propos qui n'étaient ni diffamatoires, ni injurieux ou excessifs ; qu'en jugeant néanmoins que la salariée avait commis un abus dans sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé l'article L.

; qu'en considérant que l'affectation sur le site de La Défense refusée par madame X... à la suite de son retour de congé maladie ne constituait pas une modification de son contrat du fait de la proximité géographique de ce site par rapport à son ancien lieu de travail, sans rechercher s'il s'agissait du même secteur géographique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L.1121-1 et L.1231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque le changement de lieu de travail porte atteinte à la vie privée du salarié, il constitue une modification du contrat de travail ; qu'en ne recherchant pas si la vie privée de madame X...

; que tel est le cas des documents se trouvant dans une enveloppe close rangée dans le tiroir fermé du bureau d'une salariée, peu important que ce tiroir ne soit pas fermé à clé et que l'enveloppe ne comporte pas la mention " personnel " ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et L.

» figurant sur le disque dur ne pouvait valablement interdire l'accès à cet élément », la cour d'appel, qui s'est prononcée au regard du contenu du disque et non de son identification comme personnel par le salarié, a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L.

Ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et viole les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail la cour d'appel qui décide que le licenciement est fondé par une cause réelle et sérieuse, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié la création d'un syndicat à laquelle il avait participé ainsi qu'un défaut de loyauté pour avoir tardé à informer la direction de la création de ce syndicat et de sa participation à son bureau exécutif, ce dont il résultait que le salarié apportait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale

la détermination de la convention collective applicable ; ALORS QUE l'inapplication des dispositions conventionnelles par l'employeur cause nécessairement au salarié un préjudice dont il est en droit d'obtenir réparation ; qu'en rejetant la demande de dommages et intérêts formée à ce titre par Monsieur X..., la Cour d'appel a violé les articles L 2262-12, L 1121-1, L 2254-1 du Code du travail, ensemble l'article 1147 du Code civil.

; qu'en jugeant que les critiques émises dans le document intitulé "Historique de l'IMM" sur les conditions de direction et de gestion de l'institut étaient de nature à justifier la rupture du contrat de travail de M. X..., sans caractériser un quelconque abus du salarié dans l'exercice de sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu que c'est dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par la société JEMS, si ces courriers avaient été identifiés comme personnels, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du Code de procédure civile et L. 1121-1 du Code du travail ; 2. ALORS QUE la circonstance qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur n'ait pas suffisamment précisé les faits reprochés au salarié et n'ait pas produit les preuves de ces faits n'est pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant encore, pour dire le licenciement de Madame X...

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions.