Rechercher une décision

ET DE LA PROCÉDURE L'unité économique et sociale (UES) Globecast est composée de la société Globecast France et de la société Orange Events Reportages. Les actions de ces deux sociétés sont intégralement détenues par la société Globecast Holding, dont les actions appartiennent en totalité à la société Orange SA. La société Globecast France, qui emploie 206 salariés, fournit des prestations de services de télécommunication pour l'industrie des médias, essentiellement pour les diffuseurs audiovisuels (chaînes de télévisions, cinémas et radios). Le 20 octobre 2025, les élus du comité social et économique (CSE) de l'UES Globecast ont sollicité la tenue d'un CSE extraordinaire afin d'obtenir des informations relatives à la cession de la société Globecast Holding évoquée dans la presse.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable achat junior, par contrat de travail à durée déterminée du 23 janvier 2012 puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013. Cette société est spécialisée dans le commerce de gros et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait un poste de responsable marketing Europe subsaharienne Afrique. Mme [Y] a bénéficié d'un congé de maternité consécutivement à sa grossesse annoncée à l'employeur en juin 2019. Convoquée le 28 août 2020 par lettre du 30

1. La société anonyme d'économie mixte [5], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], est une filiale entièrement détenue par la Caisse des dépôts et consignations ayant pour mission principale de gérer un patrimoine immobilier public dans le secteur du logement libre, social et intermédiaire. 2. La société [5], alors dénommée [6], a engagé M. [G] par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013 prenant effet le 1er septembre 2013 en qualité de gardien-concierge de catégorie B (c'est-à-dire logé) niveau 3 coefficient 300 affecté aux [Adresse 5] (91 logements), [D] [N] (45 logements) et [Adresse 6] (12 logements). 3. Au 31 décembre 2022, M. [G] était classé coefficient 633 et percevait une rémunération mensuelle de 2 301,36 euros se décomposant ainsi : ' 1 822,11 euros de salaire conventionnel par mois déterminé par le taux d'emploi ;

Par contrat de travail du 1er octobre 2018, Mme [X] [L] épouse [I] (ci-après Mme [I]) a été engagée en qualité de responsable du pôle recouvrement et contentieux ' statut cadre catégorie C, niveau 2 par la Société d'économie mixte de construction et de rénovation de la ville de [Localité 2] (ci-après la [1]). Son contrat de travail stipulait une rémunération annuelle de 45 000 euros brut à laquelle s'ajoute une prime annuelle à objectifs atteints. La salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés par référence à la convention collective applicable. La [1] a pour activité la réalisation d'opérations de construction, d'aménagement, de rénovation et de gestion de logements locatifs neufs. La

Par contrat de travail du 1er juillet 2004, M. [H] [J] a été engagé à temps complet en qualité d'agent de sécurité par la société [1]. Après avoir démissionné pour faire valoir ses droits à la retraite à compter du 12 juillet 2010 afin de pouvoir bénéficier du «'cumul emploi retraite'», le salarié a été réengagé à temps complet par cette même société au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1'343,77 euros brut. Au dernier état, il travaillait de nuit. Victime le 21 décembre 2020 d'un accident du travail (dont le caractère professionnel a été reconnu), le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2021, puis, à l'issue de la visite de reprise du 21 juin 2021, déclaré inapte à son poste d'agent de sécurité de nuit, le

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2005, M. [P] [E] a été engagé à temps complet (39 heures par semaine) en qualité de cadre commercial moyennant une rémunération mensuelle de 2'750 euros, par la société [1]. A compter du 29 janvier 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne devait pas reprendre son poste. Par requête du 22 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan de demandes liées à l'exécution du contrat de travail et, par jugement du 16 septembre 2021, la juridiction prud'homale a notamment fait droit à la demande de condamnation au paiement de primes de campagne pour les années 2018 à 2020 à hauteur de 17'212 euros. Le 1er juillet 2020, le salarié a été reconnu en invalidité de catégorie 2.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable. Le document [3] précise pourtant dans la partie à compléter par l'employeur que 'Vous devez adresser ce formulaire à l'organisme d'assurance maladie de votre salarié(e) dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le (la) salarié(e), ou la décision de licenciement'.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [J] [G] (la salariée) a été engagée par la société Centre d'imagerie scintigraphique rouennais (CISR) (la société ou l'employeur) en qualité de médecin spécialiste en médecine nucléaire par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 à temps plein. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée. A compter du 29 décembre 2022, Mme [G] a été placée en arrêt de travail, régulièrement prolongé jusqu'en mai 2023. Le 1er juin 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [G]. Le 10 juin 2023, la société a notifié à Mme [G] l'impossibilité de reclassement au sein de ses trois établissements.

La société Caisse d'Epargne et de Prévoyance Ile-de-France (la CEIDF) employait en 2023 plus de 4 555 salariés correspondant à 4 353 équivalents temps plein et dénombrait 415 agences. Elle dispose d'un comité social et économique (CSE). Le CSE a été informé le 28 juillet 2022 sur l'expérimentation de l'accueil partagé répondant, selon le document de présentation, à une évolution de l'usage de la banque marqué par une forte baisse des opérations en guichet assurées par un conseiller commercial spécialement dédié à cette tâche et désormais plus concentrées sur des opérations plus complexes, au profit de la relation à distance, sous forme de flux numériques, de rendez-vous téléphoniques et de l'autonomie des clients liée à l'utilisation d'applications mobiles ou du site internet de la banque.

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [B] [J] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 19 février 1992, en qualité de métallier. Le salarié a occupé le poste de chef d'équipe de fabrication à compter du 29 mars 2001, puis a été promu au poste de responsable du secteur de production à compter du 1er janvier 2019. La convention collective nationale de la métallurgie s'applique au contrat de travail. Par courrier du 22 janvier 2024, M. [B] [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement économique, fixé au 31 janvier 2024. Par courrier du 14 février 2024 M. [B] [J] a été licencié pour motif économique, avec prise d'effet au 21 février 2024. Par requête du 12 juin 2024, M. [B]

En application de l'article L. 2314-37 du code du travail, lorsqu'un délégué titulaire est momentanément absent, pour une cause quelconque, il est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire, la priorité étant donnée au suppléant élu de la même catégorie qui devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace. Une cour d'appel, ayant constaté qu'il ressortait du procès-verbal de réunion du comité social et économique que le membre titulaire du premier collège était absent et que seul l'avis du membre présent, soit celui du membre titulaire du deuxième collège, avait été recueilli, en déduit exactement que la consultation du CSE sur le reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail était irrégulière et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse

M. [D] [G] a été embauché par la [2] ([3]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998 en qualité d'assistant de clientèle et occupait depuis 2011 le poste de conseiller de clientèle particuliers à l'agence [4]. Le 4 décembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident vasculaire cérébral, qui a été reconnu comme étant un accident du travail, le salarié ayant été placé en arrêts de travail continus jusqu'au 9 avril 2022. Par avis en date du 11 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de M. [D] à son poste de travail en mentionnant une « contre-indication formelle au contact avec la clientèle. Le salarié peut être reclassé sur un poste de travail en back office (exemples : service marketing, service immobilier) ».

1. La société anonyme [2], immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de sécurité privée pour des propriétaires et exploitants de locaux professionnels et commerciaux. 2. Le contrat à durée indéterminée de M. [S] [K], exerçant les fonctions d'agent de sécurité depuis le 27 juillet 2006, a été transféré à la société [2] aux termes d'un avenant contractuel conclu le 1er février 2018. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] accomplissait une mission de sécurisation du centre commercial de Carrefour le Merlan à [Localité 4]. Il était classé niveau 3 coefficient 150 et percevait un salaire de 1 666,34 euros pour 35 heures travaillées par semaine. 4. La relation de travail est régie par la convention nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351).

Par lettre recommandée du 11 avril 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 avril suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 14 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense du préavis de deux mois. La relation contractuelle a pris fin le 14 juillet 2018. Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 11 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, a rendu la décision suivante : « Dit que l'utilisation des extraits de la vidéosurveillance constitue un moyen de preuve illicite ; Écarte des débats la totalité des pièces exploitant les extraits de la vidéosurveillance ; Dit que le licenciement de Mme [F] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

ET DE LA PROCÉDURE Mme [N] a été engagée par la société [1], en qualité de second de cuisine, par contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2015. Cette société est spécialisée dans la restauration et le service hôtelier exclusivement spécialisée dans le secteur de la santé et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait un poste de chef gérant (statut agent de maîtrise, niveau VII). Le 10 novembre 2019, Mme [N] a subi un accident du trajet lui occasionnant une fracture de la cheville gauche nécessitant une intervention chirurgicale et un arrêt de travail.

il résulte des convocations que les réunions peuvent être suivies à distance, via un lien de connexion. La demande de frais au titre de 146 déplacements ne saurait dans ces conditions prospérer. La SAS [3] s'oppose ensuite au règlement de la somme de 91,92 euros, correspondant aux frais de déplacement de Monsieur [W] [B] pour se rendre à 6 réunions du CSE entre le 20 novembre 2020 et le 19 novembre 2021, aux motifs que la demande est ancienne et que Monsieur [W] [B] n'explique pas en quoi de telles réunions ont engendré des frais pour lui. Monsieur [W] [B] réplique qu'il est fait obligation à l'employeur de prendre en charge les dépenses engagées par les membres du CSE pour se rendre aux réunions obligatoires du CSE. Monsieur [W] [B] liste 7 déplacements dont il demande le remboursement.

Par courrier du 14 avril 2023, la société [1] a informé le salarié de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 17 avril 2023, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 mai 2023. Par lettre du 5 mai 2023, il a été licencié pour inaptitude médicale d'origine professionnelle suite à une impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, par requête reçue le 6 mai 2024. Par jugement du 28 août 2025, le conseil a : dit que le licenciement de M. [M] était sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] à verser à M. [M] la somme de 17 833,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Mme [A] [K] a été embauchée, à compter du 6 juillet 2020, par la société par actions simplifiée à associé unique [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité directrice des soins infirmiers, statut cadre B, coefficient 411, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de 213 jours. Le 29 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 17 janvier 2022 à 10 heures. Elle ne s'est pas rendue à l'entretien. Le 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants « A plusieurs reprises nous vous avons mis en garde sur des carences professionnelles dans l'exercice de vos missions dont notamment votre

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans la maintenance des installations électriques des bâtiments et industrie du nucléaire. Elle a été créée le 1er janvier 2017, par le regroupement des activités de maintenance des différentes filiales multi-techniques régionales du groupe [2] en France. L'activité maintenance des cinq sociétés régionales a été regroupée au sein d'une filiale à dimension nationale. M. [R] [T], né le 29 mai 1986, a été engagé au service de la société [1] en qualité d'ouvrier professionnel par contrat de qualification du 13 septembre 2004 au 31 juillet 2006, puis à compter du 1er août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité d'agent technique, statut employés, techniciens et agents de maîtrise, catégorie C, la convention collective étant celle des travaux publics.