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1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 14 septembre 2023), Mme [K] été engagée en qualité d'agent temporaire par le groupement d'intérêt économique Ociane développement par contrat à durée déterminée du 25 janvier 1999. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 25 juillet suivant. Son contrat de travail a été transféré à la Mutuelle Ociane à compter du 1er janvier 2007. 2. Le 4 mai 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Estimant avoir subi un harcèlement moral et reprochant à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité, la salariée a contesté le bien- fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale, qu'elle a saisie le 10 août 2018.

Le défaut d'appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu'il constitue le motif d'un traitement moins favorable, relève du champ d'application de l'article L. 1132-1 du code du travail. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel retient que le motif de discrimination prohibé tenant à la situation de famille est applicable lorsque l'employeur entend justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée et la salariée de comparaison par la qualité d'épouse de cette dernière

Les dispositions de l'article L. 2251-2 du code des transports, prévoyant qu'un agent de la SNCF et de la RATP ne peut être affecté ou maintenu dans un service interne de sécurité s'il a commis des actes contraires à l'honneur, à la probité ou aux bonnes moeurs ou de nature à porter atteinte à la sécurité des personnes ou des biens, à la sécurité publique ou à la sûreté de l'Etat, doivent recevoir application même lorsque ces actes ont été commis par le salarié à l'occasion de sa vie privée

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur l' irrecevabilité de la demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 novembre 2010, la société Bergerat Monnoyeur (ci-après la société) a embauché Mme [Z] [I] en qualité de comptable, niveau 4, échelon 1, coefficient 255, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3.155,31 euros. La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre datée du 23 juillet 2018, la société a notifié à Mme [I] un avertissement. Par lettre datée du 26 juillet 2018, Mme [I] a informé l'employeur de sa démission dans les termes suivants : « Je soussigné, [Z] [I], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de Comptable au service Comptabilité, à compter de la date de ce courrier.

M. [G] [J] a été engagé le 30 avril 1985 en qualité de magasinier manutentionnaire cariste par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet transféré le 1er mars 1998 à la société SAC Méditerranée puis à d'autres employeurs successifs et en dernier lieu, le 1er janvier 2013, à la société Transcargo. Le 30 janvier 2016, il a été placé en arrêt de travail pour un accident du travail survenu le 26 août 2016 consistant en des scapulalgies de l'épaule gauche avec rupture de la coiffe des rotateurs pour laquelle il a été opéré le 31 mars 2017 avec des reprises chirurgicales le 13 février 2018, en mars 2019 et à la fin de l'été 2019. Ses arrêts de travail ont été renouvelés jusqu'au 28 janvier 2020, date à laquelle il a été déclaré inapte à son emploi en une seule visite, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.

Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l'entreprise, étude de poste le 30 mars 2016. Par courrier du 7 avril 2016, l'employeur a informé la salariée de la suspension de son contrat de travail et de l'engagement de la procédure de reclassement. Par courrier

M. [B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes. Par arrêt du 3 mars 2016, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, saisie de l'appel interjeté par le salarié, a ordonné la radiation de l'instance pour manque de diligence.

Madame [T] [N] a été embauchée, par la Société d'Exploitation de la Grande Epicerie de [Localité 5] (ci-après 'la Société'), à compter du 1er octobre 2000 selon un contrat écrit à durée déterminée en qualité de vendeuse. Par avenant en date du 20 octobre 2001, le contrat de travail est devenu à durée indéterminée. Madame [N] occupait un poste de vendeuse au rayon traiteur. Le 05 juillet 2021, Madame [N] a été victime d'un accident du travail consolidé le 20 janvier 2023. Le 13 juillet 2023, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 02 janvier 2023. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail le 12 juillet 2023. Le 11 mars 2024, Madame [N] s'est rendue à une visite médicale de reprise et un document a été remis. Le 19 mars

Selon l'article 15 de l'avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et son montant varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. Il résulte de ces dispositions que, si la prime d'ancienneté ne peut être réduite voire supprimée en cas d'absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime lorsqu'il ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération pendant son absence pour maladie

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 mars 2023), Mme [D] a été engagée en qualité d'infirmière diplômée d'Etat à compter du 1er octobre 1984 par la fondation Institut Curie au sein du centre de lutte contre le cancer. 2. L'employeur l'a informée, le 17 septembre 2021, de la suspension de son contrat de travail à défaut de justification de la vaccination contre la Covid-19. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale en sa formation des référés de demandes en annulation de cette décision et de rappel de salaires. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé, de la débouter de ses demandes tendant à l'annulation de la décision de suspension dont elle faisait l'objet et à la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 mars 2022), M. [J] a été engagé en qualité de responsable juridique et affaires sociales par la société Bull à compter du 9 novembre 2010. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 31 mars au 6 avril 2015 puis à compter du 10 avril 2015. 3. Déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux des 25 juillet et 1er septembre 2015, le salarié a été licencié le 8 février 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 mars 2023), M. [S] a été engagé en qualité d'administrateur fonctionnel le 21 juin 2004 par la société Euriware, aux droits de laquelle vient la société Capgemini Technology Services. 2.Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 12 mai au 27 août 2017 et à compter du 17 octobre 2018. 3. Le 20 novembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation de son contrat de travail, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts. 4. Ayant notifié le 29 janvier 2020 son départ à la retraite à l'employeur, le salarié a demandé la requalification de celui-ci en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 juin 2023) et les productions, Mme [V] a été engagée en qualité d'éducatrice spécialisée à compter de 1994 par l'Association régionale pour l'intégration (ARI). 2. Le contrat de travail de la salariée a été suspendu du 2 novembre 2011 au 5 janvier 2014 pour maladie et après examen médical de reprise, la salariée a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail le 6 janvier 2014. 3. Le 10 février 2014, à l'issue de deux nouveaux examens médicaux et d'une étude du poste réalisée le 6 février 2014, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de travail et à tout poste dans l'entreprise. 4. La salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 mars 2014, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture et à l'exécution du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2023), Mme [C] a été engagée en qualité d'assistante aux services généraux le 7 janvier 2002 par M. [H], expert-comptable. 2. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 janvier 2015 et n'a pas repris le travail. 3. Un avis d'inaptitude a été rendu par le médecin du travail le 26 juillet 2016. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaires, primes et congés payés afférents et de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que le juge a obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que dans ses conclusions d'appel, Mme [C] développait moyen tiré de la mauvaise foi de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 1er février 2023), M. [T] a été engagé en qualité d'assistant social par la Mutualité sociale agricole de l'Aisne (MSA) le 3 octobre 1983. 2. Son contrat de travail a été transféré d'abord à la fédération des MSA de Picardie puis à la MSA de Picardie à la suite de la fusion des trois MSA picardes. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 7 septembre 2012 afin de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

il résulte de la lettre du 27 avril 2015 reçue le 12 mai 2015 que Mme [A] a écrit à Mme [C], en réponse à l'appel à titre principal de M. [O], en ces termes : 'Chère Maître [C], Je vous demande donc de changer mes prétentions suite à tous ces nouveaux éléments apportés supplémentaires, pour ma défense en appel maintenu contre Messieurs [O]', et lui a demandé de reprendre ses réclamations de première instance et d'ajouter des demandes de dommages et intérêts pour négligence de l'employeur à l'égard du harcèlement sexuel commis par le père de ce dernier. Si en matière de procédure orale, un appel incident peut être formé à l'audience, Mme [A] ayant demandé à son avocate de former des demandes incidentes, celle-ci a manqué à son obligation de

par courrier du 3 mai 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2021, Mme [W] a été licenciée par courrier du 18 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 6 juillet 2021 pour contester son licenciement, demander que son inaptitude revête un caractère professionnel, et obtenir le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section commerce, par jugement du 7 avril 2023, a : - dit et jugé les demandes de Mme [W] fondées et justifiées, - dit et jugé que le licenciement de Mme [W] est nul, en raison d'une attitude discriminatoire de l'employeur à son égard, en raison de ses problèmes de santé, - constaté que l'inaptitude de Mme [W] est d

par ordonnance du 8 janvier 2025. L'affaire a été appelée à l'audience du 29 janvier et mise en délibéré au 28 mars 2025. MOTIFS Sur la prescription de l'action en annulation des sanctions disciplinaires et en réparation du préjudice causé par leur caractère injustifié L'article L1471-1 du code du travail dispose que : « Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». Il convient de rappeler que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. En l'espèce, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille en date du 23 septembre 2018 afin de solliciter l'annulation d'avertissements manifestement injustifiés.

Par lettre du 24 juin 2021, la SIGH a informé Monsieur [I] [F] d'une évolution de ses conditions de travail consistant dans le changement d'intitulé de son poste, devenant celui de Chargé d'études marketing, et dans son rattachement à la Direction marketing au lieu de la Direction qualité. Un nouvel avenant au contrat de travail pour une entrée en fonctions le 1 er juillet 2021 lui a été adressé. Monsieur [F] a refusé de signer cet avenant. Le 6 août 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu'au 6 juin 2022. Le 25 novembre 2021, Monsieur [I] [F] a saisi le Conseil de prud'hommes de Valenciennes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en sollicitant diverses demandes.